1.1. Понятие и сущность организационного конфликта: структура, функции и критерии типологизации
Организационный конфликт представляет собой сложное многомерное явление. Оно занимает центральное место в современной теории управления и организационной психологии. В широком смысле под организационным конфликтом понимается открытая форма существования противоречий интересов. Эти противоречия возникают в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного характера.
Однако данное определение требует уточнения. Не всякое противоречие перерастает в конфликт. Конфликтом становится лишь то противоречие, которое осознается участниками. Оно сопровождается попытками его разрешения на фоне острых негативных переживаний.
В классической традиции управления, восходящей к работам Л. Козера и Р. Дарендорфа, конфликт рассматривается как важнейший элемент социальной динамики. Без него невозможно развитие организации. Козер определял социальный конфликт как борьбу по поводу ценностей, статуса, власти или ресурсов. В этой борьбе оппоненты нейтрализуют, ущемляют или устраняют своих соперников. Данное определение сохраняет ценность для анализа организационных конфликтов. Именно распределение ограниченных ресурсов, властных полномочий и статусных позиций составляет основное содержание организационной жизни.
Сущность организационного конфликта раскрывается через его структуру. Эта структура остается относительно устойчивой независимо от конкретной ситуации. Первым и основополагающим элементом структуры являются стороны или участники конфликта. В организации участниками могут выступать как отдельные индивиды, так и целые группы. Индивиды — это рядовые сотрудники, линейные менеджеры, топ-руководители. Группы — это отделы, департаменты, проектные команды, администрация и профсоюзы.
Важной характеристикой сторон является их ранг. Ранг — это сила участника, выраженная в сложности его организации, объеме власти и ресурсов. Вторым обязательным элементом выступает предмет конфликта. Предмет — это объективно существующее или мыслимое противоречие, служащее источником разногласий. Предметом может быть конкретный ресурс (финансирование, оборудование, премия). Предметом также может быть должностное положение, право принимать решения, границы ответственности или принципы оценки труда.
Третьим элементом является объект конфликта. Это та конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся участники. Отличие предмета от объекта существенно. Предмет есть противоречие, а объект — причина, по которой это противоречие возникло. Четвертым элементом выступает конфликтная ситуация. Это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью участников. Они создают почву для реального противоборства.
Наконец, необходимым компонентом является инцидент. Инцидент — это стечение обстоятельств или действие, запускающее открытое противостояние. Инцидент переводит латентную стадию конфликта в манифестную. Понимание структуры позволяет не только диагностировать конфликт. Оно дает возможность прогнозировать его развитие и выбирать адекватные методы воздействия.
Функции организационного конфликта традиционно делятся на две большие группы. Это конструктивные (позитивные) и деструктивные (негативные) функции. В рамках долгое время господствовавшей административной школы конфликт рассматривался исключительно как негативное явление. Он считался свидетельством плохого управления и нарушением организационного порядка. Этот подход восходит к идеям Ф. Тейлора и А. Файоля.
Сторонники данного подхода делали акцент на деструктивных последствиях. К ним относились нарушение дисциплины, рост эмоциональной напряженности и текучесть кадров. Также среди негативных последствий — снижение производительности, формирование образа врага и сворачивание взаимодействия между подразделениями.
Однако в середине XX века утвердилось понимание двойственной природы конфликта. Это произошло благодаря развитию школы человеческих отношений. Особую роль сыграли работы Л. Козера и К. Боулдинга. Конструктивные функции проявляются тогда, когда конфликт находится в определенных рамках интенсивности и является управляемым.
К конструктивным функциям относится сигнализация о назревших проблемах. Конфликт указывает на «болевые точки» в организации. Он стимулирует инновации и поиск новых решений. Конфликт способствует разрядке напряженности между сторонами. Он может вести к сплочению коллектива перед лицом внешней угрозы. В ходе конфликта происходит прояснение позиций и интересов сторон. Повышается уровень групповой идентичности.
Р. Дарендорф отмечал, что конфликт является механизмом социальных изменений. Он не дает организации закостенеть. Конфликт сохраняет способность к адаптации и обновлению. Задача современного менеджмента — не тотальное искоренение конфликтов. Задача заключается в умении управлять ими. Необходимо максимизировать конструктивный потенциал и минимизировать разрушительные последствия.
Критерии типологизации организационных конфликтов многообразны. Это обусловлено сложностью самого явления. В зависимости от состава участников выделяют несколько типов конфликтов. Внутриличностный конфликт протекает внутри индивида. Он выражается в противоречии между требованиями роли и личными потребностями. Это также противоречие между альтернативными возможностями выбора или между различными ценностными ориентациями.
- Курсовая работа
- Дипломная работа
- Контрольная работа
- Реферат
- Отчет по практике
- Магистерская работа
- Статья
- Эссе
- Научно-исследовательская работа
- Доклад
- Глава диплома
- Ответы на билеты
- Презентация
- Тезисный план
- Чертёж
- Диаграммы, таблицы
- ВАК
- Перевод
- Бизнес план
- Научная статья
- Рецензия
- Лабораторная работа
- Решение задач
- Диссертация
- Доработка заказа клиента
- Аспирантский реферат
- Монография
- ВКР
- Дипломная работа MBA
- Компьютерный набор текста
- Речь к диплому
