Курсовая работа по Управление персоналом на тему Аттестационная работа по теме Разработка организационной структуры системы управления персоналом организации

Важным аспектом является влияние внешней среды на организацию и связи между элементами структуры и внешними воздействиями. Систематичность подхода к формированию структуры проявляется в следующем:
а) необходимо решить все управленческие задачи, исключая которые, цели организации будут недостаточно реализованы;
б) выявить и связать все функции, права и ответственности в вертикальном управлении, начиная от генерального директора и заканчивая мастером участка;
в) исследовать и организационно структурировать все связи и отношения в горизонтальном управлении, то есть в координации работы различных звеньев и органов в связи с общими текущими задачами и реализацией перспективных программ;
г) обеспечить оптимальное сочетание вертикального и горизонтального управления, с учетом условий централизации и децентрализации в управлении [20].
Все это требует разработанной поэтапной процедуры проектирования структур, детального анализа и определения целей, выделения организационных подразделений и форм их координации.
Применяемые ранее методы построения организационных структур характеризовались чрезмерной нормативностью, недостаточным разнообразием и гипертрофированным использованием типовых решений, что приводило к механическому переносу организационных форм из прошлого в новые условия. Аппарат управления на различных уровнях часто повторял одни и те же схемы, функции и состав подразделений, отличающиеся только количественно.
Недостаточное внимание уделялось исходным факторам формирования структур: вместо целей организации слишком уделялось внимание численности персонала; использовался постоянный набор органов, вместо изменения их состава и комбинирования в различных условиях; акцент делался на выполнение неизменных функций в отрыве от меняющихся задач; использовались устаревшие схемы и штаты в качестве усредненных показателей существующих организаций, без анализа их недостатков и пригодности.
Один из главных недостатков применяемых методик - это функциональная ориентация, строгая регламентация процессов управления, а не их результатов. Однако в условиях рыночных отношений состав и содержание функций управления становятся нестабильными. Поэтому цели и взаимосвязи различных звеньев системы управления становятся более важными, чем строгое определение функциональной специализации. Это особенно явно проявляется при решении проблем создания корпораций, акционерных обществ, финансово-промышленных групп, обеспечения связи науки и производства, решении проблем качества продукции и т.д. Даже самые обоснованные характеристики функций и нормативов численности аппарата управления производственных организаций не дают практических рекомендаций для решения проблем формирования территориально-производственных комплексов и организации целевых программ [6].
Такие новые проблемы в области организации управления, требующие комплексного, взаимосвязанного решения на основе творчества, становятся все более актуальными в условиях ускорения научно-технического прогресса, повышения взаимосвязанности и динамики экономики.
Системный подход, придавая важность научно обоснованному определению функций управления и нормативов численности как части процесса формирования организационно-управленческой структуры, направляет исследователей и разработчиков на более общие принципы проектирования организаций. Прежде всего, он предполагает определение системы целей организации, которые определяют структуру задач и содержание функций аппарата управления.
Многообразие целей на различных уровнях организации не может быть сведено к одному измерителю. Основное назначение большинства производственных организаций, с точки зрения общества, заключается в удовлетворении рыночной потребности в продукции и услугах. Однако каждая цель отражает важную сторону функционирования и развития организации. Соответствие между системой целей и организационной структурой управления может быть разнообразным.
Процесс формирования организационной структуры в значительной степени универсален. Он включает в себя формулировку целей и задач, определение состава и местоположения подразделений, их ресурсное обеспечение (включая численность работников), разработку регламентирующих процедур, документов и положений, которые регулируют формы, методы и процессы, используемые в организации [18].
Этот процесс можно разделить на три основных стадии:
1) Формирование общей структурной схемы управления, которая определяет главные характеристики организации, а также направления для более детального проектирования структуры и других аспектов системы, таких как внутриорганизационный механизм и кадровое обеспечение.
2) Разработка состава основных подразделений и связей между ними. На этой стадии осуществляется реализация организационных решений как в целом, так и на уровне конкретных подразделений, включая распределение задач и построение внутриорганизационных связей.
3) Регламентация организационной структуры, которая включает разработку количественных характеристик аппарата управления и процедур управленческой деятельности. На этой стадии определяется состав подразделений, число работников, спецификация функциональных и программно-целевых подсистем, а также процедуры выполнения управленческих работ и взаимодействия между подразделениями.
При необходимости детализации процесса разработки и принятия решений при выполнении сложных задач, которые требуют взаимодействия многих звеньев и уровней управления, применяются специфические документы, такие как органиграммы. Они графически отображают процесс выполнения управленческих функций, этапы и работы, включая распределение процедур разработки и принятия решений между подразделениями, их структурными органами и индивидуальными работниками.