Курсовая работа по экономике предприятия на тему Совершенствование организации оплаты труда на современном этапе развития

Чтобы полностью разобраться в природе заработной платы, необходимо учитывать следующие принципы, связанные с организацией оплаты труда персонала:
1. Справедливое определение оплаты труда на основе объема и качества работы, выполняемой сотрудником.
2. Обеспечение превышения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.
3. Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы.
4. Личная заинтересованность каждого сотрудника в достижении высоких результатов работы.
Каждый из этих принципов основан на нескольких экономических законах. Точное понимание и полный контроль особенностей, содержания, функций и принципов организации оплаты труда способствуют более эффективной оплате труда, мотивации сотрудников к достижению максимальных результатов и экономическому росту.
Соотношение между ростом производительности труда и заработной платой является важным показателем эффективного функционирования системы управления персоналом. Поэтому директор и персонал должны полностью ознакомиться с управленческой информацией о производительности труда, заработной плате и других факторах, связанных с ее расчетом.
Понятия форм и систем оплаты труда имеют нормативное закрепление в российском трудовом законодательстве, в частности, в статье 131 Трудового кодекса Российской Федерации. Под формой оплаты труда понимается метод, посредством которого работодатель осуществляет денежные выплаты сотрудникам за выполненную ими работу. Система оплаты труда характеризует порядок, согласно которому производится расчет и последующая выплата заработной платы.
Классификация форм оплаты труда включает две основные категории: денежная и неденежная. Денежная форма предполагает выплату заработной платы в национальной валюте РФ – рублях – либо в иной валюте при условии законного разрешения, например, для сотрудников дипломатических представительств или работников, направляемых в заграничные командировки. Неденежная (или натуральная) форма оплаты реализуется через предоставление товаров, продукции или иных материальных ресурсов. Применение данной формы возможно исключительно с согласия работника, оформленного в письменном виде, при этом объем таких выплат не должен превышать 20% от суммы заработной платы, начисленной за соответствующий расчетный период.
Важно отметить, что законодательством категорически запрещена выдача вознаграждения в форме алкогольной продукции, ядовитых, наркотических или иных токсичных веществ, расписок, бонов, купонов, долговых обязательств, а также боеприпасов и оружия.
Что касается систем оплаты труда, то российская практика выделяет несколько разновидностей. Повременная система предусматривает выплату заработной платы с учетом фактически отработанного временем интервала, что целесообразно в условиях, когда невозможно количественно оценить объем выполненной работы. Сдельная система основывается на вознаграждении, пропорциональном объему изготовленной продукции или оказанных услуг за установленный расчетный период и широко применяется как в производственной сфере, так и в некоторых креативных профессиях. Смешанная система представляет собой комбинацию двух вышеуказанных, включая фиксированную базовую оплату и переменную составляющую, зависящую от результатов деятельности, ключевых показателей эффективности (KPI), объема продаж и иных критериев.
Отметим, что выбор конкретной системы оплаты труда работодатель обязан закрепить в коллективном договоре, соглашении или соответствующем локальном нормативном акте, что обеспечивает соответствие установленным трудовым нормам и регламентам.
Заработная плата труда – это своего рода плата за труд. Величина этой платы определяется ценой выполненной работы. Заработная плата в настоящее время представляет собой какое-либо социальное пособие, которое с результатами трудовой деятельности практически никак не связано.

1.2 Подходы к управлению материальным стимулированием труда персонала
В настоящее время стимулы являются одной из ключевых экономических категорий, определенной Национальным советом экономического образования США [4]. Профессор Левитт С. даже высказал мнение, что «стимулы являются краеугольным камнем современной жизни» и что «экономика по существу занимается изучением стимулов» [4], П. Этрилл отмечает, что термин «стимул» не применяли в экономическом контексте Адам Смит и другие экономисты классической школы; стимулы не были предметом экономического дискурса вплоть до XX века и не имели заметной роли к 1980-1990 годам [8, с. 184]. Однако, как доказывают Лаффонт Ж.-Ж. и Мартимор Д., хотя Адам Смит не использовал в своих исследованиях понятие «стимул», он рассматривал проблемы стимулирования, анализируя кризис сельского хозяйства в Европе после падения Римской империи [4].
Несмотря на то, что понятие «стимул» сегодня рассматривается многими исследователями, до сих пор не существует единого понимания сущности экономического стимулирования и стимулов, что порождает разногласия при формулировании их определения, иногда даже в одном издании.
По авторскому мнению, сущность экономических стимулов целесообразно сформулировать как совокупность правовых, организационных, научных, финансовых и других мер, направленных на повышение эффективности производства, успешное решение технических, экономических, социальных или экологических проблем общества, видов экономической деятельности, предприятии. Действие указанных мер следует рассматривать комплексно, как сложную систему, характеризующуюся следующими свойствами:
 целостность - взаимосогласованное действие элементов системы;
 синергичность и эмерджентность - появление у системы свойств, не присущих ее элементам, а общая производительность или функциональность системы лучше, чем у суммы ее составляющих;
 иерархичность - каждый компонент системы может рассматриваться как система;
 динамичность экономических процессов;
 случайность и неопределенность;
 активная реакция на новые факторы и т.п.
Формирование эффективной системы стимулирования работников к трудовой деятельности предусматривает применение как материальных, так и нематериальных форм стимулирования персонала.
Материальное стимулирование труда - это средство обеспечения материальных потребностей работающих в зависимости от результатов их коллективного и индивидуального труда через систему законодательных, нормативных, экономических, социальных и организационных факторов и мер, связанных с производством.