Курсовая работа по психологии труда на тему : Разработка мотивационной системы «…….» (на примере конкретного предприятия, организации)

Обозначенные подгруппы вопросов объединяются в две группы: первая (включает содержание работы и общественную полезность) - характеризует ценностную ориентацию, вторая (включает статус работника и оплату труда) - прагматическую ориентацию. По результатам опроса были также получены данные по тому, к какому типу мотивации сотрудник относится. Если у респондента средний балл по первой группе высшее среднего балла по второй, то у него ценностная ориентация и 1 тип мотивации. Если равное количество баллов по группам, то у респондента 2 тип мотивации и нейтральная ориентация. Если средний балл по второй группе выше, то у респондента прагматическая ориентация и 3 тип мотивации [23, c. 60].
Как показало проведенное исследование, у 102 сотрудников (19,1%) наблюдается I тип мотивации, т.е. работники, ориентированы преимущественно на содержательность и общественную значимость труда, у 215 человек (40,2%) II тип мотивации, т.е. работники ориентированы на оплату труда и статусные ценности, у 218 человек (40,7%) III тип мотивации - работники, у которых значимость ценностей сбалансирована.
По силе мотивации [23, c.61]:
1) средний балл в диапазоне от 3 - 2,4 – сильная мотивация;
2) средний балл в диапазоне от 2,39 - 1,6 - средняя мотивация;
3) средний балл в диапазоне от 1,59 - 1 - слабая мотивация.
По направленности мотивы классифицируются на:
1) мотивы достижения (если средний балл превышает 2,5);
2) мотивы сохранения (если средний балл в диапазоне 1,5 - 2,5);
3) отсутствие мотивации вообще (если средний балл не более 1,5).
155 человек из 535 исследуемых на предприятии с сильной мотивацией, 213 человек со средней мотивацией. Что касается направленности мотивации, то у 158 человек - мотивы достижения, у 295 человек - мотивы сохранения.
Таким образом, проведенный социологический опрос позволил выяснить, что в рассматриваемом предприятии работают, в основном, сотрудники со средней силой мотивации, с прагматической ориентацией, со вторым типом мотивации, с преобладанием среди мотивов - мотива достижения.
В результате проведенного анализа удалось выяснить, что сотрудники ООО «Фанни Плэйс» удовлетворены самой работой, они считают ее интересной. Но одновременно с этим испытывают неудовлетворение от оплаты труда, предлагаемого за их трудовые усилия. В связи с этим необходима разработка рекомендаций, направленных на совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Фанни Плэйс».
В связи с выше изложенным, предлагается внедрить необходимый комплекс материальных стимулов, призванных обеспечить качественный и производительный труд данных работников и повысить их отдачу.
В частности, предлагается разработать Положение о системе мотивации и стимулировании труда персонала.
С целью улучшения системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Фанни Плэйс» предлагается внедрение проектных мероприятий по материальному стимулированию труда сотрудников (таблица 14).
Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда должно осуществиться с 01.04.18. - 20.07.18.
Таблица 14 - Мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования труда в ООО «Фанни Плэйс»
Наименование мероприятия Работы по внедрению Сроки внедрения Ответственные исполнители
1.Ввести бонус за 100% отработанные часы ежегодно (без отпусков без сохранения и больничных) в размере 10% должностного оклада 1) отмечать сотрудников, проработавших 100% в году;
2) на основе полученных данных отобрать работников;
3) издать приказ о премировании сотрудников;
4) премировать сотрудников к заработной плате. 01.04.18
-
20.04.18 специалист ОК,
руководитель, бухгалтер
2. Доплата за высокую интенсивность и напряжённость работы 1) отмечать на протяжении месяца сотрудников, работающих интенсивно и напряженно;
2) разработать перечень критериев интенсивности и напряженности. 03.04.18 - 03.04.18 Специалист ОК, руководитель, бухгалтер
3.Ввести премию за I,II,III кварталы в размере от 3-5 тысяч рублей в зависимости от результатов работы 1) разработать критерии премирования сотрудников;
2) внести поправки в Положение о премировании, Положение о выплате компенсационных надбавок и выплат стимулирующего характера. 08.04.18- 07.04.18 Специалист ОК, руководитель, бухгалтер
4.Проведение конкурса (ежегодно) «Лучший сотрудник года» с присуждением премии 1) составить перечень критериев оценки лучшего отдела;
2) оценивать каждый отдел по заданным критериям;
3) в торжественной обстановке объявить победителя и наградить. 10.04.18- 30.04.18 Специалист ОК, руководитель,
6.Учредить выбор «Сотрудника месяца» с вручением ценного подарка 1) составить перечень критериев оценки сотрудников;
2) оценивать каждого сотрудника по заданным критериям;
3) в торжественной обстановке объявить победителя и наградить. 01.04.18- 02.05.18


секретарь, руководитель,
7.Ввести единовременную выплату в зависимости от стажа работы 1) провести градацию выплаты в зависимости от стажа работы;
2) в Положение о выплате компенсационных надбавок и выплат стимулирующего характера ввести выплату. 01.06.18- 20.07.18 Специалист ОК, бухгалтер


Основным фактором совершенствования системы мотивации и стимулирования труда является взаимосвязь уровня оплаты труда сотрудников с результативностью их деятельности.
Создание условий устойчивой мотивации сотрудников, обеспечивающих их прямую заинтересованность в результатах деятельности, предоставление больших полномочий, возможность проявления инициативы, премирование сотрудников приводят к существенному повышению результативности деятельности.
Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.
Как уже было отмечено, заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:
1) оклад в соответствии с замещаемой должностью, а также дополнительные надбавки;
2) стимулирующие выплаты;
3) компенсационные выплаты.
Действующая система оплаты труда в ООО «Фанни Плэйс» не заинтересовывает сотрудников больше и лучше работать. Переменная (премиальная) часть заработной платы составляет примерно 25% от оплаты труда.
Наиболее предпочтительной будет такая схема оплаты труда сотрудников, которая предполагает формирование суммы их денежного содержания из двух частей (таблица 15):
1) гарантированного оклада в соответствии с замещаемой должностью;
2) оплаты труда по результатам деятельности (при этом величина
гарантированной выплаты (оклад) должна составлять не менее 50% общей величины денежного содержания).
В связи с этим, введение подобной системы стимулирования может привести к улучшению качества работы, удовлетворению потребностей персонала, достижению высоких показателей работы.
Таблица 15 - Составные части заработной платы
№ Наименование частей оплаты труда Доля в общей сумме оплаты труда
11 Основная (базовая) часть 50%
22 Премиальная часть 50%

Данный вариант оплаты труда будет целесообразным, поскольку все результаты деятельности будут зависеть от усилий самого работника, следовательно, будет происходить удовлетворение потребностей, как работника, так и эффективность деятельности предприятия в целом.
Увеличение премиальной части оплаты труда приведет не только к желанию сотрудников лучше работать, но и позволит повысить их статус.
Премирование сотрудников должно быть основано на индивидуальной оценке труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения задач предприятия.
Премирование сотрудников осуществляется на основе выделенных критериев, которые нашли свое отражение в Положении.
Для премирования сотрудников необходимо разработать показатели эффективности деятельности сотрудников ООО «Фанни Плэйс», к которым относятся:
- планирование работы;
- выполняемый объем служебной деятельности и его соответствие должностному регламенту;
- качество выполненной работы;
- сложность работы;
- ответственность;
- самостоятельность;
- дисциплина.
Доплаты сотрудникам, их премирование производить за счет экономии фонда оплаты труда, а также за сет перераспределения средств между выплатами.
Введение бонуса за 100% отработанные часы в размере 10% должностного оклада позволит заинтересовывать сотрудников в деятельности предприятия, эффективно выполнять предоставленную работу, что, в свою очередь, стимулирует их труд.
Сотрудникам, работающим напряженно и интенсивно, предлагается производить доплату к заработной плате, которая не будет ограничиваться