Контрольная работа по Менеджмент на тему Методы поиска работы

1. ТРЕБУЕМАЯ ИНФОРМАЦИЯ И ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ЕЕ ПОЛУЧЕНИЯ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ
ИНТЕРВЬЮЕРОМ
Собеседование при приеме на работу - это выяснение опыта претендента, а также его личностных качеств, т.
е. знакомство с ним [4].
Цель любого собеседования — получить достаточно полную информацию, чтобы принять правильное решение о приеме на работу, сделать первоначальные выводы о том, как кандидат будет справляться с возложенными на него задачами, освоится ли в коллективе, в команде с другими сотрудниками. Найти работников, которые будут обладать большим потенциалом к развитию – задача не из легких, однако большинство
работодателей к этому стремятся. Чтобы добиться желаемого и избежать лишних затрат нужно усовершенствовать стратегию и тактику проведения собеседования с потенциальными кандидатами, структурировать
сам процесс интервью.
Задавая правильные, логически обоснованные вопросы, можно получить от претендентов как можно больше
информации за максимально короткий промежуток времени. Чем больше ошибок будет совершено со стороны работодателя, тем дороже ему обойдется действительно подходящий кандидат, который займет вакантное место.
На сегодняшний день наиболее распространенным методом отбора остается структурированное интервью,
несмотря на его невысокую валидность. В рекрутинге структурированное интервью обычно называют «собеседование».
Соискателю субъективно легче прийти на собеседование, чем на интервью, так как снимаются оценочные
оттенки метода.
Структурированное собеседование -или структурированное интервью) обеспечивает единство методов
оценки кандидатов, претендующих на одну и ту же вакансию.
3
По результатам структурированного собеседования можно предсказать результаты работы кандидата, даже
если трудовые функции не обладают четкой структурой [1].
При первой встрече с незнакомыми людьми мы на подсознательном уровне делаем скоропалительные выводы, основанные на существующих стереотипах и предрассудках. Например, в контексте собеседования, мы
оцениваем первое впечатление, которое произвел на нас кандидат, а затем, сами того не осознавая, ищем в
его поведении подтверждение этому впечатлению, вместо того, чтобы попытаться адекватно оценить его
уровень компетентности. Психологи называют этот феномен склонностью к подтверждению своей точки
зрения.
Этот этап активно использует Департамент по управлению персоналом в США. Он опубликовал в свободном доступе документы, которые позволяют его использовать.
Наиболее частые ошибки специалистов по отбору персонала при проведении структурированных собеседований:
1. Плохое знание требований и условий вакансии;
2. Неподготовленное интервью;
3. Некорректное поведение, нетактичные вопросы;
4. Ложное толкование данных кандидата. Руководители "влюбляются" в человека, который умеет "рассказывать красивую байку";
5. Длительное ожидание кандидатом назначенного собеседования;
6. Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления;
7. Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту
должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами, средний из
них представляется наилучшим.
Собеседование как метод оценки предполагает следование своду правил и эффективно при выполнении ряда
условий. Поэтому основное внимание при подготовке специалистов по подбору отдается освоению навыков
проведения собеседования.
При прохождении собеседования соискатель на вакансию испытывает возбуждение, страх, нервозность, хочет казаться максимально честным и в то же время боится выдать информацию, которая могла бы испортить
мнение работодателя о себе, и т.п. И каким бы опытом ни обладал кандидат, в конечном итоге многое зависит от того, насколько он сможет расположить к себе конкретного интервьюера, который при оценке своего
партнера опирается на существующие у него определенные эталоны и стереотипы восприятия. Для специалиста-рекрутера также важно расположить к себе кандидата.
Вопрос искренности при этом очень важен, так как главной задачей интервьюера является получение информации о кандидате, правдивость которой он не всегда имеет возможность проверить иными способами,
кроме как во время собеседования [6].
При проведении интервью важно не только получить какую-то информацию, но и оценить, насколько она
соответствует действительности, и узнать, в какой степени для кандидата характерна открытость и честность.
В литературе доверительное, искреннее общение рассматривается как одна из высших форм общения, так
как в ходе его происходит обмен значимыми чувствами, мыслями, переживаниями, раскрываются интимные
стороны личности на основании уверенности в партнере как в добропорядочном человеке, который не использует доверенную ему информацию против доверяющего [6].
В процессе отборочного интервью кандидат должен предоставить ин- формацию, раскрытие которой возможно лишь в условиях искреннего общения. В ряде случаев кандидат сознательно идет на искажение действительности, а иногда это происходит подсознательно, на уровне вытеснения неприятной для себя информации.
В последнее время становится распространенным такой вид собеседования при приеме на работу как стрессовое интервью.
Стрессовое интервью, отличается от обычного тем, что работодатель намеренно создает напряженную атмосферу, провоцирует кандидата, чтобы выяснить, как человек поведет себя, оказавшись в сложной ситуации -
проверяет его стрессоустойчивость).
Эффективность и правомерность стрессового интервью - спорный вопрос, однако к такому варианту развития событий надо быть готовым и реагировать соответствующим образом, отвечая кратко и спокойно. Задавая подобные вопросы, работодатель обращает внимание не столько на то, что вы говорите, сколько на то,
как вы реагируете на происходящее. Чтобы предугадать, будет ли собеседование с вами проходить в виде
стрессового интервью, определите, принадлежите ли вы к «группе риска». Чаще всего жертвами такой процедуры становятся руководители, менеджеры по продажам, секретари, офис