Актуализация проблемы управления человеческими ресурсами

Введение


Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» представляет собой самостоятельную учебную дисциплину, предусматривающую учебное изложение науки об управлении человеческими ресурсами. Эта наука сформировалась на стыке таких наук, как общая теория менеджмента, управление производством, экономика производства, экономика труда, прикладная социология, производственная социология, социология труда, статистика труда, психология, трудовое право, конфликтология и др. Важно изучение науки управления человеческими ресурсами как самостоятельной отрасли знаний.
Цель написания контрольной работы – определить значение и место дисциплины "Управление человеческими ресурсами" в экономической науке.
В последние годы появилось много интересных книг по управлению персоналом, освещающих европейский, американский, японский опыт в этой области, а также содержащих критический анализ и рекомендации по использованию его элементов в отечественных условиях. Появилось также много переводных и отечественных монографий и учебников, предлагающих различные подходы к решению тех или иных проблем в области управления персоналом: для государственных и коммерческих предприятий, для предприятий малого и среднего бизнеса и т. д. Вместе с тем вызовы современности: изменение социально-политической карты мира, глобализация, миграционные процессы, экономические кризисы, являются тем неизбежным контекстом, в котором современные теоретики и практики в области управления персоналом ведут свою деятельность, требуют постоянно изменяющейся расстановки акцентов в том минимуме знаний, который представлен ныне действующими стандартами.
1. Актуализация проблемы управления человеческими ресурсами

В настоящее время признано, что решающим фактором вы¬живания и успеха организации, является управление человеческими ресурсами (далее: УЧР)1. Этот вывод подтверждают результаты ана¬лиза деятельности специалистов, работающих в сфере человеческих ресурсов (далее: ЧР): около 70% менеджеров считают функцию УЧР важнейшей для успеха организации, более 90% склонны считать, что УЧР станет определяющим в жизни организации2.
Действительно, оценка роли человека в деятельности организа¬ции, в производстве качественно изменилась. Сегодня УЧР — важный фактор обеспечения конкурентоспособности компаний. Инвестирова¬нию в развитие ЧР придается даже большее значение, чем инвести¬рованию в развитие самого производства. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха компаний возросла в условиях: глобализации и интернационализации экономики;
• ускорения технического прогресса;
• развития информационных технологий;
• усиления конкуренции и др.
В таких условиях успех любой деловой организации во все боль¬шей степени будет зависеть от ее сотрудников. Технологические воз¬можности во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как человеческий фактор не до конца изучен. Сегодня недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности организации, необходимо понять и научиться управлять механизмом, определяющим поведение сотрудников.
Менеджмент — вид деятельности по руководству людьми, на-правленный на достижение целей предприятия путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с учетом удовлетворен¬ности работников их трудом.
В советский период представление об управлении персоналом сводилось к работе отделов кадров. Не всегда их сотрудники были профессионалами, их основное достоинство — исполнительность и аккуратность. Реально даже в развитом мире усиленное внимание и значительные финансовые вложения в эту сферу стали произво¬диться в последние годы в силу ужесточения условий конкурентной борьбы.
Следует отметить, что в Западной Европе и США статус менед¬жера по управлению персоналом весьма высок. В ряде случаев они наделены исключительными полномочиями по сравнению с осталь¬ными управленцами. Таким образом, в настоящее время все круп¬ные западные фирмы делают ставку на развитие систем управления персоналом.
На сегодняшний день большинство конкурирующих фирм тех¬нически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэто¬му в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управления персоналом. По этой причине должны быть приложены немалые усилия для того, чтобы не только сохранить, но и повысить уровень привлеченных человеческих ресурсов. В наше время получило распространение такое явление, как «охота за головами», цель которой — отыскать для компании наиболее «ценные экземпляры» сотрудников. При¬ чем руководители предприятий готовы пойти на большие расходы, чтобы