Контрольная работа по Организационная культура и бизнес-этикет на тему Руководитель и подчиненный:этикет взаимоотношений

Введение

Актуальность исследования заключается в том, что профессиональное поведение и этикет руководителя и подчинённого является неотъемлемой частью их деятельности. Однако не во всех предприятиях деловая культура процветает, и соблюдают нормы этики.
Роль деловой культуры и взаимодействия между руководящим составом и подчиненными в настоящее время играет огромную роль. Важно не только уметь грамотно выполнять свои обязанности, но и правильно выстраивать отношения с сотрудниками.
Целью работы является исследование этикета взаимоотношений руководителя и подчиненного.
В ходе исследования были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:
1. Раскрыть общие понятия профессиональной этики.
2. Изучить основные элементы этикета руководителя и подчинённого.
Предмет исследования - организационно-методологические положения по формированию принципов этического поведения.
Объект исследования – деловая культура.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области этического ведения российского бизнеса.


1. Этические особенности взаимоотношений руководителя и подчиненного

1.1.Профессионализм и этика в российском бизнесе

Практика управления в нашей стране привела к формированию определенных этических норм, которые впоследствии были закреплены в Кодексе профессионального поведения консультантов по управлению.
Правила Кодекса Этики учитывают несколько аспектов для оценки профессионализма и этичного поведения, рис. 1.

Рисунок 1 – Профессиональные навыки [2, с. 7]
В основу деятельности консультантов положены профессиональные стандарты. Профессиональные стандарты предполагают выполнение консультантом работы по нормам, зафиксированным в официальных источниках.
Профессиональные стандарты позволяют регламентировать трудовую деятельность консультанта — так, чтобы с задачами, характеризующими ту или иную производственную функцию. Но при одном условии: у сотрудника должна быть необходимая квалификация. Требования к ней, как правило, также включают профессиональные стандарты.
Соответствующие нормы также позволяют разграничить полномочия работников и специфику задач, решаемых разными специалистами, которые, к примеру, работают в одном подразделении [5, с. 12].
Стандарты позволяют консультантам постепенно улучшать свои компетенции: человек, имея представление о том, какие знания и навыки ему нужны для профессионального роста, сможет составить план их освоения.
Нормы, о которых идет речь, документально фиксируются: данный процесс, как правило, также стандартизован и предполагает, что знания, сформированные одним хозяйствующим субъектом, с минимальными трудовыми затратами могут быть перенесены на бизнес-процессы.
Нормативы стандартов включают требования:
 к содержанию работы консультантов;
 к условиям труда консультантов;
 к квалификации консультантов.
Стандарты играют важную социально-экономическую роль.
Во-первых, они стимулируют повышать качество оказания услуг: это способствует более активному пользованию услугами, повышает капиталоемкость соответствующих сегментов, их инвестиционную привлекательность. Во-вторых, стандарты позитивно влияют на формирование конкурентных отношений. В-третьих, высокие стандарты способствуют повышению квалификации консультантов, стимулируют участие в различных обучающих программах и, соответственно, появление большего количества образовательных организаций, готовых предоставлять необходимые знания.
Структура профессионального стандарта может быть разработана на локальном, отраслевом, национальном или международном уровне.
Тезисы о необходимости внедрения национальной системы профессиональных стандартов в различных сферах звучат на высшем уровне системы государственной власти РФ. Это вполне объяснимо, поскольку наличие соответствующих норм — важнейший фактор формирования мощного кадрового потенциала и правительство России понимает это [4, с. 32].
Таким образом, с принятием российского Кодекса корпоративного поведения российские организации получили надежные ориентиры и образцы по формированию собственных внутрифирменных кодексов