Курсовая работа по экономике предприятия на тему Кадры и оплата труда организации

Введение

В условиях либерализации социально-трудовых отношений разработка системы оплаты труда организации предполагает решение следующих вопросов: установление факторов влияния на модель оплаты труда; обоснование стратегии и политики оплаты труда, в том числе минимальной заработной платы; определение структуры выплат работникам.
Неэффективность системы оплаты труда в организации может привести к неудовлетворенности работников размерами и способами определения и распределения вознаграждений. Это всегда влечет за собой отрицательные последствия: снижение производительности труда, падение качества производимой продукции или услуг, нарушение дисциплины и текучесть кадров. На основе такой неэффективной системы может назреть конфликт между неудовлетворенными работниками и работодателями, который может перерасти в забастовку. Эффективная система оплаты труда стимулирует и мотивирует производительность работников, направляет их деятельность на достижение организационных целей. Это является ключевой установкой в определении цели системы оплаты труда.
Любая форма оплаты труда должна базироваться на теоретических положениях, методологических и методических концепциях, которые в общем виде формируют закономерности и подходы к определению и начислению конкретного размера заработной платы работника.
Заработная плата для работников является стимулирующим фактором, позволяющим повысить заинтересованность персонала в наибольшей эффективности технологического процесса. Достойное вознаграждение трудового вклада коллектива позволяет увеличить творческий потенциал каждого работника и влияет на ускорение темпов социально-экономического развития общества. Это определяет актуальность изучения вопроса организации системы оплаты труда на российских предприятия в современных условиях и направления ее совершенствования.
Цель исследования – рассмотреть кадры и оплату труда.
Для достижения цели в ходе работы необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть сущность кадров и производительности труда;
- отразить принципы организации оплаты труда на предприятии;
- определить пути повышения эффективности производства посредствам изменения системы оплаты труда.
Объектом исследования являются кадры и оплата труда организации.
Предмет исследования – взаимосвязь кадров и оплаты труда, их влияние на производительность труда в организации..
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы применения и совершенствования различных систем оплаты труда персонала, в числе которых можно назвать Жевнерчук В.Л., Варпаеву И.А., Ивлиеву Т.А., Юдину В.А., Фёдорова Ю.В., Бабынину Л.С., Шишкова П.В., Плотникова Д.А. и других.
При выполнении работы применялись следующие методы: метод научной абстракции, методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, традиционный анализ литературы, интервьюирование, методы математической статистики, сравнительный анализ.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.




Глава 1. Кадры и производительность труда

В современных условиях трудно переоценить роль персонала для любого предприятия вне зависимости от сферы, масштабов ее деятельности и отраслевой направленности. Персонал организации является ее ключевым и наиболее ценным ресурсом.
Персонал является одним из основных объектов управления в любой организации и ключевым ресурсом организации, поэтому его управление является одной из главных задач руководства. Успешное управление персоналом позволяет организации достигать своих целей и обеспечивать высокий уровень конкурентоспособности на рынке.
Управление персоналом является важной составляющей системы управления организацией. Оно отвечает за формирование, развитие и управление персоналом, который является ключевым ресурсом организации. Успешное управление персоналом позволяет организации создать эффективную команду, способную достигать поставленные цели и задачи. Это также помогает повысить качество продукции или услуг, улучшить клиентское обслуживание и увеличить прибыльность организации.
А. Я. Кибанов отмечает, что «человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учётом интересов каждого человека. Понятие человеческие ресурсы более ёмкое, чем трудовые ресурсы и персонал, так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей» [13, с. 57].
По Д. Г. Кучерову категория «человеческие ресурсы» содержательно является интегральной и включает как трудовые ресурсы страны (население в трудоспособном возрасте, а также работающих подростков и работающих пенсионеров), так и сотрудников отдельных организаций [12, с.100].
В целом, сущность определений рабочей силы, по мнению Ю. А. Глаз и О. В. Глаз, сводится к трём основным аспектам: фактору производства, совокупности способностей (возможностей) к труду, трудоспособному населению, которые считают потенциальную рабочую силу тождественной трудовым ресурсам. Потенциальная рабочая сила - это множество «трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей - до момента их фактического выхода на рынок труда с целью продажи собственной рабочей силы работодателю» [17, с.42].
Управление персоналом включает в себя широкий спектр задач, связанных с управлением людьми, работающими в организации. Оно направлено на достижение стратегических целей организации, улучшение качества работы персонала, повышение эффективности и производительности труда.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Для любой из категорий персонала имеет значение плодотворность результата выполненной работы. И чем выше этот результат, тем меньше издержки. Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда. С помощью применения данного показателя можно оценить эффективность, как отдельного работника, так и всего трудового коллектива.
По утверждению Н.Х. Вороковой, производительность труда - показатель плодотворности целесообразной деятельности персонала, она представляет собой количественную характеристику работы, выполняемой персоналом, которая обусловлена уровнем эффективности труда [26, с. 78]. При оценке уровня эффективности труда широко используют такие категории, как «производительность труда», «нормирование труда», «мотивация труда», рассматривая их во взаимосвязи.
Под производительностью труда сотрудников в организации понимается количество задач (услуг), выполненных (предоставленных) на единицу рабочего времени, то есть отношение объема производства (предоставленных услуг) к средней численности сотрудников. Данный показатель является одним из самых важных показателей, характеризующих эффективность использования персонала любой организации.
По утверждению А.Я. Кибанова, производительность труда – один из основных показателей эффективности работы организации, влияющий на все количественные и качественные показатели работы: объем выполненных работ (оказанных услуг), численность работников, фонд оплаты труда, издержки, сумму прибыли и уровень рентабельности [13, с. 59].
Как отмечает А.Д. Шеремет, в современных условиях универсальным методом измерения производительности труда является стоимостной (денежный) метод, который использует индексы издержек [29, с. 90]. Производительность труда по данному методу рассчитывается как отношение объёма произведенных работ (оказанных услуг) к затратам труда на их производство или среднесписочную численность работников. Преимуществом стоимостного метода является возможность сравнить разнообразные работы (услуги) со стоимостью их производства (оказания), как отдельного учреждения (организации) или отрасли. В этой связи стоимостной метод используется на всех этапах планирования и учёта.
Индекс производительности труда находится в зависимости не только от того, как рассчитывается объем оказанных услуг (выполненных работ), но и от единицы рабочего времени. Таким образом, производительность труда зависит от значения единицы времени: часа, дня, месяца, квартала и года. Расчеты показателей производительности в зависимости от единиц рабочего времени приведены в таблице 1.