Курсовая работа по психологии кадровой работы на тему Анализ кадровых ресурсов на предприятии

Реферат
Курсовая работа: 48 страниц, 15 таблиц, 4 рисунка, 2 приложения, 27 источников.
Целью курсовой работы - изучение кадровых ресурсов предприятия и их анализ.
Объектом курсовой работы - предприятие ОАО «СОМЗ».
Предметом курсовой работы - кадровые ресурсы предприятия.
Методы исследования, используемые при написании курсовой работы: аналитический и статистический, методы обработки данных - качественный и количественный, причинно-следственный метод.
Ключевые слова: кадровая деятельность, кадровая политика, эффективность кадровой политики, персонал предприятия, методы анализа кадровых ресурсов, анализ экономического состояния предприятия, анализ структуры персонала, эффективность использования персонала.
Экономическая эффективность/значимость работы: результаты данной курсовой работы могут быть использованы в качестве теоретической основы для анализа кадровых ресурсов предприятия, использования приведенных расчетов для улучшения кадровых ресурсов предприятия.












Введение

В современной экономике меняется место и роль человека. Человеческие ресурсы - это важный инструмент, которым обладает каждое предприятие. Они вводят в действие все остальные ресурсы и предопределяют их использование, становятся самым важным и ценным фактором в рыночной экономике нашей страны. От эффективности их использования, а также результатов кадровой политики зависит успешность компании. Постоянно меняющиеся и растущие требования рынка к качеству продукции и услуг, их конкурентоспособности, заставляют инвестировать в человеческие ресурсы, ведь от них в решающей степени зависит процветание предприятия.
Исходя из этого кадры и политика компаний в отношении сотрудников представляет собой одно из основных и важных звеньев системы управления предприятием. Поэтому в развитых компаниях наиболее актуальны инвестиции в человеческие ресурсы. Особое значение придается тщательному подбору персонала, преобразованиям в системе профессиональной подготовки и обучения, поиску новых способов организации кадровых процессов.
Основной движущей силой компании является ее кадровая политика, она же является инструментом не только в процессе управления человеческими ресурсами, но и в разработке стратегии развития компании на долгосрочную перспективу. Работая на результат, кадровые департаменты занимаются разработкой организационных принципов работы с персоналом, совершенствуют кадровую политику, нацеленную на выявление потенциала сотрудников, формируют и рационально используют кадры. Работодатели проводят различные исследования, чтобы правильно расставить приоритеты в необходимых на данный момент мероприятиях по совершенствованию систем управления. Грамотная кадровая политика может создать идеальный организованный производственный процесс, в котором обе стороны получали бы максимум индивидуальной вовлеченности.
Вопросы кадровой политики широко обсуждаются и актуализируются в научных трудах А.Я. Кибанова, П.И. Лазора, Е.В. Маслова, Ф.П. Негру, Т.К. Незоренко, Ю.Г. Одегова, Е.П. Пархимчика, Б.Т. Пономаренко, В.А. Столярова, А.И. Турчинова и др.
Целью настоящей работы является изучение кадровых ресурсов предприятия и их анализ.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
– рассмотреть теоретические аспекты анализа кадровых ресурсов на предприятии;
– провести анализ хозяйственно-экономического состояния на примере ОАО «СОМЗ»;
– разработать направления совершенствования использования кадровых ресурсов на предприятии.
Объектом исследования является предприятие ОАО «СОМЗ». Предметом исследования являются кадровые ресурсы предприятия.
Методы исследования, используемые при написании курсовой работы: аналитический и статистический, методы обработки данных - качественный и количественный, причинно-следственный метод.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.









1. Теоретические аспекты анализа кадровых ресурсов на предприятии
1.1 Понятие, сущность, характеристика кадровых ресурсов

Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты или консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.
Персонал предприятия независимо от его организационно - правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.
Понятие кадровый потенциал не идентично понятию персонал или кадры. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.
Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии заработную плату.
То есть кадры - это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.
Кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития.
Кадровый потенциал - это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна.
К таким характеристикам кадрового потенциала относят: численность, структуру, знания, профессиональный состав, квалификацию, навыки, накопленный производственный опыт, а также личные качества (здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность).
Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров (рис. 1).
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства услуг, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал.
К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Рисунок 1 – Структура кадров предприятия

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.
Под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации.
Квалификация характеризует степень овладения работником той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Политика по сохранению кадрового потенциала заключается в следующем:
- упрощение системы управления предприятием и его звеньями, сокращение и удешевление административного аппарата, повышение ответственности органов управления всех уровней за конечные результаты;
- совершенствование оплаты труда. Осуществлять повышение заработной платы в прямой зависимости от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования. Внедрение технически обоснованных норм выработки;
- постоянное повышение квалификации производственного персонала с использованием разнообразных форм обучения;
- организация профессиональной подготовки управленческих работников.

1.2 Методика анализа кадровых ресурсов на предприятии

В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи:
1. Оценивается обеспеченность рабочих мест производственного персонала в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
2. Изучается количественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
3. Осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;
4. Измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;
5. Определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;
6. Количественно измеряется воздействие факторов на выявленные отклонение отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;
7. Исследуется состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала по видам выплат;
8. Производится факторный анализ фонда заработной платы;
9. Обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия.
Объекты анализа трудовых ресурсов на предприятии показаны на рисунке 2.
Источники информации:
1. Бизнес-план;
2. Отчет по труду (ф. № 1статистической отчетности);
3. Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (ф. № 5 статистической отчетности);
4. Статистическая отчетность отдела кадров о движении работников;
5. Штатное расписание предприятие;
6. Оперативная отчетность цехов, отделов, служб, связанная с учетом использования рабочего времени, выполнения норм выработки, внедрения мероприятий научно-технического прогресса и другие источники информации в зависимости от поставленной цели и задач аналитика.