Курсовая работа по менеджменту туризма на тему Анализ методов мотивации и стимулирование персонала на предприятии туристической индустрии (на примере (предприятия г.Петропавловск-Камчатский)

Стимулирование – это дополнительный инструмент для управления трудовой мотивацией, который чаще применяют на индивидуальном уровне. Например, в компании уже есть премии за выполнение KPI и штрафы за нарушение правил. Чтобы стимулировать сотрудника, HR или руководитель напоминают, каких результатов ждут и какое будет вознаграждение за труды. Стимулирование работает на повышение мотивации работников с учетом меняющихся обстоятельств: например, возросшей нагрузки или кризиса в компании [7, с.94].
Стимулирование персонала – это внешнее воздействие на сотрудников с целью побуждения их к деятельности, направленной на достижение целей компании. Стимулирование работает на повышение мотивации работников с учетом меняющихся обстоятельств, например, возросшей нагрузки или кризиса в компании.
Стимулы могут быть материальными и нематериальными:
Материальные: зарплата, бонусы, премии и штрафы, а также ДМС, скидки на фитнес или английский, оплата корпоративного обучения или отдыха для детей, а также скидки на продукцию.
Нематериальные: карьерный рост, комфортный график, сплоченный коллектив, социально значимая работа, поддержка коучей или наставников.
Стимулирование осуществляется администрацией организации.
Рядовых сотрудников приходится мотивировать чаще: следить, все ли в порядке, не нужны ли дополнительные стимулы. Руководители среднего звена, как правило, мотивируют себя сами. Самоорганизация и карьерные цели двигают их вперед. С руководителями направлений полезно общаться минимум раз в квартал, чтобы поймать момент, когда потребуется поддержка со стороны наставника или коуча. Топ-менеджеры в дополнительных стимулах нуждаются меньше всех и создают их сами для себя и своей команды [9, с.41].
Стимулирование персонала является своеобразной материальной оболочкой мотивации персонала. Параллельно оно несет и нематериальную нагрузку, которая позволяет сотруднику реализовать себя одновременно личностно и как работника. Стимулирование персонала выполняет три основные функции: экономическую, социальную, нравственную [15, с.302].
Экономическая функция заключается в содействии росту уровня эффективности производства, выражающегося в повышении производительности труда и качестве продукции.
Нравственная функция способствует формированию активной жизненной позиции, высоконравственного общественного климата. При реализации данной функции важно обеспечить правильную, обоснованную систему стимулов, учитывая традиции и исторический опыт.
Социальная функция стимулирования персонала формирует социальную структуру общества посредством различного уровня доходов, зависящего от воздействия стимулов на различных людей. Формирование потребностей, а, следовательно, и развитие личности предопределяются также стимулированием труда [10, с.124].
Стимулирование должно быть доступно для всех работников организации. Условия стимулирования для всех сотрудников должны быть понятными и демократичными.
Существует определенный порог действенности стимула, существенно различающийся в разных коллективах. Это следует учитывать при определении нижнего уровня стимулирования.
Материальные стимулы следует корректировать в сторону повышения, но при этом резко завышенное вознаграждение и не подтвержденное далее, отрицательно отражается на мотивации работников, так как формируется ожидание повышенного вознаграждения и возникает новый нижний порог стимула, устраивающий работника.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация персонала – это процесс побуждения сотрудников к активной трудовой деятельности посредством удовлетворения их потребностей и интересов. Стимулирование персонала – совокупность практических мероприятий работодателя, направленных на повышение работоспособности и производительности сотрудников через предоставление вознаграждений материального и нематериального характера. Оба понятия взаимосвязаны и служат целям повышения эффективности работы персонала и достижения стратегических целей организации.

1.2 Факторы, влияющие на систему мотивации и стимулирования

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания [1, с.140].
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчиненных, причем к каждому требуется особый подход.
Главная цель системы мотивации – развивать компанию. Мотивированные сотрудники работают лучше: они закрывают задачи вовремя или даже раньше срока, успевают сделать больше, выполняют задания качественнее [8, с.147].
Основные задачи мотивации персонала: сохранить постоянный штат сотрудников и предотвратить текучку кадров; привлечь в компанию лучших специалистов и удержать их; побудить сотрудников действовать в интересах компании; повысить качество и производительность труда. Виды мотивации персонала рассмотрены в приложении Б.
Внутренние механизмы определяются личными интересами, убеждениями, потребностями и сами по себе создают границы деятельности. Внешние факторы, такие как вознаграждение, признание и репутация, являются внешними стимулами, влияющими на формирование целей и направленность действий. Данный подход к мотивации предполагает не только понимание внутренних причин, но и внешних воздействий на поведение человека. При этом мотивация должна иметь направленность, которая помогает достичь поставленных целей. Она формируется и изменяется в зависимости от контекста, социокультурных особенностей, возможностей и целей деятельности [3, с.139].