Курсовая работа по менеджменту на тему Управление изменением системы адаптации персонала (на примере определенной компании) под влиянием технологических инноваций

Термин «адаптация» происходит от латинского «adapto», что означает «приспособляю», и первоначально использовался в биологии для обозначения процесса приспособления организма к условиям внешней среды. В сфере управления персоналом данное понятие приобрело более широкое содержание, отражающее сложный многогранный процесс взаимного приспособления работника и организации.
Анализ научной литературы показывает, что современные исследователи рассматривают адаптацию персонала не как односторонний процесс приспособления личности к новым социальным условиям, а как двустороннее взаимодействие. Адаптация персонала представляет собой двусторонний процесс: с одной стороны, процесс ознакомления работника с новой для него организацией, с другой стороны, процесс изменения поведения нового сотрудника в соответствии с требованиями и правилами, которые предусмотрены корпоративной культурой организации.
Ведущие отечественные специалисты в области управления персоналом предлагают различные трактовки понятия адаптации. Так, А.Я. Кибанов определяет адаптацию как взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [7]. В.М. Маслова рассматривает адаптацию как процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде [8].
А.П. Егоршин предлагает двухуровневое понимание адаптации: на уровне коллектива как процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, и на индивидуальном уровне как приспособление работника к рабочему месту и трудовому коллективу. Данный подход подчеркивает многоуровневый характер адаптационных процессов в современных организациях [3].
Сущность адаптации персонала заключается в том, что приступая к работе в новой организации, работник занимает определенную позицию, принимая установленные требования, нормы, правила поведения и согласовывая собственные интересы с целями и задачами организации. Одновременно работник обладает сформировавшейся системой целей, ценностей и норм, через реализацию которых он оказывает влияние на организационную среду, что обуславливает взаимный характер адаптационного процесса.
Классификация видов адаптации персонала в научной литературе осуществляется по различным критериям [5]. По уровню адаптацию разделяют на первичную и вторичную. Первичная адаптация характерна для молодых работников, которые не имеют опыта работы и впервые приступают к профессиональной деятельности. Вторичная адаптация касается работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, которые в силу различных причин сменили место работы или должность.
По характеру взаимодействия субъекта и объекта адаптация подразделяется на активную и пассивную. Активная адаптация предполагает стремление работника воздействовать на новую социальную среду в целях ее изменения, что стимулирует самостоятельное вхождение в организацию. Пассивная адаптация характеризуется отсутствием у работника устремлений к изменению среды, при этом он выступает в роли пассивного объекта адаптационных мероприятий.
По содержанию принято выделять четыре основных вида адаптации:
Организационная адаптация включает ознакомление с целями, задачами, стандартами и правилами организации, помогает новым сотрудникам понять свое место в структуре компании, осознать свою роль и значимость в достижении общих целей [1].
Профессиональная адаптация предполагает освоение профессиональных знаний и навыков, ознакомление со спецификой работы в данной организации, что сокращает время достижения полной работоспособности нового сотрудника.
Социальная адаптация направлена на знакомство с коллективом и корпоративной культурой, установление комфортного психологического климата, построение профессиональных и личных отношений с коллегами и руководством.
Психофизиологическая адаптация связана с приспособлением к физическим и психологическим условиям труда, режиму работы, эргономическим характеристикам рабочего места.
Система адаптации персонала выполняет ряд важных функций в организации. Социально-психологическая функция направлена на установление комфортного психологического климата, снижение уровня стресса, повышение мотивации и лояльности к компании. Профессионально-квалификационная функция обеспечивает развитие и повышение квалификации в соответствии с параметрами занимаемой должности через систему вводного инструктажа, обучения и курсов повышения квалификации. Организационно-интеграционная функция способствует формированию единой команды, где каждый член ощущает свою причастность к общему делу.
Процесс адаптации персонала носит последовательный характер и включает несколько этапов. Согласно подходу Т.Ю. Базарова, выделяются четыре основных этапа адаптации. Первый этап предполагает оценку уровня подготовки нового сотрудника, его профессиональных способностей. Второй этап (этап ориентации) включает ознакомление работника с должностными обязанностями и требованиями со стороны организации. Третий этап заключается в приспособлении нового работника к своему статусу в организации и включении его в межличностные отношения с коллегами. Четвертый этап является заключительным и предполагает преодоление межличностных и производственных проблем с постепенным переходом к стабильной работе.
А.В. Дейнека предлагает альтернативную модель, также включающую четыре этапа. Этап ознакомления предполагает получение новым работником информации об организации, нормах поведения в ней, критериях оценки его деятельности. На этапе приспособления происходит усвоение работником основных ценностей организации на фоне сохранения большинства собственных установок. Этап ассимиляции характеризуется полным приспособлением работника к группе. Завершающий этап идентификации означает отождествление собственных целей работника с целями организации.
В практике управления персоналом выделяют три основных хронологических этапа. Этап ознакомления длится в среднем от двух недель до трех месяцев и включает знакомство с командой, корпоративной культурой, целями и задачами, оценку соответствия ожиданий и реальности. Этап приспособления продолжается от одного месяца до одного года и предполагает обучение действовать по правилам компании, справляться с обязанностями, показывать ожидаемые результаты. Этап ассимиляции наступает в среднем через полгода-год и характеризуется полной интеграцией в коллектив и рабочую среду.
Процесс адаптации считается успешным при достижении следующих результатов: работник овладел необходимыми знаниями и навыками для исполнения служебных обязанностей; работа стала привычной и не вызывает чувства неуверенности и напряжения; поведение соответствует установленным правилам и нормам; показатели производительности соответствуют нормативам и ожиданиям руководства.
Построение эффективной системы адаптации персонала основывается на ряде ключевых принципов. Принцип индивидуального подхода является основополагающим и предполагает учет личных качеств, опыта и потребностей каждого работника. Молодому специалисту может потребоваться более тесное взаимодействие с наставником, в то время как опытному профессионалу достаточно общего ознакомления с корпоративными стандартами. Индивидуальный план адаптации должен включать ознакомление с корпоративной культурой, обучение специфике выполняемой работы и назначение наставника для оперативной помощи.
Принцип системности и последовательности требует четкой структуризации процесса адаптации с выделением этапов, которые последовательно вводят сотрудника в курс дела. План адаптации должен содержать четкий график с указанием времени и ответственных за каждый этап, что позволяет сотруднику чувствовать уверенность в планомерности процесса.
Принцип обратной связи и поддержки предполагает создание условий для получения сотрудниками возможности задавать вопросы, делиться затруднениями, получать обратную связь от руководителей и HR-специалистов. Регулярные встречи, анкетирование и неформальное общение помогают выявлять потенциальные проблемы на ранних стадиях и оперативно реагировать на них [10].
Принцип практической направленности реализуется через модель 70:20:10, согласно которой адаптационные мероприятия должны включать определенные пропорции практической работы, обучения через взаимодействие с коллегами и формального обучения. Цикл Колба, включающий новый опыт, рефлексию, теорию и эксперимент, также подчеркивает важность практического компонента в адаптации.
Принцип психологического комфорта направлен на снижение уровня стресса через политику открытости и дружелюбную атмосферу в коллективе. Новичок должен понимать возможность задать любой вопрос без риска выглядеть некомпетентно. Организация совместного досуга и специальных мероприятий способствует созданию благоприятной психологической среды.