Курсовая работа по управлению персоналом на тему Управление текучестью персонала организации АО НЭК

Введение

Актуальность темы заключена в том, что текучесть кадров приводит к потере времени на документооборот, репутационным или имиджевым потерям, снижению конкурентоспособности компании на рынке труда, уменьшению объема производства из за непрерывного обучения и подготовки кадров, возрастает нагрузка на оставшихся работников и появляется опасность «цепной реакции», когда перераспределение должностных обязанностей становится причиной распада трудовых коллективов и остановки целых участков работы.
Объектом исследования выступает текучесть персонала.
Предметом исследования является текучесть персонала на предприятии АО «НЭК».
Цель работы – проанализировать текучесть кадров на предприятии.
Задачи:
-раскрыть сущность текучести кадров;
-определить методы снижения текучести;
-проанализировать текучесть кадров на предприятии;
-предложить меры ее снижения;
-оценить эффективность мер.
Методы исследования: изучение теоретических источников и нормативных документов, анализ результатов деятельности организации, математические расчеты.
Разработанность темы и теоретическая основа основана на трудах Кибанова А. Я.,В.Р. Веснина, Б.М. Генкина, С.Е. Олишевского, М.А. Тимофеева, А.В. Скавитина.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.
В первой главе раскрыты теоретические основы исследуемого вопроса.
Во второй главе проведен анализ текучести персонала.
В третьей главе предложены рекомендации, направленные на снижение текучести персонала.
 
Глава 1. Теоретические аспекты управления текучестью кадров в организации

1.1. Понятие и особенности текучести персонала

Компаниям не избежать текучести кадров, поскольку сотрудники уходят на пенсию или переходят на другие должности. Однако высокая текучесть кадров может нанести серьезный ущерб предприятиям малого и среднего бизнеса. Высокая текучесть кадров не только влияет на производительность и увеличивает расходы на подбор персонала, но и свидетельствует о более серьезных проблемах внутри организации.
Согласно Кибанову А.Я., «текучесть кадров — представляет собой процесс незапланированного увольнения работников».
По мнению М. Армстронга, «текучесть кадров - это нормальное состояние функционирующей организации».
Текучесть кадров - это количество сотрудников, которые покидают организацию в течение определенного периода времени. Обычно она рассчитывается ежегодно и выражается в процентах. Этот показатель, также называемый текучестью кадров, является важным показателем для определения эффективности стратегий найма и удержания персонала и может помочь выявить проблемы внутри организации. Существует два типа текучести кадров: добровольная и вынужденная. Хотя большинство организаций рассчитывают текучесть кадров в процентах, также может быть полезно разбить ее на более конкретные категории, чтобы получить более глубокое представление. Например, помимо текучести кадров при добровольном и вынужденном увольнении, работодатели могут изучить показатели текучести кадров для новых сотрудников, отдельных подразделений и различных уровней трудового стажа.
Рассмотрим добровольную и вынужденную текучесть кадров более подробно.
1. Добровольная текучесть кадров. Добровольная текучесть кадров распространяется только на сотрудников, которые решили покинуть организацию по собственному желанию. Распространенные примеры добровольной текучести кадров включают уход из организации для выполнения другой работы в другом месте, смену карьеры, добровольное увольнение и выход на пенсию. Этот показатель важен для анализа, поскольку он может помочь компаниям выявить закономерности, которые могут указывать на более серьезные проблемы в организации. Например, если показатели текучести кадров в одном отделе заметно выше, чем в других, это может означать, что есть проблемы с руководством, динамикой команды или заработной платой.
2. Вынужденная текучесть кадров. Под вынужденной текучестью понимается уход сотрудников, которые были уволены из организации. Распространенные примеры вынужденной текучести кадров включают сокращение штатов и увольнение из-за плохой работы или ненадлежащего поведения. Этот показатель может помочь компаниям выявить проблемы на рабочем месте, которые можно было бы устранить, работая над повышением удовлетворенности сотрудников или оптимизируя стратегии подбора персонала. Например, высокий уровень текучести кадров, связанный с низкой производительностью, может быть связан с отсутствием у сотрудников необходимых навыков. Это можно было бы улучшить, пересмотрев практику найма, чтобы лучше сосредоточиться на этих недостающих навыках .
Каким бы крупным или небольшим ни был бизнес, некоторая текучесть кадров неизбежна и является нормальной частью процесса найма персонала. Текучесть кадров является проблемой только в том случае, если она происходит по негативным причинам или когда ставки становятся неожиданно высокими.
На самом деле, для компаний даже важнее понять, почему увольняются их сотрудники, чем понять, сколько их увольняется. Эта информация может помочь работодателям выявить и устранить проблемы, которые приводят к увольнению людей, что позволит им улучшить рабочую среду, повысить моральный дух сотрудников и повысить уровень удержания персонала.
К числу распространенных причин высокой текучести кадров относятся:
-Недостаточная заработная плата или льготы
-Неудовлетворительный баланс между работой и личной жизнью
-Плохое управление или лидерство
-Неблагоприятная рабочая среда
-Отсутствие возможностей для карьерного роста
-Недостаточное обучение или повышение квалификации
-Отсутствие признания или признательности
-Неясные ожидания от работы
-Отсутствие гарантий занятости Конкурентные предложения от других компаний.
Важно ежегодно подсчитывать текучесть кадров, чтобы получить более полное представление о том, сколько сотрудников уходит и почему. Если в организации наблюдается частый уход сотрудников, вы можете рассчитывать текучесть кадров ежеквартально или даже ежемесячно. Регулярный расчет текучести кадров упрощает сравнение данных за год и позволяет руководителям и специалистам по персоналу составлять точные отчеты о текущих показателях, а также отслеживать успешность стратегий совершенствования.
Рассмотрим, как рассчитать текучесть кадров.
Шаг первый: Рассчитайте среднюю численность персонала. Первым шагом при расчете текучести кадров является определение средней численности сотрудников за анализируемый период. Важно исключить из этого числа временных и сезонных сотрудников, поскольку такие увольнения предопределены и могут исказить истинный уровень текучести кадров. Чтобы произвести этот первоначальный расчет, вам необходимо знать количество сотрудников на начало периода и количество сотрудников на конец периода. Сложите эти два числа и разделите их на два, чтобы получить среднее количество сотрудников за этот период. Например, если на начало месяца было 100 постоянных сотрудников, а на конец месяца - 90, средняя численность сотрудников составит 95 человек.