Курсовая работа по управлению персоналом на тему Аттестация персонала Оценка результативности деятельности персонала организации

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность и конкурентоспособность предприятия - главная цель любого руководителя. Достижение этих целей тесно связано с качеством персонала. В современном мире сегодня меняются и критерии, и методы оценки "качества" человеческих ресурсов.
В наши дни все большую роль играют не только профессиональные компетенции сотрудника, но и его личные характеристики. Высоко ценятся такие качества, как коммуникабельность, умение работать в коллективе, способность генерировать и реализовывать идеи. Именно поэтому вопросы аттестации кадров приобретают особую актуальность.
Аттестация персонала является одним из ключевых элементов управления персоналом в любой организации. На ее основе управляющий субъект принимает решения. Качество и достоверность полученной информации напрямую влияют на эффективность принятых решений. Значение оценки еще и в том, что она служит связующим звеном, объединяя все составляющие системы управления персоналом в единую систему. Любое управление персоналом, будь то планирование, подбор, адаптация, мотивация, развитие, трудоустройство, сплочение коллектива или увольнение, невозможно осуществить без оценки деловых, личностных или профессиональных качеств сотрудников.
Правовые, финансово-экономические, социальные и информационные изменения диктуют необходимость модернизации подхода к управлению персоналом, которая должна быть направлена на повышение профессионализма сотрудников, усиление требований к их деловым навыкам и результативности работы. Ключевыми направлениями в этой сфере выступают правильный подбор, распределение и использование кадров, учитывая их квалификацию, уровень образования и трудовой стаж, рациональное разделение и сотрудничество труда специалистов, а также своевременное применение мер поощрения и взыскания на основе производственных результатов. Аттестация служит важным инструментом реализации этих задач.
Изменения, происходящие в характере труда, влияют на самого человека и предъявляемые к организациям требования. В связи с этим, остро стоит задача поиска и разработки новых, более эффективных методов управления персоналом, в том числе и систем аттестации работников, которые бы соответствовали новым требованиям.
Одновременно с этим, область оценки персонала остается наименее исследованной как с теоретической, так и с практической точки зрения. Именно это обстоятельство и стало одним из ключевых мотивов выбора данной темы для написания работы. Проблема методов аттестации также остается нерешенной. Несмотря на свою эффективность и проверенность временем, традиционные методы оценки персонала все чаще оказываются недостаточными в условиях новой экономической реальности. Это вынуждает как практиков, так и теоретиков искать и разрабатывать новые, нестандартные подходы к оценке работников, которые могли бы преодолеть недостатки существующих методов.
Цель исследования: изучить сущность аттестации персонала и оценить результативность деятельности персонала организации.
Объект исследования – система управления персоналом на предприятии.
Предмет исследования – организационно-управленческие отношения по поводу оценки и аттестации персонала.
Задачи исследования:
1. Проанализировать понятие аттестации работников.
2. Определить ключевые задачи и цели аттестации.
3. Проанализировать ключевые подходы к аттестации.
4. Проанализировать основные проблемы, связанные с аттестацией сотрудников.
В работе применен комплексный подход, основанный на методах анализа и синтеза. Исследование включает в себя изучение и анализ теоретических материалов по исследуемой проблеме, обработку и интерпретацию собранных данных, а также разработку практических рекомендаций на их основе.
























ГЛАВА 1 Теоретические аспекты аттестации персонала и оценки результативности деятельности персонала организации
1.1 Сущность аттестации персонала

Аттестация выступает как важная часть кадровой стратегии компании, позволяющая сформировать единую систему оценки результативности работы сотрудников в выполнении своих должностных обязанностей. Внедрение аттестации необходимо предприятиям для оптимизации использования трудовых и финансовых ресурсов, повышения общей эффективности труда и производительности. Кроме того, аттестация способствует росту стратегического трудового потенциала работников и создает связь между результатами труда персонала и системой мотивации и поощрений [10].
Аттестация направлена на выявление соответствия работника поставленным требованиям должности, в том числе его способности достигать поставленных целей, задач и выполнять возложенные функции. Кроме того, аттестация оценивает условия труда, организацию рабочего процесса и эффективность работы работника в данных условиях. Аттестация персонала должна быть максимально объективной, не поддаваться влиянию личных связей между аттестуемым и комиссией, а также менеджером по персоналу, осуществляющим аттестацию.
Аттестация выступает инструментом, с помощью которого на предприятии оценивается уровень знаний, умений, качеств и профессионализма сотрудников. От объективности этой оценки во многом зависят успех деятельности компании, производительность труда ее работников и ее конкурентоспособность. Именно поэтому аттестация должна отражать действительное положение дел, а не быть искусственно надуманной. Аттестация проходит в три этапа: подготовительный, аттестационный и этап анализа результатов. На первом этапе, подготовительном, формируются аттестационные комиссии, разрабатываются необходимые документы и проводится подготовка персонала к аттестации. За организацию этого этапа отвечает служба персонала или отдел кадров [7].
В процессе квалификации два документа играют ключевую роль: квалификационная карта и карта компетенций. Квалификационная карта предоставляет информацию о работнике, включающую его образование, присвоенную квалификацию, трудовой стаж и специальные навыки, например, владение компьютерными программами, знание иностранных языков или навыки вождения. Использование квалификационных карт для каждого сотрудника упрощает процесс сравнения их навыков и позволяет более эффективно принимать решения о назначении на конкретные должности.
Карта компетенции представляет собой модель идеального сотрудника для компании. В ней отражены все желаемые качества, которые компания ищет у своих работников, включая личные, профессиональные и физические характеристики. При определении метода оценки аттестации сотрудников предприятия обращает внимание на ряд факторов. К ним относятся организационная структура компании, ее организационно-правовая форма, корпоративная культура, менталитет сотрудников и общие правила внутреннего распорядка, численность персонала, а также действующие нормативные акты и законодательство страны. В глобальном масштабе аттестации обычно охватывают такие критерии, как объем и качество производимой работы, профессиональные навыки сотрудников (опыт, владение знаниями и практические умения), личностные качества, уровень мотивации и адаптации, а также заинтересованность, инициативность и стрессоустойчивость.
Перед началом аттестации определяется конкретный параметр, по которому будут оцениваться работники, или принимается решение о проведении комплексной аттестации, учитывающей все перечисленные выше аспекты. Аттестация обычно проводится по трем основным направлениям: результативность работы (проверка выполнения плана и объемов задач, достижение поставленных целей), квалификация (сотрудники могут пройти экзамен в письменном или устном формате) и личностные качества (оцениваются поведенческие характеристики с учетом соответствия требованиям к сотруднику). Ядром аттестации является ее непосредственное проведение [5].
Аттестация осуществляется аттестационной комиссией, в которую входят руководители различных отделов, специалисты высокой квалификации, представители профсоюза. Руководителем комиссии обычно назначается заместитель руководителя организации. Сотрудник имеет право приглашать коллег на процедуру аттестации, если он считает это необходимым. Аналогично, аттестационная комиссия может запросить проведение собеседования с участием руководителя аттестуемого сотрудника. Состав комиссии пересматривается и корректируется не менее чем один раз в год. В ходе аттестации комиссия выслушивает как аттестуемого, так и его руководителя, после чего выносит оценку его деятельности и формулирует рекомендации. В завершающем этапе аттестации полученные оценки и рекомендации фиксируются в аттестационном листе, который утверждается подписями всех членов комиссии и руководителя. Впоследствии руководитель, руководствуясь рекомендациями аттестационной комиссии, в течение 30 дней принимает решение о назначении сотрудникам соответствующих разрядов оплаты труда или других льгот. В результате аттестации на предприятии возможно изменение заработной платы сотрудников (как повышение, так и понижение), прохождение обучения или проведение повторной аттестации.
Аттестация персонала служит основой для объективной оценки сотрудников и принятия обоснованных решений о поощрениях, наказаниях, перспективах продвижения или, наоборот, о нецелесообразности его продолжения. В зависимости от результатов аттестации, руководитель, руководствуясь п.3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, может принять решение об увольнении сотрудника. Согласно трудовому законодательству РФ, работодатель обязан предложить увольняемому сотруднику перейти на другую вакансию в компании. Если сотрудник отказывается от такого предложения, руководитель может уволить его, руководствуясь исключительно нормами российского трудового законодательства.