Курсовая работа по управлению персоналом на тему Планирование персонала в организации воздушного транспорта

Планирование персонала – это определение количества и качественных характеристик рабочей силы, а также сроков её привлечения для обеспечения потребностей организации. Так, по одному из определений, оно заключается «в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства». Проще говоря, при планировании кадров организация прогнозирует, сколько специалистов какого профиля и когда ей потребуется, стремясь оптимально согласовать наличие работников с производственными задачами. Важность этого процесса подчёркивается тем, что грамотное планирование помогает учитывать интересы как работодателя, так и сотрудников: оно даёт организациям возможность своевременно комплектовать штат квалифицированными кадрами, а работникам – получать рабочие места при стабильной занятости и условиях труда [1].
Роль планирования персонала особенно заметна в управлении человеческими ресурсами: оно служит связующим звеном между стратегическими задачами предприятия и реальными возможностями трудового коллектива. Цель планирования сводится к тому, чтобы обеспечить на конкретный период (месяц, квартал, год и т.д.) наличие нужного числа сотрудников с необходимыми навыками, а также предусмотреть их развитие. Согласно задачам кадрового планирования, организация должна привлечь и стабилизировать требуемые кадры, наилучшим образом использовать трудовой потенциал сотрудников и своевременно выявлять проблемы дефицита или избытка персонала. Ключевым правилом здесь является интеграция кадрового плана в общую систему планирования предприятия: если перед компанией ставятся долгосрочные и краткосрочные цели, то и численность персонала должна планироваться соразмерно этим целям, на каждом этапе их реализации. Иными словами, кадры рассматриваются как стратегический ресурс: грамотное планирование обеспечивает согласованное развитие компании и её сотрудников.
Методы планирования персонала
Существует несколько основных методов планирования кадров, которые различаются по подходам к оценке потребностей в рабочей силе:
• Балансовый метод. Этот подход строится на составлении балансов трудовых ресурсов: проводится взаимосвязь между текущим наличием работников и прогнозируемыми потребностями организации в персонале. Если ресурсов не хватает, планируются мероприятия по их привлечению (например, набор новых сотрудников или переподготовка имеющихся); при избыточном штате предусматривается его рационализация или сокращение. Балансовый метод реализуется через двухсторонние таблицы-«балансы», где слева указываются источники пополнения кадров (существующие сотрудники, обучение, внешние поставщики и др.), а справа – расход (необходимость в рабочих и вакансиях). В отрасли авиации чаще всего составляются трудовые балансы, учитывающие движение персонала и календарный фонд рабочего времени: это позволяет синхронизировать графики полётов и время работы экипажей с доступностью кадров.
• Нормативный метод. Основан на применении установленных норм и нормативов (трудовых, временных, сервисных и т.д.). Классический норматив – это удельная норма численности работников, необходимая для выполнения объёма работ или обслуживания единицы техники. Нормативный метод используется как самостоятельный или вспомогательный по отношению к балансу. Его суть в том, что плановые задания рассчитываются через объём производства (или другие параметры) и принятые нормы расхода труда. Например, по нормативу выработки или времени можно определить, сколько рабочих-обслуживающих потребуется для текущей программы полётов. Такой метод прост в применении и удобен при стабильных условиях работы.
• Экспертные методы. В задачи планирования вовлекаются опытные специалисты (руководители, консультанты HR-служб и т.д.), которые с учётом существующих переменных делают экспертную оценку кадровой потребности. К методам экспертной оценки относятся опросы «экспертов», «мозговой штурм» и метод «Дельфи». Например, при методе экспертных оценок приглашённый специалист анализирует тенденции отрасли, планы развития предприятия и на их основе формулирует кадровые цели и потребности. Такие методы особенно полезны в условиях высокой неопределённости или при учёте качественных характеристик (компетенций, мотивации) персонала, когда статистические приёмы недостаточны.
• Экономико-математическое моделирование. К данной группе относятся статистические и оптимизационные методы. С помощью корреляционных и регрессионных моделей можно прогнозировать потребность в кадрах по прошлым данным (например, связывая число занятых с объёмом перевозок). Часто применяются методы линейного программирования: они помогают найти оптимальный выбор кадровых решений при заданных ограничениях (например, максимизировать загрузку экипажей при минимуме затрат), решая системы линейных уравнений или неравенств. Также могут использоваться сетевое моделирование, имитационное моделирование или другие математические подходы, позволяющие учесть сложные зависимости (например, увязку смен персонала и расписания полётов).
• Компетентностный подход. Современные методики подчёркивают значимость моделей компетенций при планировании. В этом случае организация планирует численность и состав персонала исходя из требуемых знаний, умений и профессиональных качеств (компетенций), необходимых для достижения стратегических целей. Компетентностный подход рассматривает сотрудника как носителя совокупности ключевых качеств, и планирование строится на описании этих требований к разным должностям. В результате кадровые программы (найм, обучение, развитие) выстраиваются так, чтобы восполнять пробелы в компетенциях, а не просто увеличивать число сотрудников.
• Цифровые технологии и аналитика. В эпоху цифровизации HR-функция активно использует IT-инструменты и большие данные для планирования персонала. Системы HR-аналитики, прогнозные алгоритмы и «облачные» решения помогают оптимизировать расчёт потребности в кадрах. Как отмечает Гурова, концепция «Индустрии 4.0» стимулирует компании внедрять инновационные технологические решения именно в области управления персоналом. К примеру, автоматизированные системы учёта рабочего времени и специализированное программное обеспечение для расписания пилотов и бортпроводников позволяют быстрее реагировать на изменения спроса и оперативно перестраивать графики труда.
Особенности планирования в организации воздушного транспорта
Применение перечисленных методов в авиации имеет свою специфику. Во-первых, в авиационной отрасли часто наблюдается резкая сезонная изменчивость спроса. Пиковые пассажиропотоки (например, в курортные сезоны) требуют значительного наращивания экипажей и обслуживающего персонала, тогда как в «низкие» сезоны часть сотрудников может быть временно задействована в других видах работы или отправлена в простои. Как подчёркивалось Кибановым, главная цель планирования – обеспечить кадры «в нужный момент времени и в необходимом количестве», что в условиях авиации означает предвидеть сезонные всплески и подготовить резерв рабочих мест. Во-вторых, в авиакомпаниях действуют жёсткие требования безопасности и санитарно-гигиенические нормы. Пилоты и бортпроводники ограничены нормой летной и рабочей нагрузки, а технический персонал – нормами часов труда и отдыха. Планирование должно гарантировать, что ни одно расписание полётов не нарушает установленный регламент труда и отдыха экипажей. В-третьих, работа в авиации сопряжена с высокими квалификационными требованиями: каждый член экипажа и авиаспециалист должен иметь действующую лицензию или сертификат. Это накладывает на кадровое планирование необходимость учёта сроков переаттестаций и обучения. Таким образом, в авиационных организациях тщательное планирование персонала напрямую влияет на соблюдение нормативов безопасности и обеспечивает стабильность полётной программы [2].
В отечественной литературе по управлению персоналом планирование традиционно рассматривается как стратегическая функция. Кибанов подчёркивает, что кадровое планирование ориентировано на долгосрочную политику, позволяя сбалансировать интересы работодателя и работников [2]. Он отмечает, что цель планирования – обеспечить рабочие места в нужное время и количестве, что помогает синхронизировать потребности персонала с производственными планами. Аналогичные идеи встречаются и у других специалистов: С. В. Шекшня, О. С. Виханский, Н. А. Волгин, В. А. Спивак и др. рассматривают планирование персонала как интегральный инструмент HR-менеджмента, согласующий стратегию компании с её кадровым потенциалом. В частности, подчёркивается, что кадровый план должен быть увязан с общим стратегическим планом организации. В общем виде выводы ведущих авторов сводятся к тому, что эффективное планирование персонала способствует повышению адаптивности фирмы: оно позволяет своевременно реагировать на изменения внешней среды и менять кадровые ресурсы в соответствии с долгосрочными целями.
Практическое значение планирования в авиации
В условиях авиационной отрасли правильное планирование персонала имеет критическое практическое значение. Корректный расчёт потребностей по кадрам помогает авиакомпании избежать как дефицита, так и избытка сотрудников. Это напрямую влияет на безопасность полётов: например, отсутствие необходимых расчётов экипажа может привести к срыву расписания или перегрузке персонала, а чрезмерный штат – к неоправданным расходам. По словам Кибанова, планирование обеспечивает баланс интересов работников и предприятия, а значит помогает создавать условия для высокой эффективности труда и соблюдения регламентов (например, с учётом отдыха экипажей) [2]. Кроме того, тщательное планирование кадров позволяет учитывать сезонные колебания и заранее готовить мобильные резервы сотрудников. В итоге грамотное планирование снижает кадровые риски и повышает надёжность работы авиапредприятия: при оптимальном штате и квалификации работников выполняются все плановые полёты, соблюдаются нормативы подготовки и отдыха, и создаются безопасные условия труда для всех участников производственного процесса.