Курсовая работа по управлению персоналом на тему Формирование кадровой политики организации

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования связана с тем, что оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач, улучшение уровня жизни населения Российской Федерации во многом зависит от проведения грамотной, рациональной кадровой политики. Кадровая политика организации является основой для формирования системы работы с персоналом при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.
Объектом исследования выступает персонал АО «Пеко».
Предметом исследования являются механизмы кадровой политики АО «Пеко».
Цель работы – определить повышение эффективности деятельности персонала на основе мероприятий по совершенствованию кадровой политики.
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
 исследовать кадровую политику и ее роль в системе управления персоналом;
 раскрыть критерии эффективности управления кадровой политики в организации;
 представить направления деятельности АО «Пеко»;
 дать оценку эффективности кадровой политики в АО «Пеко»;
 разработать предложения по совершенствованию кадровой политики организации;
 дать оценку эффективности предложений.
Теоретическую основу работы составили труды специалистов, исследующих вопросы кадровой политики таких как Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Захарова Д.К., Наумов С.Ю., Орешин В.П., Попова Т.Н., Осипова Л.Б. и др.
Практическая значимость данной работы определена тем, что проведенный анализ может быть использован в рамках дальнейших исследований выявленных проблем. На основе проведенного анализа сформулированы положения направленные на совершенствование кадровой политики организации.
При написании работы были применены такие методы как: теоретический анализ литературы и нормативно-правовых документов по проблеме, синтез, систематизации и структуризации, моделирование, анкетирование, социологический опрос.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.


Глава I. Теоретические аспекты кадровой политики предприятия

1.1 Кадровая политика предприятия: сущность, содержание и значение

Реализация целей и задач предприятия осуществляется через организацию и управления персоналом, поэтому изучение кадровой политики на предприятии актуально в наше время. В практическом применении перед руководством на предприятии стоит, буквально катастрофическая, проблема в плане подбора персонала, оценки его эффективности, а также трудоспособности. После подбора персонала руководству нужно определенно верно выбрать качественный путь организации системы управления персоналом (СУП), разностороннего и оптимального определения кадровой политики в целом на предприятии [6, с. 46].
Целью кадровой политики является удержание баланса между процессами обновления и сохранения количественно-качественного состава персонала в соответствии с требованиями предприятия.
Однако, что касается кадровой политики, то Г.Б. Казначевская трактует ее в двух смыслах. В обширном смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных прав норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства.
Из этого можно сделать вывод, что все мероприятия по работе с сотрудниками - составление штатного расписания, отбор, аттестация, продвижение, обучение - могут планироваться заранее и соответствовать стратегическим целям и текущим задачам организации [29, с. 147].
В описании элементов кадровой политики можно выделить разное наполнение содержания термина «кадровая политика»: как системы правил и норм, как набора конкретных правил, ограничений во взаимоотношениях людей и организации. На основании подхода В.М. Шепеля, составными элементами кадровой политики являются следующие направления, каждое из которых мы кратко охарактеризуем [27, с. 10].
Стратегия занятости, направленная на обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание приемлемых условий и обеспечение безопасности труда, а также возможности для карьерного роста.
Найм персонала является ведущим процессом кадровой политики. Его значимость для целей управления персоналом определяется тем, что именно характер найма персонала стал одним из критериев классификации кадровой политики. В соответствие с ним кадровую политику подразделяют на открытую и закрытую, также предполагается возможность их сочетания и модификации, поэтому чаще всего речь идет о смешанной (или контаминационной) кадровой политики [23, с. 11].
Закрытая кадровая политика при замещении вакантных должностей характеризуется направленностью на внутренний рынок труда, т.е. из числа работников организации. В таком случае набор новых кадров возможен только на низшие должности, приоритет при этом будет иметь молодежь. В большинстве случае такой подход используется в случаях, если в качестве одного из определяющих факторов кадровой политики значится корпоративная культура, формирование лояльности и приверженности персонала. В благоприятной ситуации это возможно только лишь, если сотрудник нигде до этого не работал, отсутствует профессиональный опыт и просто не имеет возможности сравнить все преимущества и недостатки работы в этой организации с какой-либо другой. Основная проблема данного подхода к отбору, подбору и найму персонала заключается в «закостеневании» организационных отношений, в отсутствии притока свежих сил и идей, так нахождение на нижних должностях не дает возможность принимать участие в управлении организации, что в результате приводит к привычке работать так, как позволяет система.
Открытая кадровая политика направляет процессы отбора, подбора и найма сотрудников на внешний рынок труда. В таком случае замещение вакантных должностей осуществляется на конкурсной основе с приглашением участвовать в нем всех, кто подходит по своим личностным и профессиональным характеристикам заявленным требованиям. Принято считать, что данный подход больше соответствует начинающим фирмам. Но организации, которые ориентированы на развитие, также стремятся использовать все потенциалы внешнего рынка труда с целью создания качественного кадрового состава. Недостатком этого подхода к отбору, подбору и найму персонала является его негативное влияние на сферу нематериальной мотивации в организации. В таком случае, сотрудник, ориентированный на карьеру, может остаться в менее выгодном положении по отношению к кандидату из внешней среды, что отразится на его стремлении качественно выполнять свою работу.
Проблема найма может иметь разные решения в каждой организации в зависимости от взаимосвязанных с ним кадровых процессов, например, развитие организационной культуры, управление мотивации и т.д.
Но в любом случае найм оказывается на начальной стадии развития персонала организации [28, с. 40].
Отбор персонала – это совокупность действий, направленных на выявление из подобранного числа потенциальных работников тех, кто наиболее подходит для занятия вакантной должности. Подбор и отбор осуществляются в целях рационального заполнения всех должностных позиций в организации в соответствие с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, психофизиологическими и деловыми качества работников, которые отвечают требованиями организации и содержания выполняемой работы, с другой [12, с. 143].
Развитие, что обусловливает формирование соответствующей базы обучения с тем, чтобы предоставить работникам возможность повысить квалификационный уровень и таким образом получить перспективы для профессионального продвижения.
Оплата труда, предназначенная для предоставления более высокой заработной платы, чем на других предприятиях, на основании способностей, опыта, ответственности работника.
Заработной платой называется та сумма денег, которую работодатель выдает наемному работнику за выполнение определенной работы, которая указана в должностной инструкции или описана в устной форме. Выделяются следующие типы заработной платы:
 основная - обязательная, предварительно оговоренная выплата. Зависит от формы оплаты на предприятии: тарифная ставка, сдельная расценка или оклад. Также к основной заработной плате относится доплата за выслугу лет, сверхурочная работа, надбавка и т.д.;
 дополнительная - определенная награда за труд выше нормы, выходные пособия, поощрение за успехи, условия труда и т.д. Такие выплаты не являются обязательными и осуществляются с инициативы работодателя. Зависит от той системы оплаты, по которой работодатель ведет свою деятельность, с работником заключается трудовой договор, все пункты которого должны соответствовать статье 135 ТК РФ.
Следует отметить, что все дополнительные выплаты: премии, надбавки, доплаты, а также условия, в которых будет выполняться работа - в обязательном порядке необходимо указать в трудовом договоре.
Трудовые отношения, ориентированные на установление определенных процедур с целью разрешения трудовых конфликтов.
Наличие материальных и нематериальных мотивационных стимулов не означает, что можно выбрать что-то одно. Если организация заинтересована в повышении показателей, большей частью чего является работа сотрудников, то необходимо использовать оба компонента. Материальные и нематериальные