Сопоставление моделей управления организационными изменениями Бекхарда и Тюрли. Оценка эффективности организационных изменений. Использование метода Аддитивной свертки критериев.

2.1. Теоретические задания к контрольной работе

Задание теоретической части (тема) определяется порядковым номером студента в списке студенческой группы на момент написания контрольной работы:
1. Сопоставление моделей управления организационными изменениями Бекхарда и Тюрли.
По словам Бекхарда, программа изменений должна включать следующие процессы:
- постановка целей и определение будущего состояния или организационных условий, которые должны быть достигнуты в результате изменений;
- диагностика существующих состояний по отношению к этим целям;
- разработать переходные действия и сформировать необходимые обязательства для достижения будущего сотрудничества;
- разработка стратегии и плана действий по управлению этим переходом с учетом анализа факторов, которые могут повлиять на процесс изменений.
Тюрли описал следующие пять подходов к управлению изменениями:
1. Директивный – навязывание изменений в кризисной ситуации; либо при неэффективности других методов - осуществляется с помощью вторичного менеджмента без консультации с работниками.
2. Согласованный – признается, что власть разделена между работодателем и работником, и изменения требуют процесса переговоров, компромисса и согласия до начала реализации.
3. Завоевание «сердец и умов» — комплексное измерение взглядов, ценностей и убеждений всех сотрудников. Этот «нормативный» подход (т. е. основанный на определении, которое менеджеры считают правильным или «нормальным») направлен на достижение приверженности и создание единого видения, но не требует приверженности или участия в качестве обязательных элементов.
Аналитический - теоретический подход к процессу изменений с использованием моделей, аналогичных описанным выше. Он применяется последовательно от анализа и диагностики ситуации, через постановку целей, проектирование процесса изменений, оценку результатов к определению целей следующего этапа процесса изменений. Это рациональный и логичный подход, которому отдают предпочтение как внешние, так и внутренние консультанты. Однако изменения редко происходят так гладко, как предполагает эта модель. Эмоции, политика и внешнее давление затрудняют сохранение рационального подхода, который может быть правильным на начальном этапе изменений.
5. Ориентированность на действие. Признано, что управленческое поведение на практике отклоняется от постулатов этой аналитико-теоретической модели. Различия между управленческим мышлением и реальными управленческими действиями почти полностью размыты. Идеи менеджеров не противоречат тому, что они делают. Поэтому на практике управление изменениями часто осуществляется по принципу «готовься, целься, стреляй». Этот типичный подход к изменениям начинается с того, что некоторые проблемы широко признаются, даже если эти проблемы четко не определены. Поиск возможных решений, часто путем проб и ошибок, приводит к выяснению сути проблемы, после чего возникает общее понимание возможного оптимального решения или, по крайней мере, схемы, в рамках которой оно может быть найдено.

2.2. Практические задания к контрольной работе

Задание 1. Оценка эффективности организационных измене¬ний

По экспертным оценкам, в результате организационных изменений в ООО «Альфа» произойдет следующее (Табл. 3):
1. Работа отдела маркетинга и улучшение внутреннего планирования за счет введения планово-технического и планово-финансового отделов даст прирост доходов;
2. Ускорение оборачиваемости информации также приведет к росту доходов;
3. Численность работников предприятия возрастет и в планово-техническом отделе, и в отделе маркетинга;