Курсовая работа по менеджменту на тему ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ООО Южная Двина

ВВЕДЕНИЕ

Современное общество диктует плюрализм мнений, как системообразующий фактор для любого межличностного взаимодействия. Глобализация мирового пространства дает специалисту огромный выбор проектов, в которых он может применить свои навыки. А значит, для руководителя критически важно организовать управленческий процесс таким образом, чтобы конфликты возникали как можно реже, а те из них, что все-таки не удалось предотвратить – оперативно разрешались. Ведь зачастую психологический комфорт оценивается работниками ничуть не меньше, чем уровень дохода или перспективы предприятия.
Конфликты в рамках реализации проектов стоили миллионных убытков всемирно известным проектам: конфликт П.МакКартни и Д.Леннона привел к распаду «Битлз», находящихся на пике славы, ссора С.Джобса и П.Возняка серьезно затормозила восхождение «Эппл» к вершине технологической индустрии, а конфликт писателя Алексея Иванова и сценаристов фильма «Тобол» повлиял на прокатные сборы ленты. В менее крупных и публичных организациях предотвращение конфликтов также синонимично предотвращению убытков и других производственных неприятностей. Это один из доводов в пользу актуальности настоящего исследования, но не единственный.
Степень изученности вопроса. На сегодняшний день в сфере управления конфликтами существует множество публикаций, объясняющих психологию конфликта, разбирающих отдельные методы их разрешения, однако, крайне немногие из них учитывают текущую ситуацию в общественной и экономической мысли. Данная работа основана на актуальных исследованиях и разработках и учитывает отличительные особенности современной психологии человека, что значительно повышает степень ее актуальности, а также теоретической новизны.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно актуализирует научные подходы к изучаемому вопросу по состоянию на 2025 год.
Практическая значимость настоящего исследования заключается в том, что в нем впервые описывается создание проекта по повышению эффективности работы по предотвращению и разрешению конфликтов на базе ООО «Южная Двина». Также данное исследование может быть полезно в рамках написания научных работ по данной или схожим тематикам. Кроме того, разработанные рекомендации могут быть внедрены в процесс управления проектами на предприятиях, схожих по структуре с ООО «Южная Двина».
Цель настоящего исследования - проанализировать сущность конфликтов в управлении проектами, а также основные методы их предотвращения и разрешения на примере ООО «Южная двина».
Для достижения этой цели надлежит решить следующие задачи:
- Проанализировать теоретические основы понятия конфликт в управлении проектами;
- Изучить природу возникновения конфликтных ситуаций на предприятиях;
- Изучить прогрессивные методики предотвращения и разрешения конфликтов в деятельности предприятия;
- Изучить классификацию конфликтов;
- Проанализировать структуру управления проектами в ООО «Южная Двина»;
- Разработать проект совершенствования деятельности по предотвращению и разрешению конфликтов в ООО «Южная Двина»;
Предмет исследования – управление конфликтами в деятельности организации;
Объект исследования – процесс совершенствования практики управления конфликтами в деятельности предприятия на примере ООО «Южная Двина».
Базу источников для настоящего исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по теме исследования и темам, смежным с ним, а также монографии, документы ООО «Южная Двина», и интервью с сотрудниками предприятия.
По своей структуре работа состоит из введения, двух глав, в первой из которых рассматриваются теоретические основы управления конфликтами на предприятии, а также анализируются методы их разрешения и предотвращения. Во второй главе анализируется текущее состояние дел в ООО «Южная Двина», и дается проект по улучшению системы предотвращения и разрешения конфликтов в ООО «Южная Двина» на основании анализа реальной производственной ситуации на предприятии, заключения, списка литературы и приложений.
























1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1.Сущность конфликта, и его классификации

В процессе управленческой деятельности, конфликты являются неотъемлемой частью столкновения мнений и интересов. Современная конфликтология глубоко продвинулась в методологию изучения конфликтов, существуют этические, психологические, поведенческие и другие методики работы с ними. Но классическим определением остается созданное теоретиком Л.Козером: «Конфликт представляет собой борьбу за ценности, доминирующую позицию или ресурсы, в этой борьбе целями оппонента служат максимальный ущерб сопернику или его полное устранение».
Такое определение базируется на социологическом аспекте конфликта. В отечественной науке авторитетна трактовка Л.Здравомыслова: «Конфликт – важный элемент взаимодействия в системе общественных связей. Это формат взаимоотношений между людьми, которых к определенным действиям в отношении друг друга двигает разность в воспитании, ценностях, интересах или потребностях» .
Также внимания заслуживает подход к вопросу И.Курбатова, который писал, что конфликт является определенным качеством взаимодействия между людьми, это взаимодействие выражается в противоборстве между сторонами. В качестве сторон могут выступать как отдельные личности, так и социальные группы, или даже государства.
При этом в современном понимании слова конфликт имеется две ярко выраженных различных коннотации этого слова:
- отрицательная –конфликт представляет собой противоречие, борьбу, столкновение интересов. Сторонники такого подхода считают, что конфликт – это всегда плохо и рекомендуют сглаживать конфликты;
- системообразующая – во второй трактовке конфликт представляет собой стимулирующее обстоятельство, которому не всегда следует препятствовать. По мнению приверженцев подхода, конфликт стимулирует конкуренцию, помогает всем участникам совершенствоваться. В более широком смысле конфликт считается, наряду с опасностью, главными движущими стимулами развития общества . Именно второй подход предпочитают выбирать все больше прогрессивных менеджеров, поскольку это позволяет повышать не только внутреннюю конкуренцию на предприятии, но и уровень вовлеченности работника в принятие решений.
По отношению к человеку или организации можно выделить внутренние и внешние конфликты. К внутренним конфликтам относятся внутриличностные противоречия, основанные на целесообразности морального выбора, а к внешним – межличностные конфликты, построенные на противоречии между индивидами.
Примеры:
Внутренний конфликт: Сотрудник А. стоит перед выбором, проводить ли ему реальные социологические опросы или сочинить их результаты, полагаясь на то, что это будет трудно проверить. Результат выбора А. напрямую повлияет на эффективность работы организации.
Внешний конфликт: Сотрудники А. и Б. претендуют на руководящую должность, из-за чего в ходе реализации проекта не делятся информацией, рассчитывая таким образом демонстрировать начальству большую компетенцию. Результаты намеренного ухудшения взаимодействия могут напрямую повлиять на эффективность деятельности организации.
Внутриличностные конфликты возникают по следующим причинам:
- Необходимость делать выбор между вариантами, которые исключают друг друга и каждый из которых в той или иной степени нежелателен;
- расхождение внутренних установок и давления внешних факторов;
- наличие страсти или увлечения, которое не может быть удовлетворено и влияет на реализацию проекта;
Межличностные конфликты в условиях организации, вызываются столкновением интересов нескольких человек. Внешне это выглядит как несовпадение характеров или моральных принципов, но на практике дело очень редко состоит именно в этом (примерно в 15-17 процентах случаев).
Основные причины такого рода конфликтов кроются в недостатке коммуникации, они появляются там, где в коллективе недостаточно налажены механизмы обратной связи, признания, в связи с чем возникают люди, чувствующие себя недооцененными и проецирующие эмоции на окружающих. Для менеджмента такие конфликты представляют проблему, поскольку конфликтующие стороны рассматривают все действия друг друга через конфликт, независимо от того, является ли он причиной этих действий.
Не меньшие проблемы влечет за собой и конфликт между личностью и коллективом. Это приводит к неэффективному руководству и забастовкам, если личность находится выше по иерархическому статусу, чем группа, либо к «выживанию» человека из коллектива, когда личность находится ниже или на одном уровне с коллективом.
Межгрупповые конфликты, проистекают из недостатка ресурсов, когда, например, исследователи и конструкторы противостоят друг другу из-за несправедливого, (поскольку никому не хватает) распределения бюджета организации. Могут носить разрушительный характер, поскольку целые подразделения не заинтересованы в успехе своих коллег по организации.
Конфликты классифицируются и по организационным уровням, к которым принадлежат участники:
- горизонтальные –в которых участники разделились независимо от уровня иерархии, речь идет о противостоянии между подразделениями или неформальными группами
- вертикальные –конфликт зиждется на противостоянии ступеней иерархии, когда вышестоящие считают, что нижестоящие плохо работают, а нижестоящие, что начальники много спрашивают и мало дают.
Примеры:
- горизонтальный конфликт – некурящие сотрудники считают, что они работают больше и при этом терпят неудобства из-за запаха, курящие сотрудники считают, что их права ущемляются несправедливо.
- вертикальные конфликты – сотрудники отдела пишут жалобу на начальника руководителю компании из-за чего портится микроклимат.
Также конфликты классифицируются по сфере возникновения на профессиональные и личные:
Примеры:
Профессиональный конфликт: сотрудник А. считает, что сотрудник Б. небрежен и вынужден все за ним переделывать, сотрудник Б. считает, что А. придирается и тормозит производство, от чего падают доходы;
Личные конфликты: сотрудники А. и Б. бывшие супруги, которые после развода не в состоянии продуктивно работать вместе.
Еще одна классификация конфликта – ассиметричные и симметричные. В первом случае одна из сторон выигрывает (проигрывает) больше, чем другая, во втором случае ставки распределяются поровну.
Примеры:
- симметричный конфликт – сотрудники А. и Б. претендуют на должность начальника, которая достанется одному, второй сохранит позиции;
- ассиметричный конфликт – коллектив сотрудников грозится сорвать контракт, если их условия работы не будут улучшены. В этом отношении руководитель предприятия рискует стать банкротом и потерять бизнес, а коллектив только потерять наемную и не слишком важную для него работу.
Еще одно разделение конфликтов – скрытые и открытые. Открытый конфликт – это конфликт, о котором известно менеджменту, а потому в его ход можно вмешаться. Такой конфликт менее опасен, а значит важнейшей задачей является скорейший перевод любого конфликта из скрытой стадии в открытую. Скрытый конфликт, хотя и неизвестен руководству, но имеет несколько явных признаков, по которым его можно обнаружить и перевести в открытый конфликт. К таким признакам относится необоснованное падение продуктивности коллектива, разная трактовка участниками одних и тех же событий, изменение микроклимата организации и т.д.
Также конфликты принято подразделять по характеру на объективные и субъективные. Для субъективных конфликтов характерны разные оценки ситуации, а объективные конфликты – недовольством конкретными действиями или положением вещей. Субъективные конфликты всегда эмоциональны, а объективные – предметны.