Материальное стимулирование труда - это средство обеспечения материальных потребностей работающих в зависимости от результатов их коллективного и индивидуального труда через систему законодательных, нормативных, экономических, социальных и организационных факторов и мер, связанных с производством.
С целью более глубокого понимания системы материального стимулирования персонала, необходимо рассмотреть понятие - система-», которая представляет собой совокупность взаимосвязанных и размешенных в должном порядке элементов определенного цельного образована’. Для систем характерно:
большое количество составных элементов;
единство главных целей для всех элементов и наличие связей между ними;
структура и иерархичность:
относительная самостоятельность.
Система материального стимулирования труда представляет собой набор основных и дополнительных показателей оценки коллективных и индивидуальных трудовых результатов. Ее целью является мотивация работников путем предоставления различных доплат, прибавок и прочих поощрений, которые дополняют основную заработную плату. Такой подход позволяет использовать финансовую заинтересованность сотрудников в достижении высокой производительности, эффективности и конкурентоспособности в производственной сфере.
Таким образом, главней целью материального стимулирования выступает создание систем дополнительного к основной (тарифной) заработной плате вознаграждения работникам за превышение плановых или нормативных уровней показателей индивидуальной и коллективной производственной и управленческой деятельности, а также конечных результатов работы структурных подразделений или предприятия в целом.
Среди классификационных признаков систем материального стимулирования целесообразно выделить следующие:
направление стимулирования;
характер выплат;
направленность:
институциональное закрепление
При сравнительном анализе существующих в отечественной и мировой хозяйственной практике систем материального стимулирования определены их преимущества и недостатки. В частности, для систем, ориентированных на выплату дополнительного вознаграждения, преимуществами является установление четкой связи между трудовыми усилиями и вознаграждением, возможность значительней экономии в выплатах.
В то же время эти системы затруднительны в администрировании и потенциально конфликтные. В системах, ориентированных на прямое повышение заработной платы, преимуществами являются прозрачный характер, предотвращение текучести кадров.
Чтобы система материального стимулирования была эффективной, необходима ее адаптация к конкретным условиям работы и потребностям организации, а также прозрачность и понятность для сотрудников.
1.3 Методы оценки эффективности управления материальным стимулированием труда персонала
Оценка эффективности управления материальным стимулированием позволяет своевременно формировать и внедрять методы мотивации, а также бюджетировать управление персоналом [38, с. 128].
Исследуем, каким образом можно решить данную задачу и как организация постепенно внедряет методы управления материальным стимулированием. Таким образом, следует изучить последовательность шагов по внедрению методов управления мотивацией персонала:
1) Установление цели и задач.
Для выбора методов и показателей оценки необходимо прежде всего определить цели. В соответствии с ними и поставленными задачами выбираются показатели оценки продуктивности.
Эффективность управленческого воздействия должна:
быть соответствующей поставленным целям и задачам в области управления мотивацией сотрудников;
оценивать текущее состояние управления мотивацией сотрудников и прогнозировать ожидаемые результаты в будущем;
быть доступной и информативной для анализа;
быть отслеживаемой в динамике. Чтобы эффективно управлять материальным стимулированием персонала, необходимо анализировать показатели в динамике [47, с. 14].
Таким образом, для выбора показателей и их количества нужно обладать информацией, что требует временных затрат на сбор и анализ данных.
2) Выбор показателей эффективности управления материальным стимулированием сотрудников.
Как известно, наиболее важной является экономическая эффективность для организации, поскольку любые изменения в управлении персоналом должны быть экономически обоснованными. Кроме того, для расчета экономической эффективности, особенно программ, связанных с управлением персоналом, возникают трудности в измерении денежного выражения результатов, полученных от использования таких программ. Конечно, одним из вариантов может быть рост дохода или прибыли организации, но эти показатели могут зависеть не только от программы мотивации и стимулирования сотрудников, но и от других факторов.
Расчет затрат на управление материальным стимулированием не должен вызывать серьезных сложностей, так как указанные показатели регулярно учитываются. Виды затрат на управление материальным стимулированием включают:
заработную плату сотрудников, занимающихся управлением мотивацией;
материальные и нематериальные расходы на управление мотивацией сотрудников;
разработку и внедрение программы управления мотивацией сотрудников.
Еще одним показателем эффективности управления материальным стимулированием является производительность труда. Увеличение этого показателя говорит о том, что используемая программа является эффективной [4, с. 40].
Стремление этого показателя к росту указывает на связь между темпами роста производительности труда и заработной платы. При этом показатель должен быть не менее единицы. Из этого можно сделать вывод, что материальное стимулирование способствует повышению экономической и производственной продуктивности сотрудников.
Если затраты на персонал превышают темпы роста производительности труда, то следует задуматься, оправданы ли расходы на совершенствование управления материальным стимулированием.
Однако, необходимо рассмотреть другой значимый показатель - зарплату, который входит в общие расходы на протекцию и оплату труда. Прежде всего, нужно определить нормативные значения. Лучше всего использовать данные по отраслям организации, но иногда такую информацию не удается найти. Показатель зарплаты служит для правильного расчета затрат на труд и соответствия нормативам. Обычно расходы на зарплату составляют от 20 до 60% от общих затрат. В организации этот показатель занимает важное место [3, с. 56].
Далее необходимо изучить показатели, связанные с социальной эффективностью. Сегодня важно оценивать, насколько эффективно осуществляется социальное управление. Способы оценки будут зависеть от выбранного показателя социальной эффективности.
Под социальной эффективностью управления понимается степень проявления всего коллектива или каждого сотрудника в отдельности, насколько руководитель эффективно вкладывается в развитие сотрудников, а также уровень удовлетворенности работой [8, с. 169].
Социальную эффективность можно определить, оценивая экономическую и статистическую отчетность, проводя анкетирование и интервьюирование сотрудников, используя методы экспертной оценки, наблюдения и другие подобные подходы [8, с. 23].
Итоговый показатель социальной эффективности управления может быть получен путем умножения весовых коэффициентов на оценки отдельных показателей и их суммирования. Такой показатель является обобщенным (интегральным).
- Курсовая работа
- Дипломная работа
- Контрольная работа
- Реферат
- Отчет по практике
- Магистерская работа
- Статья
- Эссе
- Научно-исследовательская работа
- Доклад
- Глава диплома
- Ответы на билеты
- Презентация
- Тезисный план
- Чертёж
- Диаграммы, таблицы
- ВАК
- Перевод
- Бизнес план
- Научная статья
- Рецензия
- Лабораторная работа
- Решение задач
- Диссертация
- Доработка заказа клиента
- Аспирантский реферат
- Монография
- ВКР
- Дипломная работа MBA
- Компьютерный набор текста
- Речь к диплому
