Курсовая работа по фармацевтике на тему Конфликты в системе трудовых отношений

Введение
Актуальность темы. Слово "конфликт" происходит от латинского conflictus - столкновение.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами
и враждебностью. В результате возникает ощущение, что конфликт всегда нежелателен и что он
должен быть разрешен немедленно, как только он возникает.
Конфликты-это вечный спутник нашей жизни. В основе любого конфликта лежит противоречие,
которое обычно приводит либо к конструктивным, либо к деструктивным последствиям.
Основой любой организации являются люди (коллектив), и без них организация не может
функционировать. В связи с этим в коллективах часто возникают производственные ситуации, в
ходе которых обнаруживаются противоречия между людьми по широкому кругу вопросов. Сами
по себе эти различия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора в
движении творческой мысли. Однако, когда они становятся острыми, они могут препятствовать
успешному сотрудничеству и приводить к конфликтам.
Конфликт в организации - это сознательное противоречие между общающимися членами данной
команды, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных
отношений внутри организации.
Большинство конфликтов возникают вопреки желанию их участников. Это связано с тем, что
большинство людей не имеют элементарного представления о конфликтах или не придают им
значения.
Руководитель организации, согласно своей роли, обычно находится в центре любого конфликта и
призван разрешить его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтами - одна из
важнейших функций руководителя. В среднем менеджеры тратят 20% своего рабочего времени
на разрешение различных типов конфликтов. Каждый руководитель должен знать о конфликтах, о
том, как вести себя в случае их возникновения, как предотвращать и разрешать их. Для
большинства людей характерна неспособность найти достойный выход из конфликтных ситуаций.
4
В современном мире, с бурными темпами развития рыночных отношений, своевременность и
правильность принятия управленческих решений во многом зависит от того, насколько
эффективно организована работа персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы
коллектива необходимо минимизировать количество конфликтных ситуаций.
В каждом трудовом коллективе всегда есть место трениям, неудовлетворенности,
противоречивым мнениям и интересам, а это значит, что конфликты неизбежны в межличностных
отношениях. Любая организация уже имеет объективное рассогласование интересов между
разными людьми и подразделениями. Эти расхождения существуют либо как конфликт, либо как
потенциальный конфликт.
Объектом исследования является предприятие ООО «Аптека Скорая Помощь».
Предмет исследования - процесс управления конфликтами.
Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы изучить конфликты в системе трудовых
отношений и разработать рекомендации по их устранению на предприятии.
Для решения поставленной цели, были сформулированы следующие задачи:
-изучить теоретические основы исследования конфликтов в компании: их сущность и способы
разрешения;
- провести анализ конфликтов в ООО «Аптека Скорая Помощь»;
-разработать рекомендации по разрешению конфликтов в ООО «Аптека Скорая Помощь».
Структура курсовой работы включает в себя введение, 3 главы, заключение, список
использованных источников.
1 Теоретические аспекты управления конфликтами
1.1 Понятие конфликта, его виды, причины и функций
Конфликт - это очень сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во
многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок,
используемых методов [1, с. 55].
Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. В одном из них конфликт
определяется как столкновение; противоречие, противодействие сторон, мнений, обусловленное
противоположностью, несовместимостью. При таком подходе конфликты возможны и в неживой
природе. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процессов
развития взаимодействия, определяемых различиями участвующих в нем субъектов (по
интересам, ценностям, видам деятельности). Здесь предполагается, что субъектом
взаимодействия может быть либо индивид, либо люди и группы людей [4, с. 87].
В настоящее время существует мнение, что в организациях с эффективным управлением
некоторые конфликты не только возможны, но и могут быть желательными. Конечно, конфликт не
5
всегда бывает положительным. В некоторых случаях это может помешать удовлетворению
потребностей одного человека и достижению целей организации в целом. Но конфликт также
помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию и помогает
выявить большое количество альтернатив и проблем. Это делает процесс принятия решений в
группе более эффективным, а также позволяет людям выражать свои мысли и соображения и
таким образом удовлетворять свои личные потребности в уважении и власти. Это также может
привести к более эффективной реализации планов, стратегий и проектов, поскольку различные
точки зрения обсуждаются до того, как они фактически реализуются. Таким образом, под
конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий,
возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов
конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями [16, с. 180].
Эти соображения обосновывают необходимость выделения самостоятельной наукиконфликтологии. Объектом его всестороннего изучения являются конфликты вообще, а
предметом-общая закономерность их возникновения, развития и завершения [3, с.151].
В социальной психологии существует многомерная классификация конфликтов в зависимости от
критериев, которые берутся за основу.
Конфликт может быть внутриличностным. Она может принимать самые разные формы. Одной из
наиболее распространенных форм является ролевой конфликт, когда к одному человеку
предъявляются противоречивые требования относительно того, каким должен быть результат его
работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные
требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.
Конфликт может быть между людьми. Этот тип конфликта считается наиболее распространенным.
В организациях она проявляется по-разному. Чаще всего это ограниченные ресурсы, капитал или
рабочая сила, использование оборудования или открытое место. Это также можно считать
столкновением личностей. Люди с разными личностными чертами, взглядами и ценностями не
всегда ладят друг с другом. Существует также конфликт между индивидом и группой. Она
проявляется в противоречии ожиданий или требований индивида и норм поведения и труда,
выработанных в группе. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля управления,
зрелости уровня коллектива, непоследовательности знаний руководителя и коллектива, а также
из-за неприятия группой морального облика и характера руководителя.
Конфликты между группами возникают внутри коллективных официальных групп, в
неформальных группах, между официальными и неформальными группами [7, с. 286].
Конфликты делятся на конфликты между равными участниками (горизонтальный ~ конфликт);
между низшими и высшими темами социальной лестницы (вертикальный конфликт) и
смешанные, где представлены оба. Наиболее распространенными конфликтами являются
вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин существует один фактор
конфликтов, когда конфликт основан на одной причине; многофакторные конфликты,
возникающие из двух или более причин, а также кумулятивные конфликты, когда несколько
причин накладываются друг на друга, и это приводит к резкому увеличению интенсивности
конфликта.
Исходя из временных параметров, конфликты делятся на краткосрочные (чаще всего они
являются результатом взаимных недоразумений или ошибок, которые быстро осознаются);
6
долгосрочные (связанные с глубокой морально-психологической травмой или объективными
трудностями).
Продолжительность конфликта зависит от субъекта конфликта и особенностей вовлеченных в него
лиц. Очень опасны длительные конфликты, в которых стороны конфликта подтверждают свое
негативное положение [6, с. 677].
Существуют две противоположные точки зрения на причины конфликтов внутри организации [10,
с. 210]:
конфликт - это человеческая черта, стремление к превосходству, доминированию, конфликтное
поведение - субъективная причина;
- конфликт обусловлен объективными причинами, которые не зависят от личности человека.