Курсовая работа по информационным системам и процессам на тему Проектирование пользовательского интерфейса Отдел кадров

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях функционирование организаций различного рода деятельности предполагает необходимость использования программного обеспечения для автоматизации бизнес-процессов, что создает возможности повышения эффективности работы специалистов, снижения объема рутинных операций, обеспечивает менеджмент компаний аналитическим инструментарием. Современные программные решения позволяют автоматизировать процессы получения необходимой информации, использовать возможности нейросетевых алгоритмов, сокращать время выполнения технологических операций, оформления документов.
Деятельность отделов кадров представляет собой разносторонний бизнес-процесс, предполагающий необходимость учета данных по сотрудникам, ведения трудовых книжек, учета данных по отработанному времени, соблюдения прав сотрудников в области отпусков, а также предоставления больничных листов, участия в корпоративных социальных программах, программах повышения квалификации. Использование информационных систем позволяет формировать данные, позволяющие выявлять потребности компании в найме или сокращении персонала, рассчитывать показатели эффективности работы сотрудников, учитывать данные по отработанному времени и др.
Таким образом, использование программных средств в работе специалистов отдела кадров является актуальной задачей.
Целью данной работы является разработка информационной системы для автоматизации работы руководителя отдела кадров.
Задачи включают:
 изучение специфики работы компании, функционала и обязанностей руководителя отдела кадров;
 выявление проблем в существующей технологии работ руководителя отдела кадров, связанных с неэффективным использованием ресурсов ИТ-инфраструктуры компании;
 определение перечня задач, подлежащих программной реализации;
 разработка модели данных, пользовательских сценариев, архитектурных решений для реализации программного продукта;
 создание программного продукта с использованием выбранной платформы.
Объект исследования: ООО «Инстамарт Технолоджис».
Предмет исследования: автоматизация рабочего места отдела кадров ООО «Инстамарт Технолоджис».

 
1. Теоретические основы информационных систем в управлении персоналом
1.1 Роль информационных систем в управлении персоналом

Управление персоналом представляет собой целенаправленную деятельность, связанную с разработкой концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Это особый вид управленческой деятельности, включающий формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Субъектом управления персоналом являются люди или группа людей, профессионально выполняющие функции управления персоналом и наделенные определенными полномочиями. В качестве объектов управления персоналом выступают работники компании, наделенные совокупностью психологических и физиологических признаков, знаниями, профессиональной и квалификационной подготовкой, накопленным опытом, социальными ценностями, позволяющими выполнять определенные производственные функции. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование организаций [3].
Управление персоналом предполагает выполнение работ, связанных с определением кадровой политики, разработкой кадровых приказов, разработкой штатного расписания, требований к численности и квалификации сотрудников. Система управления персоналом включает организацию повышения квалификации сотрудников, работу с кадровым резервом, организацию подбора и отбора сотрудников, системы взаимодействия сотрудников в рамках выполнения служебных обязанностей и в рамках организации корпоративных проектов, использование системы стимулирования, а также поощрений и наказаний.
Качество управления персоналом определяет, насколько эффективно используется кадровый потенциал сотрудников, а также эффективность работы специалистов на своих рабочих местах, а в конечном итоге, определяет параметры эффективности деятельности компании в целом.
К наиболее распространенным современным методам и подходам к управлению персоналом можно отнести [3]:
 рационалистический (процессуальный), в рамках которого основной целью является обеспечение эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечение рациональных методов руководства, которые направлены на получение максимальной отдачи от использования труда специалистов компании. Используются методы, связанные с анализом технологических цепочек, исключением дублирования выполнения операций, минимизацией непроизводительных затрат рабочего времени. Также в рамках данного подхода осуществляется работа по обеспечению мотивации сотрудников. Разрабатываются регламенты и инструкции, в соответствии с которыми сотрудники выполняют свои должностные обязанности. Прописывается ответственность сотрудников за нарушения, связанные с исполнением должностных обязанностей. Данный подход используется на предприятиях, специфика которых не связана с творческой деятельностью, а требует выполнения инструкций и регламентов, а также на предприятиях и участка работы, в которых осуществляется управление работниками низкого и среднего уровня квалификации;
 гуманистический подход, в рамках которого осуществляется управление участками работы, в которых предполагается использование творческого труда. Используются методы, позволяющие создавать комфортную атмосферу, избегание конфликтов, создание организационных структур, в которых минимизирована иерархия, что позволяет в максимально полной степени раскрыть потенциал каждого работника. Широко используются методы морального поощрения сотрудников, нематериального стимулирования, что позволяет создать мотивацию сотрудников для выполнения функций, связанных с творческой деятельностью;
 организационный подход, в рамках которого в качестве приоритета рассматриваются интересы бизнеса, а вся деятельность сотрудников направлена на достижение целей организации. Со стороны организации создаются все условия, чтобы сотрудники, имеющие необходимые профессиональные качества, получали от компании материальные и нематериальные вознаграждения, что обеспечивает мотивацию оставаться в коллективе. Сотрудникам обеспечиваются перспективы карьерного роста, критерии для которого четко определяются в положении о кадровом резерве.
Каждый из рассмотренных подходов может рассматриваться как по отдельности, так и в сочетании с другими.
Основной проблемой в работе кадровых служб является определение приоритета работы с кадровой отчетностью перед оптимизацией работы с кадровым составом. Зачастую в компаниях отсутствует понимание необходимости выполнения работ, связанных с повышением эффективности использования трудовых ресурсов и на кадровые подразделения возлагаются функции, связанные с учетом рабочего времени, ведением личных карточек, подготовки отчетности по штату, отработанному стажу, отпускам и больничным листам.
Загруженные данной работой специалисты отделов кадров вынуждены уделять меньше внимания работе, связанной с работой с кадровым резервом, планированием мероприятий, связанных с разработкой концепций развития кадровой политики