Курсовая работа по менеджменту на тему Мотивация как функция управления ООО Люди Любят

Введение
Человеческие ресурсы в организации на сегодняшний день являются движущей силой эффективности. Хорошо организованные производственные процессы и финансы без хорошо организованного штата персонала не могут сами по себе принести результат. Таким образом управление персоналом и главная задача в его мотивации являются важным аспектом в планировании результата и роста бизнеса.
Материальная и нематериальная мотивация персонала является инструментом управления в организации. И от того, с каким качеством реализуется этот инструмент, напрямую зависят финансовые показатели предприятия. Уровень владения инструментами мотивации управленческой командой, качество выстроенной на предприятии системы мотивации на всех уровнях способны поднять производительность труда до максимального уровня, вовлечь сотрудников в поиск и реализацию инициатив, существенно увеличивающих эффективность бизнес – процессов. Актуальность мотивации персонала сегодня тем более высока, что при низкой безработице в стране власть на рынке труда занимают соискатели, а не работодатели. То есть сегодня в глазах соискателей будет иметь большую ценность та организация, в которой выстроена стабильная и качественная система мотивации персонала.
Целью этой работы является исследование мотивации персонала как функции управления, способной повысить эффективность предприятия. Задачами исследования являются сравнительный анализ систем мотивации, выделение эффективных методов стимулирования трудовой деятельности. Изучение практик мотивации персонала на примере ООО «Люди Любят» и формирование рекомендаций по улучшению инструментов мотивации и организационной культуры в целом в этой организации.
В рамках этой работы рассмотрены методы материальной мотивации, такие как стимулирующие системы оплаты труда, управления по целям и карьерные лифты. Также рассмотрены методы нематериальной мотивации, такие как система признания заслуг и работа с вовлечённостью персонала. А также рассмотрена организационная культура с мотивирующими и объединяющими миссией и ценностями. В комплексе эти инструменты составляют единую многоуровневую систему мотивации персонала как функции управления. Отдельно рассмотрен набор управленческих компетенций руководителя, которые напрямую влияют на мотивацию персонала. Такие как формирование команд, постановка задач и контроль, обратная связь, управление по целям и управление по ценностям.
В работе используются научные термины, а информационная база представлена научной и методической литературой. Поставленная цель и задачи работы предопределили её структуру: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. Первая глава представляет собой теоретическую часть. Вторая глава представляет собой практические исследования и рекомендации.

















Глава 1. Теоретические аспекты мотивации в организации как функции управления.
1.1. Сущность понятия «мотивация».
Понятие «мотивация» происходит от латинского слова «movēre», что означает «двигать». В узком смысле это понятие означает свойство личности побуждать себя к совершению каких-то действий, двигаться к достижению поставленной цели. Важный аспект мотивации заключается в том, что без личного мотива и осознанного решения человек не будет делать какие-либо попытки достигнуть цели. Поэтому в первую очередь важна внутренняя мотивация самого человека. Безусловно, воздействовать на внутреннее решение человека можно внешними стимулами. Однако все они могут быть направлены исключительно на то, чтобы человек принял личное решение действовать так, как предложено извне. Если человек не принимает такого личного решения – его действия не будут соответствовать договорённостям. То есть важное свойство мотивации в первую очередь заключается в том, что человек принимает решение и берёт на себя ответственность за его исполнение самостоятельно. Любое давление со стороны будет восприниматься как агрессия той или иной степени, которая способствует принуждению. То есть в любой момент, как только давление будет ослаблено или прекращено, человек может прекратить движение к цели, поскольку решение было принято не им. А под давлением обстоятельств.
В основе побуждения двигаться к цели (то есть к мотивации) лежит понятие мотива. Это потребность, которая объясняет необходимость тех или иных действий. Мотивы могут быть основаны на положительной основе. Когда человек понимает, что, достигнув какой – либо цели он получит что-то полезное, то есть ожидаемую награду или выгоду. Мотивы также могут быть основаны на отрицательной основе. Когда человек принимает решение сделать что-либо, чтобы избежать наказания или опасной ситуации. В краткосрочном периоде мотивация на избегание наказания действует сильнее и более устойчива. Но в долгосрочной перспективе лучше и устойчивее работает положительная мотивация. Страх наказания, который лежит в основе отрицательной мотивации, - сильная эмоция, которая быстро снижает внутренний ресурс, из-за чего человек начинает не только избегать наказания, но и избегать самой ситуации, в которой это наказание возможно. То есть если мотивация в организации складывается на основе штрафов, то в первое время человек готов делать всё, чтобы их избежать. Но в долгосрочной перспективе он будет искать другую организацию, в которой штрафов и отрицательной мотивации не будет.
Для обоснования мотива, который в свою очередь формирует мотивацию, очень важны источники его происхождения. Выше уже написано, что источником может быть страх, а может быть ожидание награды. Награду как общее понятие можно назвать целью. Цель может заключаться в получении дополнительного материального стимула, в признании заслуг, в доказательстве своего профессионализма. Такие мотивы часто используются для побуждения к действиям. Но существует ещё одна категория потребностей, которая восходит к более высоким общечеловеческим порядкам справедливости и обустройства мира. Это ценности.
Ценности – это обоснования и убеждения, которые человек рассматривает как самые важные в жизни. По сути, ценности – это общие постулаты, которыми человек руководствуется в принятии большинства решений. Они являются абсолютными значениями и почти не имеют «оттенков» в применении. Например, справедливость. Анализ справедливости в своих поступках, поступках других людей и любых других жизненных ситуациях происходит на бессознательном уровне. Потребность в справедливости присуща фактически всем людям. Если мотивация апеллирует к соблюдению справедливости – она будет поддержана в большинстве случаев. Исследования показывают, большинство людей считают две ценности универсальными — это справедливость и доброта. Справедливость определяется как честное отношение к себе и окружающим без предвзятости. Доброта определяется как дружелюбное отношение и помощь в сложных ситуациях, отзывчивость и сострадание к другим людям. Таким образом, используя в мотивации человеческие ценности можно объединять большинство сотрудников одним мотивом и создавать такие условия мотивации, которых будут придерживаться все. Причём, это решение следовать мотивации будет принято на личном уровне.
Ещё один важный момент, который нужно обязательно учитывать в построении систем мотивации, — это то, что потребности людей (а значит, и мотивация) постоянно эволюционируют. Добившись определённого уровня удовлетворения своих потребностей, человек начинает мыслить следующими категориями. Поэтому в большинстве теорий о мотивации присутствует эволюция или пирамида. Это последовательность мотивов человека. При достижении стабильности удовлетворения в одном уровне человек стремится перейти на следующий уровень и удовлетворить совершенно другие потребности. Важно учитывать, что потребности человека меняются. И предусматривать такие системы мотивации, в которых закладывается и эволюция потребностей. Именно они будут работать в долгосрочном периоде, удерживать людей, мотивировать их на эффективное исполнение своих должностных обязанностей, а также быть приверженными компании.
Таким образом, ещё раз отметим важные моменты в сущности понятия мотивации. Решение следовать определённому стандарту или выбранному алгоритму действий человек принимает самостоятельно. И только при этих условиях он готов действовать без отклонений от плана. На мотивацию человека воздействуют внутренние и внешние факторы. Внутренние факторы – или мотивы – формируют обоснование решений. Они могут основываться на потребностях утилитарного характера (деньги, безопасность, статус), а могут основываться на ценностных составляющих (справедливость, доброта, открытость, творчество, успешность). Внешние негативные факторы тоже могут влиять на решение и мотивацию человека, но они работают в краткосрочном периоде. В долгосрочном периоде работают мотивы только с положительной коннотацией, направленные на удовлетворение потребностей человека или соблюдения его жизненных принципов. Данные явления важно учитывать при построении мотивации как функции управления персоналом на предприятии.

1.2 Мотивационные теории и их значение в управлении.
Основные теории мотивации, которые до сих пор являются ведущими базовыми в создании систем мотивации на предприятии, были разработаны в 50-х годах прошлого века. Теория Абрахама Маслоу была написана в 1954 году. Теория Фредерика Герцберга была разработана в 1959 году. А теория Дугласа МакГрегора в 1969 году. Рассмотрим каждую из этих теорий подробно.
В основе теории мотивации Маслоу находится иерархия потребностей человека, которые расположены в хронологическом порядке в виде пирамиды. То есть пока не будут удовлетворены потребности низшего порядка, человек не переходит на более высокие уровни. Последовательное удовлетворение всех потребностей приводит человека к высшей ступени – потребности в самоактуализации, которая наилучшим образом отвечает и представлениям работодателя об «идеальном» работнике. То есть это человек, который стремится к самореализации, достижениям и готов прикладывать усилия, вырабатывать инициативы и добиваться поставленных целей.
В основе иерархии лежат физиологические потребности в еде, воде, сне. Удовлетворив эти потребности, человек переходит на уровень потребности в безопасности, затем к потребности в принадлежности. По сути, решив проблемы с угрозами для жизни и здоровья, человек начинает думать о социуме – как стать частью общества, быть принятым другими и получать поддержку. Следующая ступень – потребность в уважении. Затем познавательные потребности – как развиваться дальше, как достичь более высоких выгод. Затем удовлетворение эстетических потребностей. И венчает пирамиду потребность в самоактуализации и самореализации. Подробнее иерархия потребностей описана в таблице 1.
Таблица 1.
Иерархия потребностей человека по теории мотивации Маслоу.
Уровень потребности (снизу вверх) Примеры потребностей Способы мотивации
Физиологические потребности Еда, вода, сон Заработная плата, премия, карьерные перспективы
Потребность в безопасности Защищённость от произвола Нормирование труда, определение границ влияния и взаимодействия
Потребность в любви и принадлежности Быть принятым другими, поддержка Атмосфера в коллективе, создание команды, открытые коммуникации на всех уровнях
Потребность в уважении Компетентность, признание заслуг Признание профессионализма и экспертности, признание заслуг
Потребность в познании Знать, уметь, понимать, исследовать Возможность обучаться, получать более сложные задачи, расти по карьерной лестнице
Эстетические потребности Культурные потребности, творчество Корпоративные мероприятия за рамками работы (волонтёрство, благотворительность, кружки и т.п.)
Потребность в самореализации Достижения, реализация целей Карьерный рост, достижение проектных целей, управленческий карьерный рост.
Теория мотивации Герцберга основана на двухфакторной модели: гигиенических и мотивационных. Гигиенические факторы касаются организации труда и его безопасности и комфорта. Это удобство рабочего места, график работы, соблюдение законодательства по больничным и отпускам, принципы работы в компании, репутация компании на рынке. К мотивационным факторам относятся качество коммуникаций в компании, система признания заслуг, уровень и порядок выплат вознаграждения, доверие между командой и руководством, свобода действий и поощрение инициатив на местах. Подробнее факторы описаны в таблице 2.