Курсовая работа по менеджменту на тему Анализ стратегических подходов к управлению человеческими ресурсами на примере компании ПАО Сбербанк России

Сегодня человеческие ресурсы стали основным фактором социально-экономического развития страны. В них объединены профессиональные квалификация, навыки и знания, а также капитализация и креативность. Именно рассмотрение человеческих ресурсов с данной стороны способствует развитию экономики, работника и общества в целом.
Предпосылки теории стратегического управления человеческими ресурсами лежат в прошлом. Именно тогда были впервые поставлены вопросы не только управления людьми, но и привлечения квалифицированных рабочих, регулирования вопросов оплаты труда посредством сводов законов, возникли предпосылки разделения и специализации общественного труда. Основную роль в этом сыграла индустриализация. Она привела к появлению администраторов территориально удаленных подразделений, выстроилась иерархическая система управления [1].
Именно руководители корпораций стали первопроходцами в области управления.
Один из основателей «науки управления», Фредерик Уинслоу Тейлор, занимал должность управляющего Мануфактурной инвестиционной компанией в США и в 1911 году в своих «Принципах научного управления» разработал новую систему распределения функций между руководителями и исполнителями, которая стала революционным прорывом в организации производства и труда. Тем самым Тейлор определил менеджмент как профессию, а залогом успеха любой корпорации видел во внимании каждой рабочей группы на общий успех организации [2].
История концепции управления персоналом начинается в 1920 г., когда был была создана Международная организация труда и сформулированы первые международные стандарты (длительность рабочего времени, правила борьбы с безработицей, социальные гарантии и т.д.).
В своей работе 1954 г. «Практика управления» Питер Фердинанд Друкер обращал внимание на значение стратегических решений, к которым он относил все решения о целях компаний и способах их достижения [3].
С этого момента ключевым направлением развития и поиска стал человеческий капитал.
Интересное значение в этой области имело исследование 1990 гг. Гэри Хэмел и Коимбатур Кришнарао Прахалад. Проанализировав кейс о том, как молодая корпорация в сфере телекоммуникации «NEC» вытеснила опытную компанию «GTE», исследователи пришли к выводу, что приоритетным стала способность выявить ключевые преимущества: объединение различных технологий, навыки коллективного обучения, подход к управлению на основе компетенций персонала. То есть, управление знаниями становится взаимосвязанным с управлением человеческими ресурсами [1].
В контексте данной концепции стратегическая функция управления человеческими ресурсами заключается в формировании внутренних взаимоотношений в организации и важности для сотрудников достижения стратегических целей компании.
Стратегия управления человеческими ресурсами относится к функциональным, которая в свою очередь связана с бизнес-стратегией предприятия, а также корпоративной стратегией исходя из позиций на рынке деятельности и влияния внешней среды. При этом, например Луфтим Кания в своей работе «Влияние стратегического управления человеческими ресурсами на эффективность работы организации» не оценивает капитал и активы как ресурсы, определяющие конкурентоспособность, отдавая приоритет стратегическому управлению, потому что как раз люди добиваются целей, способствуют организационной производительности [4]
Человеческий капитал определяет положение компании в конкурентной среде, поскольку является результатом последовательного развития умений, знаний, а также особенностей стратегического управления человеческими ресурсами конкретной компании.
Однако на данный момент методы управления человеческими ресурсами в теоретическом плане обозначены недостаточно. Но общий подход состоит в том, что в сегодняшней ситуации человеческие ресурсы важны для экономического роста компании, необходимого уровня производительности сотрудников и прогресса. Стратегия управления человеческими ресурсами характеризуется сложностью, затрагивает все процессы кадрового цикла и связана со стратегией организации [5].

1.2 Компоненты реализации стратегии управления человеческими ресурсами

Важная цель управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы обеспечить использование человеческого капитала с максимальной отдачей от квалификации работников при соответствующем материальном и психологическом удовлетворении персонала от результатов работы. В таком контексте управление этими ресурсами основывается на психологии, использовании технологий подбора персонала, выявлении потребностей, особенностях отношений между организацией и сотрудником (рисунок 1).

Рисунок 1 – Понятие управления человеческими ресурсами
В этой связи управление человеческими ресурсами можно представить следующим образом:
 система разработки и реализации взаимосвязанных решений по регулированию отношений труда организации;
 направление управленческой деятельности (с этой точки зрения персонал – важный ресурс функционирования этой деятельности, фактор ее эффективности и развития, а также средство достижения стратегических целей).
В свою очередь стратегия управления человеческими ресурсами компании – это ключевое направление деятельности менеджмента организации по отношению к персоналу для эффективного функционирования и развития компании, которое включает:
 критерии;
 принципы;
 методы;
 формы организационного поведения.
Стратегическое управление человеческими ресурсами находится в рамках взаимоотношений двух сфер: управление человеческими ресурсами и стратегией управления. При этом стратегическое управление персоналом компании указывает общее направление движения на пути к достижению целей компании, важным элементов которого является управление людьми.
Область реализации стратегий управления человеческими ресурсами, которая является достаточно обширной, затрагивает различные уровни внутри самой организации и зачастую взаимосвязана с внешним окружением компании:
 национальный уровень (сфера образования и занятости как на уровне государства, так и на уровне региона, экономическая политика и т.д.);
 уровень организации (различные направления деятельности компании от организационной культуры, маркетинга, производства, менеджмента до процессов оптимизации сфер деятельности компании и т.д.);
 уровень подразделений организации (в разрезе организационно-производственных единиц);
 уровень работника (повышение квалификации, карьера и перемещение внутри компании, поведение, удовлетворение потребностей и т.д.) [6]
Соответственно можно определить задачи стратегии управления человеческими ресурсами:
 определение текущего состояния организации и персонала;
 определение путей развития персонала в соответствии с принятой стратегией развития организации;
 определение комплекса мер, способствующих эффективному выполнению новых задач персоналом.
Организация не может существовать в вакууме. Любая компания осуществляет свою деятельность в определенном окружении, ощущая на себе воздействие прямых и косвенных факторов. В этой области начинается формирование пула конкурентных преимуществ, устанавливается их связь с общей стратегией деятельности организации.
Можно определить направления стратегии управления человеческими ресурсами:
 формирование связи с рынком труда и персоналом;
 обозначение политики использования персонала;
 способ реализации стиля управления и организации горизонтальных связей;
 организация условий труда;
 выбор системы оплаты труда персонала;
 определение политики вознаграждения за результаты труда;
 формулирование политики обучения, развития и карьерного роста персонала;
 способ осуществление коммуникационной политики.
Приоритетным в выборе стратегии управления человеческими ресурсами является детальный анализ и оценка возможных вариантов. Это достаточно трудоёмкая задача для менеджмента. Здесь включается фактор неопределенности в оценке последствий и их влияния в прогнозном периоде деятельности компании, которые могут отразиться на дальнейшем ее развитии и конкурентоспособности на рынке. На рисунке 2 представлены основные факторы-влияния на стратегию управления человеческими ресурсами.

Рисунок 2 – Факторы-влияния на выбор стратегии управления человеческими ресурсами
Именно совокупность факторов определяют конкретную стратегию развития управления персоналом: общий тип стратегии развития организации, цель и миссия организации, стадии ее развития, философия менеджмента организации, организационная культура, географическое положение численность компании, размер организации, начислению налогов, прибыли и расходов и многие другие [7].
Сущность и принципы стратегии управления персоналом проявляются на любом предприятии по-разному. Например, исходя из стадии жизненного цикла организации на этапе становления компании при разработке стратегии управления персоналом акцент необходимо сделать на привлечение профессиональных и высокомотивированных сотрудников и конкурентную оплату труда. И напротив, на этапе снижения объемов производства и реализации акценты в разработке стратегии управления персоналом смещаются в сторону сокращения штатов и ограничению затратна оплату труда.
Построение бизнес-ориентированной стратегии развития управления персоналом способствует решению многих текущих задач бизнеса, как на краткосрочный, таки долгосрочного период развития организации.
В целом стратегическое управление человеческими ресурсами направлено на создание такой модели развития персонала, в которой большинство процессов способствуют созданию благоприятной среды для непрерывного развития сотрудников. Эта модель в обязательном порядке включает учебные программы развития интеллектуального капитала на основе общего и индивидуального обучения. В рамках этого могут быть созданы системные образовательные программы в рамках так называемых центров компетенций.
Более того, здесь могут быть предусмотрены способы стимулирования саморазвития и обучение с разными вида поддержки организации.
Стратегическое управление персоналом подразумевает обеспечение компании персоналом, необходимым для успешной реализации корпоративной стратегии.
Чтобы иметь комплексную стратегию управления человеческими ресурсами, важно включить в нее различные элементы, такие как благоприятные условия труда, эффективная методология разрешения конфликтов, адаптивность, кодекс деловой этики, соответствующий культуре организации, возможности для развития человеческих ресурсов, методы оценки персонала, справедливая система вознаграждения и четко сформулированная стратегия развития [8].
Особенности стратегии управления человеческими ресурсами наиболее подробно можно рассмотреть в разрезе реализации кадровых процессов.
Исходя из этого можно выделить следующие компоненты стратегии управления человеческими ресурсами, которые представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Компоненты стратегии управления человеческими ресурсами
Так, на этапе привлечения работников в организации должно быть четко сформулировано понимание, с каким набором знаний и умений требуется сотрудник для эффективного исполнения обязанностей на определенной должности, каких сотрудников необходимо нанимать исходя из возрастных требований и опыта работы в данной сфере, и какие варианты отклонения от установленных критериев возможно принять без ущерба для реализации стратегии компании. Здесь же предусматривается система адаптации сотрудников, вводятся институты наставничества.
Исходя из этого формируется стратегия и принимается решение о заполнении вакансии внутренними ресурсами или с привлечением сотрудников за пределами компании посредством служб занятости, кадровых агентств и сервисов.
В рамках реализации этапа сокращения штата стратегия устанавливает набор критериев отбора кандидатов на увольнение, основанный, прежде всего, на показателях эффективности, социального положения, оптимизации деятельности компании, формирует варианты поддержки высвобождаемых работников (перевод на другие должности, выплаты вознаграждений, рассмотрение вариантов неполной занятости персонала и т.д.).
Компонент оценка персонала предполагает регулярный контроль деятельности сотрудников и понимание уровня достижения целей и задач в рамках реализуемой стратегии компании. Именно здесь происходит выбор критериев, методов и периодичности оценки компетенций, осуществляется определении круга лиц, которые будут проводить оценку работы персонала.
Процесс развития персонала включает в себя определение форм и методов обучения, подбор группы обучающихся, установление критериев оценки результатов обучения и роста персонала, разработку планов развития компетенций, формирование кадрового резерва, в т.ч. вертикальных и горизонтальных перемещений сотрудников исходя из оценки их деятельности. Реализация стратегии в рамках данного компонента осуществляется в зависимости от возможностей и особенностей политики компании посредством внешних обучающих центров, привлечения специалистов сторонних учебных организации на площадку компании или на базе внутрикорпоративных центров.