Курсовая работа по связям с общественностью на тему Этапы формирования и развития корпоративной культуры

ВВЕДЕНИЕ

Роль корпоративной культуры в бизнесе чрезвычайно важна, так как её влияние отражается на социальной и кадровой политике, инновациях, маркетинге, результатах продаж. Корпоративная культура является объединяющим фактором для сотрудников организации вокруг единой цели, установок, направленных на успешное функционирование и развитие организации. Она способствует формированию имиджа организации. Корпоративная культура играет, чуть ли не ведущую роль в духовном развитии сотрудников, а также, способствует раскрытию их потенциала, как в плане работы, так и личностного потенциала.
Следовательно, реализация мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры будет способствовать повышению общего потенциала организации и достижению ею как краткосрочных, так и долгосрочных целей в её развитии. Ведущими мероприятиями при этом являются: обучение, корпоративные праздники, совместный досуг, система социальной ответственности организации. Несомненно, проводимая организацией успешная кадровая политика способствует формированию качественной корпоративной культуры.
Изученный зарубежный опыт, успешно используется российскими организациями при формировании и совершенствовании корпоративной культуры. Следовательно, все больше российских организаций стало уделять внимание развитию кадрового потенциала, сплочению трудового коллектива и социальной ответственности. Таким образом, тема выпускной квалификационной работы является актуальной и востребованной.
Целью работы является изучить этапы формирования и развития корпоративной культуры
Достижение поставленной цели подразумевает ряд задач, планомерное решение которых поможет в детальном изучении и раскрытии темы работы:
 изучить понятие и элементы корпоративной культуры;
 раскрыть этапы формирования и развития корпоративной культуры;
 представить направления деятельности ООО «Магнит»;
 изучить компоненты корпоративной культуры ООО «Магнит»;
 рассмотреть этапы развития корпоративной культуры ООО «Магнит».
Объект исследования – ООО «Магнит».
Предметом исследования выступают инструменты корпоративной культуры для совершенствования и поддержания полученных изменений в корпоративной культуре ООО «Магнит».
Теоретическо–методологической основой работы выступают труды зарубежных авторов, основоположники целенаправленного изучения корпоративной культуры, труды которых стали первыми исследованиями в этом вопросе.
Среди российских специалистов особо выделяют труды таких авторов: А. Я. Кибанов, В. А. Спивак, И. В. Пригожин, А. А. Спирин, Е. Г. Молл, А. В. Кезин, М. В. Дубинина, В. А. Баринов, Л. В. Макаров.
Методы научного анализа, применяемые в работе, – восхождение от абстрактного к конкретному, социологический инструментарий (структурированное интервью, включенное наблюдение, вторичный анализ).
Работа состоит из введения, трех глав, списка литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и элементы корпоративной культуры

Термин «корпоративная культура» относится к такому виду управленческих понятий, которые не имеют единственно правильного толкования. Каждый исследователь, который занимается изучением данного явления, предлагает собственную его трактовку. Э. Шейн – один из авторитетных исследователей корпоративной культуры определял её как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия…». В данном контексте корпоративная культура понимается как разделяемые и воспринимаемые как само собой разумеющееся сотрудниками убеждения и ценности компании. Роль культуры внутри организации отражается в следующем определении: «Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения».
Здесь мы уже рассматриваем корпоративную культуру как элемент, координирующий и направляющий деятельность сотрудников для эффективного выполнения поставленных целей и задач. А.В. Колесников в своём учебном пособие приводит определение В.А. Спивака, который считал, что корпоративная культура это «очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и собственным сотрудникам» .
В данном случае следует понимать культуру организации не только как явление, формирующее климат непосредственно внутри компании, но и как фактор, влияющий на положение конкретного субъекта рынка в бизнес-пространстве. В словаре терминов паблик рилейшенз приводится следующее определение корпоративной культуры – это «комплекс норм поведения, философии, идеологии и ценностных ориентаций организации, бездоказательно принимаемых всеми ее членами, задающий общие рамки коммуникации, принимаемые большей частью коллектива. Регламентирует поведение занятых и дает возможность прогнозировать их реакции в критических ситуациях».
Здесь появляется такой важный термин, как прогнозирование. Само по себе прогнозирование является важной частью построения бизнес-стратегии, так как это позволяет уменьшить неопределенность, в рамках которой руководитель должен принимать управленческие решения. В условиях же критических ситуаций прогнозирование помогает снизить потери материальных и нематериальных ресурсов. Таким образом, корпоративная культура выступает так называемой «страховкой» при наступлении кризисных ситуаций. Синтезируя приведённые понятия, мы пришли к следующему определению, которое будем использовать в нашей работе: «Корпоративная культура – это ценностные, моральные и поведенческие установки, заявляемые организацией и направленные на формирование определенной модели поведения, которая обеспечивает целостность и единство среди сотрудников». Обратим внимание на то, что термины «корпоративная культура» и «организационная культура» в нашей работе будут выступать как синонимы. Для того чтобы выявить сущность корпоративной культуры, на наш взгляд, необходимо обратиться к пониманию этого феномена современными предпринимателями и руководителями.
Для них культура, созданная в рамках фирмы, воспринимается как один из мощных стратегических инструментов. С помощью него становится возможным ориентация всех структур организации и каждого сотрудника по отдельности на общие цели. Также корпоративная культура в понимании современной коммерции позволяет мобилизовать инициативу сотрудников, что облегчает продуктивное общение между ними.
Таким образом, сущность организационной культуры фирмы можно выразить в её способностях: 1) уменьшать уровень коллективной неопределенности; 2) вносить понимание относительно того, что ожидает сотрудников организации; 3) обеспечивать целостность благодаря установленным ключевым ценностям и нормам, которые воспринимаются членами коллектива как вечные и передаются от действующих сотрудников к новым; 4) создавать так называемую «неотделимость» от коллектива и формировать чувство преданности общему делу; 5) освещать в правильном свете перспективу развития фирмы, что даёт мотивацию для личностного роста каждого отдельно взятого члена организации.
Чтобы хорошо понять суть самого явления корпоративной культуры, необходимо отметить её важнейшие характеристики:
1. Корпоративная культура закладывает определённые формы поведения. Когда члены трудового коллектива взаимодействуют друг с другом, они используют общий языку, терминологию и ритуалы для демонстрации уважения или приемлемого поведения;
2. Нормы. Корпоративная культура создаёт стандарты поведения и определяет отношение сотрудников к своей работе;
3. Ценности. Корпоративная культура закладывает важнейшие ценности, которые разделяют члены трудового коллектива;
4. Философия. Корпоративная культура вырабатывает политику обращения с сотрудниками и клиентами;
5. Правила. Корпоративная культура задаёт правила поведения, которые усваивают все новые сотрудники;
6. Организационный климат. Корпоративная культура формирует коммуникационное пространство, стиль общения между персоналом и партнёрами и клиентами. Важным теоретическим аспектом являются виды корпоративной культуры, так как каждый её вид содержит разные ключевые свойства. Типологий деловой культуры достаточно много, однако мы выбрали наиболее ёмкую и подходящую под современные реалии коммерческих структур.

1.2. Этапы формирования и развития корпоративной культуры

Правильно сформированная корпоративная культура является неотъемлемым элементом коммерческой структуры, которая оказывает активное воздействие на сотрудников, формируя их поведение в соответствии с «постулатами веры» (базовые предположения) и «этическими стандартами» (ценностные ориентации).
К формированию корпоративной культуры каждой организации необходимо подходить индивидуально, с учётом её специфики, а также её позиционирования на рынке. Однако существуют методы, являющиеся основой формирования корпоративной культуры для любой коммерческой структуры. Как показывает международная практика, те компании, которым удаётся сформировать достаточно сильную корпоративную культуру, добиваются высоких результатов в производительности труда и эффективности своё деятельности. Интересными являются выводы, сделанные американскими учеными. Исследования показывают, что развитие и упрочнение внутренней культуры без качественных изменений условий труда сопровождаются повышением производительности сотрудников на 15–25%. Это говорит о том, что компании со слабо развитой корпоративной культурой оказываются менее конкурентоспособными в рыночных условиях .
Сам процесс формирования корпоративной культуры можно свести к четырём основным этапам:
1. Декларация миссии и целей деятельности организации – описание целей и стратегий, которые имеют приоритет для компании (раскрываются такие вопросы, как «Кто мы?» и «Что мы можем?»).
2. Выбор стратегических перспектив – выбор структуры бизнеса, с помощью которой компания будет достигать поставленных целей: ориентируясь на близость к потребителю, производственное совершенство или лидерство по продукту.
3. Выработка общих принципов корпоративного поведения – определяются приемлемые для всех нормы поведения, предписывающие, что допустимо и недопустимо в рамках рабочего процесса в организации.
4. Создание традиций и символики – создание образцов мышления, а также формирование коллективных представлений об организации и устойчивых мотивов трудовой деятельности
Важно отметить, что основным инициатором процесса формирования и развития корпоративной культуры выступают руководители организации. Для того чтобы каждый из этапов формирования корпоративной культуры достигал максимально эффективных результатов, в теории разработан инструментарий для их реализации. Так, к способам формирования корпоративной культуры относятся следующие:
1. Разработка внутренних нормативных документов, регламентирующих провозглашённую систему ценностей и норм поведения;
2. Создание специальных подразделений внутри организации, которые координируют те или иные программы, созданные в рамках программ по развитию корпоративной культуры;
3. Формирование доступной для всех системы коммуникаций, а также открытой информационной среды;
4. Выделение специальных ресурсов для реализации проектов по развитию корпоративной культуры. Для реализации вышеперечисленных способов применяются такие методы формирования корпоративной культуры, как:
1. Привлечение как можно большего числа сотрудников к совместному процессу создания ценностей организации;
2. Активные обсуждения среди членов трудового коллектива планов по изменению корпоративной культуры и результатов, достигнутых в этой области;