Курсовая работа по управлению персоналом на тему Зарубежный опыт обучения персонала и его применение на российских предприятиях на примере АО Техсервис-Благовещенск

1.1. Сущность, цели и современные методы профессионального развития и обучения персонала
В условиях современной постиндустриальной экономики знания, квалификация и компетенции сотрудников становятся ключевым конкурентным преимуществом любой коммерческой организации. Интеллектуальный капитал рассматривается как основной ресурс, способный обеспечить устойчивое развитие предприятия на рынке. В связи с этим профессиональное развитие и непрерывное обучение персонала переходят из разряда вспомогательных кадровых функций в категорию стратегических приоритетов управления [11].
Профессиональное развитие персонала представляет собой комплексный, целенаправленный и непрерывный процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей и решению усложняющихся задач, направленный на повышение эффективности деятельности организации в целом [6]. Важнейшим инструментом и составной частью этого развития является профессиональное обучение.
Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия функционирования бизнеса (включая систему налогообложения, экономическую политику государства и появление новых конкурентов), так и внутренние условия функционирования организации, такие как стратегии, организационная структура компаний, создание новых рабочих мест, реструктуризация предприятий и технологические изменения. Эти трансформации ставят большинство компаний перед острой необходимостью подготовки персонала к эффективной работе в совершенно новых условиях. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. В настоящее время работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с зарубежными аналогами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока [17].
Цели обучения персонала многогранны и затрагивают интересы как работодателя, так и самого сотрудника. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию . Основная задача при обучении персонала в России заключается в достижении долгосрочных и краткосрочных целей, необходимости повышения конкурентоспособности и проведении организационных изменений.
Первым и важнейшим этапом обучения нового сотрудника в компании является его адаптация. Адаптация — это процесс приспособления сотрудника к работе в новой организации . Как отмечают исследователи, каждый человек, будь то студент или опытный работник, неизбежно испытывает стресс при смене работы. Людям свойственно переживать о том, справятся ли они со своими обязанностями, смогут ли наладить отношения с коллегами и как будет складываться взаимодействие с руководством. В среднем, чтобы полноценно включиться в работу, новому сотруднику требуется от одного до четырех месяцев.
Грамотно выстроенная система адаптации преследует ряд важнейших целей:
 Снижение издержек: чем быстрее сотрудник интегрируется в рабочую среду, тем быстрее он начнет работать эффективно и приносить прибыль.
 Сокращение текучести кадров: если новый сотрудник чувствует себя некомфортно на рабочем месте в первые месяцы, высок риск того, что он может начать искать новую работу.
 Экономия времени непосредственного руководителя: алгоритмизированная адаптация помогает разным отделам организации эффективнее взаимодействовать для погружения новичка в рабочую среду.
 Уменьшение уровня стресса у нового работника.
 Повышение уровня удовлетворенности работой у сотрудника.
Процесс адаптации нового сотрудника традиционно включает в себя три ключевых этапа. Первый этап — ознакомление (обычно проходит в течение испытательного срока), когда работник знакомится с целями и задачами компании, корпоративной культурой и коллективом. На этом этапе обе стороны принимают решение о дальнейшем сотрудничестве: работник анализирует совпадение своих ожиданий с реальностью, а работодатель оценивает его профессиональные компетенции. Второй этап — приспособление, длящийся от месяца до года, продолжительность которого зависит от сложности работы и поддержки со стороны коллег и руководства . Третий этап — ассимиляция, при которой работник полностью принят коллективом, осознает свое место в команде, а его эффективность достигает максимума.
Говоря о методологии, стоит подчеркнуть, что большинство современных методов обучения персонала, которые в настоящий момент активно используются в России или только начинают использоваться, впервые появились на Западе. Для их успешной реализации российские специалисты перенимают опыт западных коллег, бережно адаптируя технологию под специфику российского рынка. К числу таких современных методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра и коучинг [3].
Особую роль в подготовке линейного и сервисного персонала играет производственное обучение без отрыва от работы (On-the-Job Training). Это способ передачи знаний и навыков, при котором сотрудник учится непосредственно в процессе выполнения своих рабочих задач. В данном случае он не уходит в учебный класс на длительное время, а осваивает профессию или повышает квалификацию в реальной производственной среде. Главный принцип такого подхода: обучение органично встроено в работу, а не отделено от неё. Теория предоставляется ровно в том объеме, который необходим здесь и сейчас, а основное время посвящено практической отработке навыков.
В компаниях с выстроенной системой алгоритм обучения на рабочем месте включает следующие шаги:
1. Показ и объяснение: наставник показывает новому сотруднику, как правильно выполнять операцию, сопровождая действия комментариями.
2. Пробное выполнение: сотрудник пробует сделать операцию сам под чутким контролем наставника, который корректирует и объясняет нюансы.
3. Самостоятельная работа с поддержкой: сотрудник начинает работать самостоятельно, но с возможностью в любой момент обратиться за помощью.
4. Закрепление и обратная связь: регулярный разбор результатов с выявлением зон для улучшения.
К самым распространенным формам такого обучения относятся наставничество, ротация, инструктаж, ученичество и проектная работа . Преимущества данного подхода для бизнеса очевидны: сотрудник сразу дает результат, обучение точно соответствует корпоративным стандартам и оборудованию, а также происходит существенная экономия средств на аренде залов и покупке тренажеров. Для самого сотрудника это означает легкую адаптацию, отсутствие стресса от формальных экзаменов и возможность быстро начать зарабатывать. Однако существуют и риски: полная зависимость качества обучения от наставника, риск закрепления ошибок и устаревших приемов работы, а также частая нехватка времени у опытных сотрудников на обучение новичков из-за собственных плановых задач.
Для системного решения задач непрерывного образования многие крупные российские компании применяют концепцию корпоративного университета. В России такие структуры начали активно создаваться в 1999–2001 годах. В отечественной практике корпоративный университет рассматривается как система концептуальных программ по обучению, которая напрямую влияет на стратегию компании, способствует ее реализации, а также распространяет корпоративные ценности и культуру [7]. Корпоративный университет не только обучает сотрудников всех уровней, но и выполняет функции управления знаниями (системная консолидация опыта), выступает единым центром корпоративной культуры и центром инноваций.
Таким образом, профессиональное развитие и обучение персонала представляют собой сложную многоуровневую систему, которая начинается с грамотной адаптации и продолжается непрерывно на протяжении всей карьеры работника. Использование комбинации современных методов обучения (как с отрывом, так и без отрыва от производства) позволяет организациям не только наращивать свой кадровый потенциал, но и гибко реагировать на вызовы внешней среды, обеспечивая высокую конкурентоспособность бизнеса.