Курсовая работа по управлению персоналом на тему Анализ совершенствования механизмов мотивации и стимулирования труда персонала в организации

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время мотивация персонала как отдельная функция управления персоналом приобретает все большее значение в силу того, что современные предприятия и организация стали больше ориентированы на качество товара, что напрямую зависит от человеческого фактора.
Актуальность темы исследования связана с неоспоримостью того, что грамотно выстроенная корпоративная система мотивации персонала повышает конкурентоспособность фирмы. А ее отсутствие может привести к краху бизнеса.
Исследованием развития системы мотивации и вознаграждения персонала в коммерческой организации занимались такие ученые, как: Гуров В. И., Маслоу А. Г, Шапиро С. А., Одегов, Ю. Г., Пашуто, В. П., Кондратьев О.В., Солодовникова, А., Яковлева, Т. Г., Кибанов, А.Я., Яровой М., Яковенко Л., Страхов С.А., Кускеева О.О., Баташева М. А., Листик Е.М.
Целью работы является изучить теорию и практику мотивации труда и предложить пути ее совершенствования в ПАО «Детский мир». Поставленная цель достигается решением следующих задач:
- определить теоретические основы мотивации труда персонала;
- исследовать действующую практику мотивация труда персонала в организации;
- разработать пути совершенствования мотивации труда персонала в организации.
Объектом исследования является система мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности компании.
Предметом исследования служит система мотивации организации.
В процессе написания работы были использованы общенаучные методы, такие как, дедукция и индукция, анализ и синтез научной литературы по рассматриваемой проблематике, логический и специальные методы – ретроспективный анализ, сравнительно-правовой, анкетирование, анализ документов.
Теоретическая значимость поученных результатов заключается в рассмотрении перспектив развития мотивации и стимулирования персонала в коммерческой организации.
Практическая значимость заключается в возможности применения разработанных приложений, по развитию системы мотивации и стимулирования, в любой коммерческой организации.
Курсовая работа включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.


1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1 Мотивация и стимулирование труда персонала: значение, способы и концепции

Задача трудовой мотивации персонала с целью повышения эффективности экономической деятельности всегда остро стояла перед менеджментом фирм [7, с. 45].
Многие компании используют в основе своей мотивационной деятельности выводы, сделанные такими известными исследователями как А. Маслоу, Ф. Герцберг, С. Адамс, В. Врум и др.
Однако наиболее широко применяются 2 основные теории: иерархия потребностей по А. Маслоу и теория надобностей К. Альдерфера так как они наиболее точно описывают те мотивы, которые побуждают людей работать эффективнее.
Так же проанализируем концепцию партисипативного управления и теорию «Z» У. Оучи, как пример современных подходов к мотивации персонала, используемых в различных фирмах.
Согласно пирамиде А. Маслоу, у человека есть 5 основных потребностей (рисунок 1) [6, с. 15].
Пирамидообразная модель иерархии потребностей А. Маслоу подчеркивает невозможность перехода на новый уровень без удовлетворения потребностей, находящихся в основании пирамиды. Например, если человек долгое время не удовлетворял потребность в еде, навряд ли он сможет эффективно заниматься бизнесом или любоваться пейзажами [20, с. 69].
Значение пирамиды потребностей А. Маслоу для современного бизнеса состоит в том, что руководители компаний начали выстраивать корпоративную систему мотивации учитывая неоспоримые потребности каждого человека.
Пирамида А. Маслоу послужила основой теории мотивации Клейтона Альдерфера, которую называют «теорией трех факторов» или «теорией потребностей».

Рисунок 1 - Пирамида потребностей Маслоу

По мнению К. Альдерфера у человека существует лишь 3 основных потребности в (рисунок 2) [4, с. 126]:
- существовании;
- социальных связях (уважении);
- росте (самовыражении)

Рисунок 2 - Теория К. Альдерфела (ERG)
Альдерфел установил следующие закономерности:
- чем меньше удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются;
- чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребности существования;
- чем меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем сильнее становятся социальные потребности.
Теория Альфреда полезна при мотивации сотрудников тем, что, зная степень удовлетворенности одних потребностей можно мотивировать сотрудника на удовлетворение иных потребностей. Данную теорию активно используют при построении корпоративной системы мотивации [11, с. 217].
Разработанная американским профессором У. Оучи теория «Z» дополняет теорию «Х» и «Y» Д. Мак-Грегора и основана на японском опыте управления [19].
Главной особенностью теории У. Оучи является ее коллективистская направленность. Согласно теории «Z», на предприятие должны влиять ценности всей фирмы, которые должны совпадать с ценностями работников. Для этого необходимо развивать корпоративную культуру, направленную на формирование лояльности, доверия, солидарности и преданности у сотрудников целям компании.
Теория «Z» имеет ряд преимуществ и недостатков, рассмотренных в таблице 1 [5].
Таблица 1 - Преимущества и недостатки теории «Z» У. Оучи
Преимущества теории «Z» Недостатки теории «Z»
Главное внимание уделяется мотивированию всего коллектива и поощрению инициативы Стремление нанять «себе подобных» работников
Дружеское общение руководителей и подчинённых Патриархальные ценности и традиции
Медленный карьерный рост Не всех устраивает медленный карьерный рост
Обучение без отрыва от рабочего места
Возможность обучения

Использование данной теории наиболее присуще предприятиям бывшего СССР, где сотрудники работают целыми поколениями. Концепция партисипативного управления исходит из того, что если работник принимает участие во внутриорганизационной деятельности и это приносит ему удовлетворение, то работать он будет с большей отдачей.
Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:
 Самостоятельное принятие решений в отношении осуществления своей деятельности (режим работы, средства ее осуществления и т.д.);
 Согласование с работником тех целей, к которым он будет стремиться;
 Право работника контролировать количество и качество выполняемой им работы, устанавливается ответственность за результаты деятельности;
 Рационализаторские предложения по повышению эффективности фирмы и отдельных подразделений поощряются;
 Возможности самостоятельно выбирать рабочую группу исходя из личных и профессиональных предпочтений.
Руководство с помощью управления мотивацией сотрудников может повышать эффективность их труда, улучшать моральное и материальное состояние и т.д.
Грамотно выстроенная мотивация – залог успеха компании. Если сотрудники заинтересованы в качественном выполнении своих обязанностей, приближающих компанию к поставленным целям, им не безразлично как свое профессиональное будущее, так и будущее компании – значит мотивация построена успешно.
Модель мотивационного процесса представлена на рисунке 3 [18, с. 63].

Рисунок 3 - Модель мотивационного процесса
В основе мотивации находятся потребности человека, представляющие собой мотивы, которые в свою очередь определяют поведение человека (целевые установки). Сложность состоит в оценке индивидуальных потребностей.
Рассмотрим нематериальные методы стимулирования.
1. Видимые и публичные вознаграждения.
К ним относятся выдача работнику собственного кабинета, корпоративного автомобиля, предоставление сотового телефона и т.д. Данный вид похож на льготы, но больше привязан к личности сотрудника нежели его профессиональной деятельности. Использование такого инструмента мотивации способствует формированию преданности компании [8, с. 26].
Публичные вознаграждения можно осуществлять различными способами, самыми эффективными из которых являются вынесение благодарности в виде приказа или отправление личного благодарственного письма, присуждение работнику почетного звания «лучший работник», вывешивание фотографий на доску почета с занесением их имен в книгу почета компании, использование корпоративной газеты и др. Так же существуют более «экзотические» методы