оценка направлений социального развития предприятия

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Объем производства в каждой стране и в каждой отрасли зависит от ряда факторов.
Социальное развитие организации - это изменение к лучшему ее социальной среды в материальных, социальных и духовно-нравственных условиях, в которых работают сотрудники организации, живут с семьями и в которых происходит распределение и потребление товаров, формируются объективные связи между людьми, выражены их моральные и этические ценности.
Социальное развитие наряду с другими факторами выживания организации в конкурентной среде обеспечивает устойчивое и сбалансированное долгосрочное развитие, способствует сочетанию интересов владельцев бизнеса, сотрудников, общества и государства.
Сейчас основная идея продвижения идеи социального развития организаций заключается в том, чтобы социально ориентированная деятельность приносила ощутимую пользу организации, как экономическую, так и выражающуюся в виде повышения мотивации профессионального поведения персонала и привлекательности бизнеса.
Вопрос планирования социального развития организации в современном обществе и, особенно в организациях играет огромную роль. Социальное планирование предполагает своевременное выявление проблем развития социальной структуры, оценку основных показателей ее состояния, сбор информации, определение реального состояния дел, установление приоритетности решения социальных проблем, т. определение целей и задач плана, разработка проекта плана, а также определение ресурсов для его реализации.
Социальное планирование необходимо в каждой организации для эффективного функционирования социальных процессов.
Эта тема особенно актуальна в текущей кризисной и посткризисной ситуации, поскольку сотрудники должны быть уверены, что организация заботится о них, оптимизируя и улучшая условия труда, быта, досуга сотрудников организации и членов их семей. Потому что для многих людей в настоящее время на первом месте стоят социальные льготы и гарантии, которые организация может им предоставить.
Разработка и реализация Плана социального развития будут способствовать повышению качества профессиональной жизни сотрудников Института экономики и менеджмента.
Персонал в современном обществе и особенно в организациях играет огромную роль. Важно отметить, что в дружном и сплоченном коллективе деятельность всегда приносит более зрелые плоды. А развитие социальной инфраструктуры является важным фактором укрепления связей между людьми.
Отсутствие в России значимой практики разработки и реализации стратегий социального развития предприятий в современных условиях рыночной экономики ставит вопрос о том, адекватно ли руководители промышленных предприятий реагируют на необходимы структурные изменения.
В этой связи методы стратегического планирования, зарекомендовавшие себя как эффективный инструмент в нестабильной микро-и макросреде, являются предметом; растущее внимание.
Проблемы стратегического развития привлекают все большее внимание зарубежных и отечественных ученых и специалистов. Однако, не умаляя заслуг исследователей, следует отметить, что большая часть работ посвящена разработке конкурентных и корпоративных стратегий, в то время как вопросы разработки функциональных стратегий, в том числе стратегий социального развития, остаются недостаточно изученными.
Целью написания работы является оценка направлений социального развития предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-рассмотреть понятие социального развития предприятия;
-изучить факторы, влияющие на развитие социальной среды предприятия;
-исследовать нормативно - правовую базу социального развития предприятия;
-дать краткую характеристику УФПС Ханты-Мансийского автономного округа;
-разобрать оценку уровня социального развития УФПС Ханты-Мансийского автономного округа;
-разработать пути повышения социального развития УФПС Ханты-Мансийского автономного округа.
Объектом исследования является УФПС Ханты-Мансийского автономного округа.
Предметом исследования данной курсовой работы являются социальное развитие предприятия.
Степень изученности темы. Отечественная теория и практика имеет богатый опыт по планированию социального развития предприятий. Несмотря на наличие значительного количества теоретических и методологических разработок в области управления социальным развитием организации (Ю.Е. Волкова, В.Я. Ельмеева, Ю.Л. Неймера, В.Н. Иванова, В.Н Якимова, И.Я. Шмунк, А.И. Топильского, В.Г. Васильева, Ж.Т. Тощенко, Н.А. Аитова, С.Д. Ильенкову и Д.В. Валового), в настоящее время нет единой и принятой специалистами концепции для построения теории социального управления организацией.
Методами исследования выступили: метод сбора, структурирования и анализа информации, методы математического анализа.
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав. заключения и списка использованной литературы
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ НАПРАВЛЕНИЙ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие социального развития предприятия

Коренные преобразования в обществе меняют характер социальной политики и роль государства как основного субъекта социальной политики. Социальная политика становится все более публичной [4, с. 73].
Кибанов А. Я. отождествляет социальную политику предприятия с социальной средой и дает следующее определение: "социальная среда организации тесно связана с техническими и экономическими аспектами ее функционирования, представляет собой материальные, социальные и духовно-нравственные условия, в которых работники работают, живут со своими семьями и т. д.". в которых распределение и потребление товаров
Слезингер Г. Э. определяет социальную политику предприятия через социальную систему предприятия и дает следующее определение: "социальная система предприятия - это система социальной защиты, обеспечения необходимых условий труда, производительности труда работников и адекватности оплаты их труда, развитие и использование их творческой инициативы, повышение их общеобразовательного уровня и профессионального роста, формирование и поддержка трудовых отношений и социального партнерства, влияние улучшения жилищных условий и культурной жизни трудящихся, а также осуществление других мер социального характера" [24, С. 279].
На мой взгляд, социальная политика компании - это, прежде всего, развитие ее социальной среды, которая включает социальную инфраструктуру, персонал, а также системы, влияющие на качество профессиональной жизни работника (то есть степень удовлетворения его потребностей работой в этой организации) [1, с. 118].
Социальная инфраструктура - это совокупность объектов, предназначенных для обеспечения средств к существованию работников организации и членов их семей, удовлетворения социальных, социальных, культурных и интеллектуальных потребностей. Список этих объектов включает:
- обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и коммунальные объекты (гостиницы, бани, прачечные и т. д.) с сетями электроснабжения, газа, водоснабжения и отопления, канализации, телефонной связи, радиовещания и т. д.;
-лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, диспансеры, аптеки, санатории, диспансеры);
- образовательные и культурные учреждения (школы, Дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.д.);
- объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, хозяйственные постройки для обеспечения свежими продуктами);
- объекты бытового обслуживания (фабрики, мастерские, салоны, пункты проката);
- спортивные сооружения (стадионы, бассейны, спортивные площадки) и базы массового отдыха, подходящие для занятий физической культурой и оздоровительными мероприятиями;
- дачные колхозы и садово-огородные товарищества [18, С. 165].
Организация, в зависимости от ее размера, форм собственности, принадлежности к отрасли, местоположения и других условий, может иметь полностью собственную социальную инфраструктуру или иметь только совокупность отдельных элементов или полагаться на сотрудничество с другими организациями и на муниципальную основу социальной сферы. Повышение уровня знаний и опыта сотрудников за счет использования инфраструктуры; важную роль также играет предпринимательство, такое как обучение и переподготовка сотрудников в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Социальная инфраструктура предприятия влияет не только на сотрудника, но и на его семью, так, на предприятии часто есть детские сады [14, с. 157].
Другой составляющей социальной сферы является деятельность: обеспечение занятости, формирование доходов и социальная защита работников. Это означает, что предприятие выступает в качестве работодателя, который предоставляет рабочие места, выполняет обязательные условия социальной поддержки работников (минимальная заработная плата; обязательное социальное страхование в соответствии с установленными пенсионными, социальными, медицинскими нормами, безработица; социальные выплаты и компенсации, начисляемые в фонд оплаты труда). Он не; также нередко заработная плата сотрудников выплачивается в виде потребительских товаров [3, С. 39].
Компании, которые стремятся создавать более качественные продукты и услуги, чем их конкуренты, и их сотрудники обычно предлагают больше, чем установленный законом или тарифный минимум [22, С. 10].
Компании, стремящиеся достичь качественно высокого уровня конкурентоспособности, не могут функционировать на основе мышления в категориях минимального стандарта. Это относится как к качеству продукции, так и к оплате труда сотрудников, а также к образу мышления сотрудников. Эти компании добиваются успеха, когда сотрудники чувствуют, что их компания относится к ним лучше, чем большинство других компаний [9, С.85].

1.2 Факторы, влияющие на развитие социальной среды предприятия

Социальные факторы, применяемые к организации, выражают содержание изменений в ее социальной среде и адекватные последствия этих изменений. Их различают, прежде всего, направленностью и формами воздействия на персонал как в самой организации, где ведется совместная работа, так и в ее непосредственном окружении, где проживают сотрудники организации и их семьи [7, С. 22].
К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся: потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия труда и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат в коллективе; материальное вознаграждение за труд и семейные бюджеты; рабочее время; и т.д. использование труда и досуга [16, С. 330].
Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, то есть ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер основных профессий, профиль производства и объемы выпуска (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение.
Социальная инфраструктура - это совокупность объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, для удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей) [10, С. 10].
В современной Российской Федерации перечень объектов социальной инфраструктуры включает следующие пункты:
- общий жилищный фонд (дома, общежития) и коммунальные объекты (гостиницы, бани, прачечные и т. д.) с энергетическими, газовыми и отопительными сетями, канализацией, сантехникой, телефонной связью и т. д.;
-лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, поликлиники, аптеки, санатории и т.д.);
- образовательные и культурные учреждения (школы, дошкольные и внешкольные учреждения, Дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы, и т. д.);
- объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, хозяйственные постройки для снабжения свежими продуктами);
- объекты бытового обслуживания (фабрики, мастерские, мастерские, салоны, пункты проката);
- спортивные сооружения (стадионы, бассейны, спортивные площадки) и базы массового отдыха, подходящие для занятий физической культурой и оздоровительными мероприятиями;
- дачные колхозы и садово-огородные товарищества [20, С. 355].
Организация, в зависимости от ее размера, формы собственности, подчиненности, местоположения и других условий, может иметь собственную социальную инфраструктуру, иметь только набор отдельных элементов или полагаться на сотрудничество с другими организациями и на муниципальную основу социальной сферы. Но в любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием для управления социальным развитием [4, С.110].

1.3 Нормативно- правовая база социального развития предприятия

В управлении социальным развитием организации большое значение имеет нормативно-правовой аспект, который представляет собой систему правовых, корпоративных и этических норм, правил и регуляторов [13, С. 60].
Система правового регулирования деятельности любой организации в сфере социально-трудовых отношений должна рассматриваться на трех уровнях:
1. международные (Всеобщая декларация прав человека, декларация социального прогресса и развития, Конвенции Международной организации труда и т.д.);
2. Государственный (Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс и федеральные законы, регулирующие отдельные стороны трудовых отношений, указы Президента, постановления правительства и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, законы и другие нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации);
3.На организационном уровне (разрабатываются местные правила) [15, С. 10].
Местный нормативно-правовой акт - это правовой документ, содержащий нормы трудового законодательства, направленные на регулирование трудовых и других смежных отношений, и принятый в установленном порядке в пределах своей компетенции и полномочий работодателем в соответствии с действующим законодательством, коллективными договорами и соглашениями [17, с. 186].
Местные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, предназначены для:
-уточнить положения трудового законодательства с учетом особенностей труда в организации.
-усилить гарантии, предоставляемые сотрудникам нормативными актами более высокого уровня.
- установить условия труда, определение которых находится в прямой компетенции работодателя [25, С. 940].
При разработке нормативных документов необходимо применять следующие принципы:
- с точки зрения гуманности и законности любой документ должен повышать социальный и профессиональный статус работника и соответствовать требованиям законодательства.
- согласованность. В системе местных нормативных актов с их определенной иерархией можно выделить документы, имеющие одинаковую важность, и самостоятельные действия.
-исходя из специфики и концептуальности, каждый документ должен регулировать процесс или технологию, предмет отношений, для которых он создан, и соответствовать общим принципам.
-преемственность и актуальность, все документы должны иметь логическое продолжение и своевременно пересматриваться в соответствии с социально-экономическими условиями и изменениями законодательства [2, с. 196].
Система местных нормативных актов включает юридические документы различных типов, форм и статуса. Они могут быть в виде расписания (личное, время приема), расписания (время отпуска, дежурства), инструкций (служебных, по технике безопасности и гигиене труда, по учету рабочего времени и т. д.). Формами местных нормативных актов могут быть Положения (о вознаграждении, о структурном подразделении), процедуры (ведение документации, ведение трудовых книжек, списание документов), правила (внутренние трудовые правила, охрана труда), договор (работа, ответственность) [11, с. 219].
Система локальных нормативных актов в управлении социальным развитием организации бывает трех типов: фундаментальная, процедурная и организационная.
Коллективный договор и Социальный кодекс являются основными местными правовыми документами. Они регулируют принципы и виды социально ориентированной деятельности.
Местные процессуальные нормы включают положение о социальной поддержке персонала, порядок формирования и расходования фонда материальной помощи, Положение об улучшении жилищных условий персонала. Эти местные нормативные акты регулируют деятельность определенных видов и сфер, правила предоставления социальных льгот и услуг [19, С. 72].
Местные организационные положения включают в себя: положение о отделе социального развития, положение о совете по социальной политике, должностные инструкции специалистов и положение о Комиссии по социальным вопросам. Они регулируют организацию управления социальным развитием организации [6, С. 140].
Документы с высоким статусом включают Устав организации и коллективный договор, поскольку они распространяют свое влияние на всю деятельность организации, всех сотрудников и имеют относительно длительный срок действия [23, С. 182].
Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социальные и трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей [21, С. 22].
Устав организации - это свод правил, регулирующих организацию и порядок деятельности в определенной сфере отношений или государственного органа, предприятия или учреждения [8, С. 379].
Таким образом, местные нормативные акты служат средством уточнения и детализации общих норм права в отношении деятельности конкретной организации, предназначены для регулирования реализации мер в рамках реализации социальной политики. Местные нормативные акты являются формой выражения и узаконивания социальной политики организации.