Курсовая работа по экономике на тему Адаптация и стажировка персонала и экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Введение

Актуальность данного исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала, а также стажировки, призвана облегчить вхож-дение новых сотрудников в жизнь организации.
Успешность адаптации и стажировки для нового сотрудника необходимо рассматривать, как минимум, с двух позиций. Во-первых, оценивая фактический результат адаптации относительно того, что было запланировано ранее согласно программе адаптационных мероприятий и другим соответствующим докумен-там. Если первоочередные мероприятия осуществлены, и сам сотрудник оцени-вает их как полезные, то адаптацию в данном случае можно рассматривать как достаточно успешную. Во-вторых, оценка адаптации может выполняться и по «абсолютной» шкале. Как правило, такая оценка базируется на том, какие эмо-ции испытывает сотрудник по завершении мероприятий по адаптации и стажи-ровке, что не сложно определить в ходе доверительной беседы с ним или, например, путем анкетирования.
Таким образом, актуальность обусловлена значимостью содержания и управления адаптационными процессами в кадровом менеджменте.
Процесс взаимного приспособления, или адаптации работника, а также стажировки и компании будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельно-го работника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Цель исследования – на базе исследования теоретических и методических основ процесса адаптации и стажировки персонала разработать направления их совершенствования в организации.
Исходя из цели, необходимо решить следующие задачи:
 рассмотреть теоретические основы процесса адаптации и стажировки человека в организации;
 рассмотреть практические аспекты проведения адаптации и стажиров-ки сотрудников в исследуемой организации;
 дать практические предложения по совершенствованию управления процессом адаптации и стажировки персонала в организации.
Предмет исследования: процесс адаптации и стажировки персонала в ор-ганизации.
Объект исследования: ООО «СК Кровля Плюс» Новосибирской области.
Методы исследования: системный анализ, количественные и качественные методы оценки кадрового потенциала, экспертные оценки, статистические и ма-тематические методы обработки информации.
Анализ источников информации. При написании курсовой работы основу составили научные труды таких специалистов в области управления адаптацией и стажировкой персонала, как: Балыхин Г.А., Комаров О.К., Моисеева В.М., Нежданов Д.В., Резник Г.А., Симанина Е.Д., Щипанова Д.Г. и др.
Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.
Во введении обоснованы актуальность, цель, задачи, объект и предмет ис-следования.
В первой главе работы раскрыты теоретические аспекты управления адап-тацией и стажировкой персонала.
Во второй главе работы на примере ООО «СК Кровля Плюс» проведена оценка управления адаптацией и стажировкой персонала работников и разрабо-таны практические рекомендации по их улучшению а в ООО «СК Кровля Плюс».
В заключении подведены итоги по проделанной работе.
 
1 Теоретические аспекты адаптации и стажировки персонала
в организации

1.1 Понятие, цель и задачи адаптации и стажировки персонала
в организации

Организация, функционирую в условиях рыночных отношений, выступает в качестве достаточно сложной системой социально-экономического характера, которой осуществляется исполнение разного рода бизнес-процессов извлечения необходимой суммы прибыли или иного результата ее коммерческой деятель-ности. Процесс управления организацией осуществляется ее персоналом (со-трудниками), от грамотных действий которых находится в зависимости уровень эффективности исполнения бизнес-процессов, а вместе с тем и финансовые ре-зультаты .
Адаптация персонала – одна из главных систем управления персоналом. Непосредственно самом термином адаптация обозначаются приспособления со-трудников к содержанию и условиям ведения их трудовой деятельности, и непосредственным образом – ко всей социальной среде.
Степень адаптированности человека к определенной трудовой среде видна в его реальном поведении, в определенных показателях его трудовой деятель-ности: уровня эффективности его труда, усвоения социальных информационных сведений и их реализации на практике, повышении всех типов активности, уров-ня удовлетворенности разного рода сторонами трудовой деятельности.
Для лучшего понимания термина «трудовая адаптация» нужно предста-вить подходы к его определению: согласно О.К. Комарову, трудовая адаптация сотрудника представляет собой процесс активного, взаимного приспособления непосредственно самого сотрудника и организации, который базируется на по-степенной его врабатываемости в новые условия труда в профессиональном, со-циальном и организационно-экономическом плане .
Г.А. Балыхиным выделяются 2 термина при представлении указанного во-проса: «адаптация персонала» и «адаптация работника». согласно словам учено-го, адаптация персонала является процессом приспособления всего коллектива к меняющимся факторам внешней и внутренней среды .
Адаптация работника представляет собой приспособление индивидуума к его рабочему месту и всему трудовому коллективу. Вся система адаптации пер-сонала является не только пакетом документов, которыми регламентируется порядок всех мероприятий по адаптации нового работника: это, прежде всего, те люди, которыми данные мероприятия осуществляются, и те, кто непосредствен-ным образом оказывает помощь новому работнику в вводе его в курс дела, и те, кем данный процесс организуется и контролируется.
Адаптация персонала является процессом приспособления взаимного ха-рактера сотрудника и организации, активности освоения сотрудником свои про-фессиональных и социальных функций, который предполагает преодоление возможных отрицательных моментов, которые могут быть инициированы со-трудником и работодателем .
Таким образом, в современных организациях адаптация различных кате-горий работников просто необходима. Она должна быть эффективной с целью того, чтобы была эффективной и деятельность организации.
В качестве цели адаптации персонала со стороны его работодателя высту-пает с максимальной точки зрения полное, быстрое и высокоэффективное при-способление сотрудника к организации и исполняемой им работе.
При этом цель адаптации со стороны сотрудника состоит в максимально полном, быстром и эффективном приспособлении к организации, создании в максимально короткий период имиджа его как профессионала, желание в тече-ние долгого периода времени оставаться работником данной компании. При этом важным является помнить, что не только пришедший вновь работник при-спосабливается к той рабочей ситуации, которая является для него новой.
Как и в любом ином деле, всегда присутствует вторая сторона, в пред-ставленном случае – это постоянный персонал организации и непосредственным образом ее руководство, которые вместе с тем сталкиваются с новым, пока еще неясным для них объектом, который при этом неизвестно, что любит, а что нет, какого типа у него темперамент, каким образом он будет трудиться, руково-дить, осуществлять коммуникации.
В связи с этим грамотным образом составленная программа по адаптации должна в себя включать все процедуры не только для нового сотрудника, для полноты его ознакомления с деятельностью организации, но и те процедуры, в которых и руководящий состав, и прочий персонал, который будет непосред-ственным образом осуществлять взаимодействие с новым работником, могли бы максимальным образом быстро понять вновь принятого сотрудника и вклю-чить в собственную структуру, иными словами - сделать «своим» .
С целью того, чтобы адаптация персонала организации имела комплекс-ный характер, она должна решать задачи такие:
 новые работники должны иметь возможность ознакомления с ин-формационными сведениями, которые отражают все уровни культуры организа-ции: (поверхностный уровень, уровень ориентаций ценностного характера и ве-рований и, самый глубокий уровень): речь о вертикальной адаптации к культуре организации;
 проводимое знакомство с культурой организации должно быть формализованным не только касаемо общей ориентации (то есть введения в ор-ганизацию), но и касаемо специализированного характера части программы адаптации (речь о введение в подразделение, в саму должность): речь о гори-зонтальной