Влияние традиций и специфики предприятия на разработку управленческого решения

Введение
Последовательное сравнение развитых стран демонстрирует, что процесс преобразования системы государственного управления занимает не один десяток лет. Российская Федерация сейчас находится на стадии формирования и развития высокопрофессиональной государственной службы . Это говорит о том, что нашей стране нужны кадры, умеющие работать в современных условиях, имеющие взгляды, ориентированные на стратегическое развитие страны.
Значение самого человеческого фактора в системе государственного управления при принятии управленческих решений усиливается и возрастает из года в год.
Необходимо определить, что деятельность государственных органов, образовательных организаций и работодателей в данной области должна играть роль определенного механизма, где каждый участник будет привносить должные элементы в единую справочно-аналитическую базу формирования банка вакансий. При этом определение соответствия выпуска специалистов с высшим образованием потребностям рынка труда увеличит эффективность государственной службы, что и будет определяющим элементом политики в области высшей школы.
В данной работы будут рассмотрены вопросы:
- влияния традиций и специфики предприятия на разработку управленческого решения;
- влияния профессионализма персонала на неопределенности при разработке управленческого решения.




1 Влияние традиций и специфики предприятия на разработку управленческого решения
Процесс принятия управленческих решений не так прост. Менеджеры должны анализировать каждый аспект бизнеса, прежде чем прийти к какому-либо результату. Все операции и деятельность организации зависят от эффективных и логичных решений, принимаемых органами управления. Несомненно, на всех этапах принятия управленческих решений демонстрируют свою роль всевозможные особенности организации: культура организации и ее традиции, ее устройство и специфика .
На первой стадии процесса принятия решений признается сама необходимость решения. Включаются этапы:
1. осознания проблемы;
2. формулирования данной проблемы;
3. установления мер для эффективного решения проблемы.
Стоит учитывать, что на каждое новое принятое решение в управлении влияет ранее принятое, которое стало либо неэффективно в связи с завершением своего срока полезного использования, либо достигло своей конечной цели, либо стало противоречить изменениям, которые произошли во внешней среде. Из этого следует, что решения в сфере управления, которые уже были реализованы в компании, влияют на дальнейшие, будущие решения.
Случаются ситуации, когда фактические процессы в организации отклоняются от планируемых. Как правило, подобные случаи не сразу замечаются руководством. В практике такие случаи являются разницей между установленными задачами организации и фактом их реализации.
То, насколько быстро данные отклонения обнаружатся, зависит от наличия нескольких факторов:
1. способность системы управления находить расхождения в режиме саморегулирования;
2. опытность и индивидуальные характеристики менеджера.
Если рассматривать управленческое решение, как реакцию компании на возникший вопрос, то пункт исследования возникшего положения нацелен на
принятие или опровержение существующей организационной проблемы.
Процесс протекает по - разному для структурированных и неструктурированных вопросов. Первый случай подразумевает, что принятие проблемы происходит прямолинейно, а суть второго случая заключается в том, что принятие проблемы само становится проблемой. Подобное происходит в случае, когда у организации достаточно размытые, недействительные данные о ее тенденциях и развитии, а также о внешней среде .
После признания проблемы следует следующий этап – объяснение и формулирование данной проблемы. Проблема может выступать в качестве:
1. кризиса;
2. обыденной проблемы;
3. возможности.
Первый и второй вид проблем выявляются самостоятельно и нуждаются во вмешательстве управленца. Третий же, наоборот, требует обнаружения и раскрытия.
Специфика проблемы зависит от индивидуальных особенностей организации: направленность деятельности, размер компании, динамика развития. Сильное влияние на формулирование проблемы оказывают традиции компании. В качестве примера можно рассмотреть компанию, где стиль управления является демократичным. В такой организации проблемой не будет являться замена задачи сотрудником на этапе ее воплощения.
Таким образом, каждый вид проблем предполагает их разрешение разным способом:
1. для структурированных проблем – программированные решения;
2. для неструктурированных проблем – непрограммные решения.
Определение проблемы и последующий ее запрос позволяет менеджеру причислить проблему к другим проблемам.
На практике количество проблем, оцениваемых как критические, часто превышает способность менеджера решить их в отведенное время. Обычно это крупные компании и организации, так как небольшие компании и организации обычно не сталкиваются с подобными задачами .
Этап принятия решения включает этапы разработки, оценки и выбора вариантов. Количество альтернатив также ограничено организационными возможностями и организационными характеристиками. После выявления факторов, ограничивающих принятие решений, менеджер может начать поиск альтернативных решений или возможных решений проблемы. Многие альтернативные решения легко отличить. Обычно они извлекаются из предыдущего опыта, являются стандартными и легко интегрируются в ключевую область наилучшего решения. Однако в динамично развивающейся организации среднего размера часто возникают новые и уникальные проблемы, решения которых не укладываются в обычные стандартные рамки. В этом случае требуется креативность. Есть много творческих способов найти альтернативные методы: так называемый «мысленный шторм»; подача предложений; групповой анализ; причинно-следственные диаграммы; ментальные карты.
Стоит отметить, что управленческие решения всегда сопровождаются изменениями в организации. Данные изменения тесно связаны и могут влиять на атмосферу, взаимодействие и специфику самой организации. Именно поэтому важно отслеживать эти изменения, так как вся структура построения управления базируется на данных показателях, учитывает их.




2 Влияние профессионализма персонала на неопределенности при разработке управленческого решения
Вопросы создания и рационального применения кадрового потенциала в нашей стране имеют стратегическую направленность. Актуальность решения данных задач обуславливается в первую очередь тем, что это не только определенный метод кадрового развития, но и процесс обеспечения благосостояния самого общества . Таким образом, обращение к проблеме принятия управленческих решений в области кадровой политики определено совокупностью научно-обоснованных причин. Во-первых, кадровая политика обладает историческим характером, то есть отображает в своем содержании специфические характеристики каждой эпохи в общественном развитии, миссии и целевые ориентиры государственного управления, проблематику и разногласия, характерные для укрупненных этапов государственного становления.
Во-вторых, фактор человеческого развития, основой для которого является сам потенциал имеющихся кадров, что и рассматривается в данном исследовании как основное условие решения ключевых проблем модернизации страны в кадровом вопросе. Таким образом, требуется актуальное и предметное
изучение основополагающих элементов кадровой политики и особенностей принятия управленческих решений в данном вопросе.
В-третьих, кадровая политика в государственном управлении, развиваясь, сталкивается с проблемами, которые характерны в целом для преобразования самого общества, и в то же время ощущаются сложности, определенные собственной нестандартностью. Это недостаток в квалифицированных кадрах на всех ступенях власти. Высокий уровень