Курсовая работа по рекламе и PR на тему Социально-психологические методы в управлении проектами

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ В УПРАВЛЕНИИ ПРОЕКТАМИ

1.1. История развития социально-психологических методов управления

Невозможно точно утверждать, когда социально-психологические методы начали использоваться в управлении. Создание мануфактур в середине восемнадцатого века привело к разделению труда. В результате произошло разделение людей на две большие группы — управленцев и менеджеров. Часть исследователей склоняется к тому, что до 1914 года понятия управления персоналом не существовало. Однако следует отметить, что еще в 1880 году компания «железная дорога Балтимора и Огайо», которая является первым грузовым и пассажирским перевозчиком в Соединенных Штатах, создала прототип отдела кадров.
До начала двадцатого века Управление персоналом было частью работы руководителя. Речь шла о найме рабочих и учете рабочего времени. Начало двадцатого века характеризуется развитием массового производства. На предприятиях возникла тенденция к рациональному использованию труда, что продиктовало необходимость научного подхода к управлению. В 1915 году в колледже Дортмунда был организован курс по управлению персоналом. Однако курс ограничивался экономической составляющей, и о социально-психологическом менеджменте речи не шло. В 1920 году отдел кадров получил официальный статус на предприятиях.
В 30-е годы подход к управлению перешел в несколько иную плоскость. Социологи и психологи активно занимались наукой об управлении. Они считали теорию Ф. Тейлора несостоятельной. Фактически, он стремился «дегуманизировать труд», рассматривая работников как роботов, которые не думают и способны выполнять только тщательно предписанные задачи, разделенные на уровне до бесконечности (бесконечная бесконечность) [2]. По этой причине теория Тейлора не учитывала социально-психологические аспекты менеджмента.
Отправной точкой для начала использования социально-психологического менеджмента можно считать 1923-1924 гг. в этот период американский социолог и психолог Элтон Мэйо провел эксперимент на текстильной фабрике в Филадельфии. Руководство завода столкнулось с ситуацией, когда текучесть кадров достигла примерно 250%. Материальное стимулирование не дало результатов. Е. Мэйо, подробно проанализировав ситуацию, предложила сделать два 10-минутных перерыва, во время которых работницы имели возможность общаться друг с другом, то есть друг с другом. удовлетворять их социальные потребности в общении [1]. В результате текучесть кадров практически исчезла. Это исследование вызвало повышенный интерес к области социально-психологического менеджмента и стимулировало новые исследования.
Позже, в 1927-1932 годах, Элтон Мэйо провел известные всем «Хоторнские эксперименты «на заводе по производству телефонного оборудования»Вестерн Электрик". Эксперименты в Хоторне выявили» золотую жилу» — повышение производительности труда за счет внимания к психологическим характеристикам работника, в отличие от ограниченных меркантильных стимулов "научной системы выжимания пота" [8]. Развитие психологии управления доказало, что эффективное использование человеческих ресурсов наравне с эксплуатацией оборудования не менее важно.
Однако в то время не существовало правовой основы для управления персоналом. Одной из первых стран, принявших правила в этой области, являются Соединенные Штаты. В 1935 году в Соединенных Штатах был принят «закон о социальном обеспечении», в 1938 году - «закон о справедливых трудовых стандартах». Роль этих законов огромна. Впервые на законодательном уровне были закреплены понятия минимальной заработной платы, продолжительности рабочего дня, сверхурочной работы и безопасности труда.
50-60-е годы XX века характеризуются развитием науки и техники, которое не могло не затронуть промышленную сферу. Внедрение новых методов и технологий привело к появлению и развитию новых отраслей производства. Все эти факторы оказали влияние на руководителей. Под влиянием перемен рабочие стали более грамотными и компетентными. В то время как в 20-х годах рабочий считался рабочей силой, в 50-х годах умственный труд рабочих использовался все чаще, чем физический труд. Эти факторы привели к изменению отношений внутри команд. Однако консервативные позиции некоторых руководителей крупных компаний, которые не хотели перемен, создали препятствия для внедрения новых идей.
В 60-70 - е годы начинается разработка трудовых норм и стандартов на предприятиях. Во многих развитых странах упор на бюрократию привел к сокращению производства из-за снижения удовлетворенности работой. В отчетах тех лет отмечалось, что рабочие потеряли интерес к работе из-за чрезмерной эксплуатации, отсутствия безопасности. Этот факт сильно обеспокоил руководство. Руководители начали применять экспериментальные системы мотивации и организации труда. Именно в этот период началось активное использование социально-психологических методов.
Переломным моментом стал экономический кризис 1973-1975 годов. Кризис показал, что старые методы управления в новой реальности утратили свою эффективность и актуальность. Чтобы приспособиться к изменениям, руководство отреагировало. Было признано, что сама работа является наиболее важной. Работа, в свою очередь, выполняется людьми. Руководители признали важность управления людскими ресурсами, которое тесно связано с эффективностью организации.
Методика управления персоналом не стоит на месте, а с течением времени изменяется. В текущее время вместе с прогрессивными тенденциями можно следить регрессивные процессы. А именно, сокращение затрат на персонал приводит к сокращению количеству сотрудников. Сторонники этого подхода думают, что подобные способы дозволят улучшить издержки и прирастить прибыль компании. Но этот подход имеет ряд отрицательных результатов. Во-1-х, население мира вырастает, а сокращение рабочих мест приведет к увеличению числа безработных со всеми вытекающими отсюда трудностями. Во-2-х, сокращение штата приведет к еще большему повышению рабочей перегрузки.
В общем, из вышесказанного получается, что глобальная практика удостоверила то обстоятельство, что доброе управление не может ограничиваться административными и финансовыми способами руководства. Способы общественно-психического руководства были признаны действенным инвентарем управления созданием.

1.2. Классификация социально-психологических методов управления

Социально-психические способы - это методы реализации управленческих действий на персонал, которые были основаны на использовании моделей социологии и психологии. Эти способы нацелены как на группу служащих, так и на некоторых лиц. По масштабу и способам действия их можно поделить на: социологические, которые направлены на группы служащих в процессе их промышленного сотрудничества, и психические, преднамеренно воздействующие на внутренний мир определенного человека.
Управление производится через сотрудничество людей, и управляющий в своей работе должен учесть законы динамики психических действий, межличностных отношений, группового поведения.
Социологические способы разрешают оценить место и назначение служащих в коллективе, выявить неофициальных лидеров и оказать им поддержку, применять мотивацию персонала для заслуги конечного результата работы, обеспечить действенное общение и предупредить межличностные конфликты в коллективе. К социологическим способам управления относятся: соц. планирование, социологические анализа, оценка личных свойств, нравственность, сотрудничество, конкурентность, управление конфликтными ситуациями.
Соц. планирование дозволяет определять социальные цели и аспекты, разрабатывать социальные нормы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т. д.) и плановые характеристики, содействует достижению конечных соц. итогов: повышению ожидаемой длительности жизни, понижению уровня заболеваемости, повышению от уровня образования и квалификации служащих, понижения неожиданных последствий на производстве и т. д. Планы общественного развития коллектива до этого обширно использовались в работе всех компаний Советский Союз, на данный момент животрепещущи для больших заграничных компаний и заслуживают Возрождения в посткризисной российской практике.
Социологические анализа служат инвентарем в работе с персоналом и предоставляют специалистами по управлению персоналом данные, нужные для принятия аргументированных решений при подборе, оценке, размещении, приспособлении и обучении персонала. Передовые способы социологического анализа чрезвычайно многообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервью, социометрические наблюдения, интервьюирование и т. д.
Личностные качества определяют внутренний мир работника, который довольно размеренно отражается в рабочем процессе и является неразделимой частью социологии личности. Эти качества обычно разделяются на деловые (организационные), определяющие продуктивность решения определенных задач и реализации ролей, и моральные (моральные), которые отражают личные моральные качества работника.