Стратегии профессионального развития менеджеров ОО

Введение
Актуальность темы исследования. Несмотря на то, что в настоящее время, как в России, так и за рубежом существует большое количество теоретических подходов к проблеме формирования профессиональных систем роста, этот вопрос остается далеко не полностью изученным. Меняется характер труда и, соответственно, развитие менеджеров работников претерпевает значительные изменения.
Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И при нахождении таких мотивов и создании эффективного механизма мотивации персонала можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. В итоге на профессиональный рост и развитие личности влияют мотивация труда, стрессовые ситуации в компаниях, а также те ценности корпоративной культуры, которых сотрудники вынуждены придерживаться.
Степень научной разработанности проблемы. В основе исследования мотивации лежит анализ трудов зарубежных и отечественных исследователей.
Большой вклад в формирование содержательного подхода к исследованию проблем мотивации внесли зарубежные и отечественные исследователи О.Ю. Ефремов [25], Л.В. Карташова [26], А.Е. Коновалов [27], Б.Ф. Ломов [30] и др. Среди работ зарубежных авторов особенное внимание обращают на себя исследования основоположников теории стрессоустойчивости в трудовом коллективе, таких как Р.С. Лазарус, С.Фолкман [13], исследователей конфликтного поведения в трудовом коллективе в контексте формирования систем профессионального роста – Е. Гудман и Р. Витакер [16].
Источниковую базу исследования составили данные социологических исследвоаний Левада-Центра [19], а также официальные документы корпорации Лукойл [29].
Предмет исследования: система профессионального развития персонала.
Объект исследования: система профессионального развития менеджеров на примере корпорации Лукойл.
Цель исследовнаия: изучение принципов формирования системы профессионального развития персонала на примере конкретной организации.
Для достижения поставленной цели в работе предусматривается решение следующего комплекса задач:
1. Рассмотреть корпоративная культура как элемент профессионального развития менеджеров;
2. Рассмотреть проблему стресса на рабочем месте как препятствие профессиональному развитию;
3. Проанализировать систему мотивации труда как фактор профессионального развития менеджеров;
4. Рассмотреть систему развития менеджеров на примере ОАО «Лукойл».
Структура исследования полностью соответствует поставленной цели и задачам и состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Глава 1. Теоретические аспекты профессионального развитии личности
1.1. Система профессионального развития персонала
Всю систему развития персонала в современных компаниях можно свести к набору и взаимодействию следующих элементов: корпоративная культура, обучение и мотивация труда. Решение конфликтных ситуаций, связанных со стрессом на рабочем месте и препятствующем достижению профессионального развития, можно, на наш взгляд, считать внешним фактором для системы профессионального развития персонала.
Развитие персонала, по своей сути, представляет собой управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва [12]. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то, и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса.
В обучающем комплексе можно выделить следующие виды занятий: лекции, семинары и тренинги.
Разница между ними заключается в следующем: на семинаре с участниками делятся некими знаниями, в то время как на тренинге у участников развивают навыки. Соответственно, тренинг подразумевает некоторое количество тренировочных упражнений, позволяющих участникам закрепить полученные навыки и получить от ведущего обратную связь - что именно они делают хорошо, а что плохо. Наличие такой практической части обуславливает вторую особенность тренингов - обычно они более продолжительны, нежели семинары, могут продолжаться до нескольких дней, хотя тут все зависит от целей, которых тренер планирует достичь.
По объекту обучения - корпоративные тренинги (семинары, лекции) и открытые. Корпоративный тренинг (семинар, курс лекций) - это такая форма обучения, при которой занятие разрабатывается для определенной организации с учетом ее особенностей. Могут быть как внешними (занятия заказываются специальной организации), так и внутренними (например, в корпоративном университете). Квалифицированно проведенный корпоративный тренинг, даже если он не является специализированным тренингом командообразования, все равно способствует сплочению коллектива. Участники в процессе тренинга включаются в общую деятельность, часто кардинально отличную от повседневной, лучше узнают друг друга, имеют возможность под грамотным руководством тренера даже разрешить производственные конфликты, накопившиеся за время совместной работы. То есть, грамотный корпоративный тренер, вне зависимости от того, какова его основная цель, оздоровит отношения в коллективе.
Открытый тренинг (семинар, курс лекций) - это форма обучения, при которой занятие разрабатывается без учета особенностей организаций. Такие занятия могут быть только внешними и обязательно с привлечением тренера. В открытом тренинге, в отличие от корпоративного, обычно не участвует весь коллектив. Зачастую бывает достаточно провести обучение двух-трех сотрудников, которые потом смогут эффективно донести суть тренинга до остальной части коллектива. Но при этом следует учитывать, что разный уровень квалификации в коллективе может привести к рассогласованию. Эта ситуация порождает большую неустойчивость, может привести к конфликтам.
Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор вида и формы процесса обучения должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения. Неверный выбор вида и формы обучения может свести на нет положительный эффект от проведенных мероприятий. Эффективность таких инвестиций в персонал будет ничтожно мала или даже может свести синергетический эффект в организации к нулю или сделать его отрицательным. И наоборот, правильный выбор вида и формы процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в организации, разрешить межличностные противоречия.
В частности, система коллективных тренингов может иметь положительное воздействие для разрешения конфликтных ситуаций, связанных со стрессом на рабочем месте.
Концепция оценки, введенная в исследование эмоций Арнольдом и разработанная в отношении процессов стресса Лазарусом, является ключевым фактором для понимания стресс-релевантных транзакций. Эта концепция основана на идее о том, что эмоциональные процессы (в том числе стресс) зависят от фактических ожиданий, которые люди проявляют в отношении значимости и результатов конкретных отношений. Эта концепция необходима для объяснения индивидуальных различий в качестве, интенсивности и продолжительности вызванной эмоции в средах, объективно равных для разных людей. Обычно считается, что результирующее состояние генерируется, поддерживается и, в конечном счете, изменяется специальным шаблоном оценок.
Эти оценки, в свою очередь, определяются рядом личностных и ситуативных факторов. Наиболее важными факторами на личной стороне являются мотивационные назначения, цели, ценности и обобщенные ожидания. Соответствующие ситуационные параметры - это предсказуемость, управляемость и неизбежность потенциально стрессового события.
В своей монографии об эмоциях и адаптации Лазарус разработал всеобъемлющую теорию эмоций, которая также включает в себя теорию стресса. Эта теория различает основные формы оценки, первичной и вторичной оценки. Эти формы опираются на различные источники информации. Первичная оценка касается того, имеет ли место что-то, относящееся к благополучию человека, тогда как вторичная оценка касается вариантов выбора.
В ходе первичной оценки выделяются три компонента: релевантность цели описывает степень, в которой столкновение относится к вопросам, о которых заботится человек. Оценка ситуации, в которой происходит эпизод, дается в соответствии с личными целями. Тип участия индивида обозначает аспекты личной приверженности, такие как самооценка, моральные ценности, эго-идеал или эго-идентичность.
Аналогично, выделяются три компонента вторичной оценки: вина или кредит - результат оценки лица, ответственного за определенное событие. Борьба со стрессом означает, таким образом, оценку человеком перспектив, изживающих определенные поведенческие или когнитивные операции, которые положительно влияют на личные поведенческие стратегии, позволяя их реализовывать.
Будущие ожидания относятся к оценке дальнейшего хода ситуации по отношению к целевой конгруэнтности или неконгруэнтности. Специфические модели первичной и вторичной оценки приводят к различным видам стресса. Лазарус и Фолкман в своей совместной работе различают три класса: вред, угрозу и вызов (Lazarus and Folkman 1984).
Вред относится к психологическому ущербу или потере, который уже произошел. Угроза - это предчувствие потери, которая оценивается как неизбежная. Основной проблемой здесь является отсутствие контроля или субъективное представление о контроле, или же вовсе иллюзия о потере контроля над ситуацией.
То есть задача поиска выхода из сложившейся ситуации возникает из требований, чтобы человек чувствовал себя уверенно в овладении окружающей действительностью.
Выделенные Лазарусом виды психологического стресса укладываются в конкретные типы эмоциональных реакций, иллюстрируя тем самым тесную взаимосвязь полей стресса и эмоций. Лазарус (1991) выделяет 15 основных эмоций, которые вызывает стресс. Девять из них отрицательны (гнев, испуг, беспокойство, чувство вины, стыд, грусть, зависть, ревность и отвращение), тогда как четыре являются положительными (счастье, гордость, облегчение и любовь. Еще две эмоции, надежда и сострадание имеют смешанную степень). На молекулярном уровне анализа тревожная реакция, например, основана на следующей схеме первичной и вторичной оценок, причем в ходе воздействия стресса личные цели разрушаются или трансформируются.
Наконец, эго-вовлеченность концентрируется на защите личного значения или эго-идентичности от экзистенциальных угроз. На более молярном уровне конкретные модели оценки, связанные со стрессорами и отдельными эмоциональными реакциями, описываются в качестве основных реляционных факторов. Тема беспокойства, например, рассматривается как конфронтация с неопределенностью и экзистенциальной угрозой. Однако основной реляционной функцией является «неизвестная цель - несовместимое состояние» (Lazarus 1991). Наложение целей и поведения в конфликте тесно связано с концепцией когнитивной оценки и, следовательно, с стрессовыми отношениями между человеком и окружающей средой.
Большинство подходов к решению исследований следуют Фолкман и Лазарус, которые определяют копинг как «когнитивные и поведенческие искажения, направленные на овладение, терпимость или сокращение внешних и внутренних требований и конфликтов между ними». Это определение содержит следующие последствия: во-первых, сопутствующие действия не классифицируются в соответствии с их последствиями (например, как искажение реальности), но в соответствии с определенными характеристиками процесса преодоления.
Во- вторых, этот процесс охватывает как индивидуальные, так и когнитивные реакции. В большинстве случаев совладание состоит из различных отдельных актов и организовано последовательно, образуя эпизод преодоления. В этом смысле совладание часто характеризуется одновременным возникновением различных последовательностей действий и, следовательно, взаимосвязью копирующих эпизодов. Не случайно человек использует в конфликте те модели поведения, которые уже доказывали свою эффективность. Например, если сотрудник (сотрудница) на работе после жесткой беседы с начальством плачет – это реакция из детства, которая приносила в свое время положительные плоды для реализации эго-идентичности. Со стороны вид взрослого, который льет слезы из-за ссоры с начальством может показаться диким поведением, но на самом деле – это просто модель реакций, которые человек уже когда-то опробовал и получил с помощью этой модели положительные результаты (изменил ситуацию в свою пользу и добился своих целей). Когда в конфликт вовлекается эго-идентичность, то есть затрагивается непостредственно представление человека о своем «Я», его отражение в глазах других людей, то конфликт может перерасти даже в рукоприкладство. Примеров довольно много, особенно в трудовом коллективе – если начальство унижает или публично оскорбляет сотрудника, то задевает тем самым его эго, что и приводит к реакции сопротивления (скандалы, крики и даже драки в офисах довольно частое явление). Если модель (копия реакций) не работает, то у человека наступает состояние когнитивного диссонанса- он потерян и не знает что делать, больше не в состоянии сопротивляться. Вот тогда, на наш взгляд, эмоции начинают запускать разрушительные для организма процессы. Тем самым, можно говорить о том, что стресс как основу конфликтного поведения в трудовом коллективе следует рассматривать с помощью синтетического подхода – то есть учитывать как когнитивные психологические механизмы развития стресса, так и физиологические реакции на него.
Еще одним примером более контролируемого стрессора является подготовка к академическому экзамену. Общая связь между степенью управляемости стрессора и использованием стратегий мониторинга или притупления может быть смягчена ситуативными и личностными влияниями. В связи с ситуацией вредное раздражение может быть настолько сильным, что притупляющие стратегии, такие как отвлечение внимания, неэффективны в отношении уменьшения возбуждения, связанного со стрессом. Что касается личности, существуют относительно стабильные индивидуальные различия в склонности к притуплению или мониторингу совладания при встрече с На основе рассуждений Лазаруса была разработана модель режимов совладания. Подобно концепции затухания мониторинга Миллера, модель режимов совладания (MCM) имеет индивидуальные различия в ориентации внимания и эмоционально-поведенческом регулировании подрессированных состояний (Krohne 1993). MCM расширяет (в основном описательное) наблюдение за концепцией блокирования (а также подходом сенсибилизации репрессий) тем, что он относится к бдительности бдительности и когнитивному избеганию к объяснительной когнитивно-мотивационной основе. Он предполагает, что наиболее стрессовые, особенно вызывающие беспокойство ситуации характеризуются двумя ключевыми особенностями: наличие аверсивной стимуляции и высокая степень неоднозначности. Экзистенциальными аналогами этих ситуационных признаков являются эмоциональное возбуждение (как имеющее прежде всего отношение к аверсивной стимуляции) и неопределенность (связанная с двусмысленностью). Возбуждение, в свою очередь, должно стимулировать тенденцию когнитивно избегать (или препятствовать) дальнейшей обработке симптомов, связанных с отвратительным столкновением, в то время как неопределенность активирует бдительные тенденции. Эти два процесса преодоления концептуально связаны с личностью гипотезой о том, что привычное предпочтение избегающих или Бдительные стратегии совладания отражают индивидуальные различия в восприимчивости к эмоциональному пробуждению или неопределенности. Предполагается, что люди, которые особенно восприимчивы к состояниям стрессового эмоционального возбуждения, обычно используют когнитивное избегание. Применение стратегий избегания в первую очередь направлено на то, чтобы оградить личность от увеличения возбуждения (возбуждающего мотивацию поведения совладания). Лица, которые особенно подвержены влиянию неопределенности, испытываемой в большинстве стрессовых ситуаций, должны, как правило, применять бдительное противодействие. Таким образом, применение бдительных стратегий следует за растением, направленным на минимизацию вероятности непредвиденного возникновения аверсивных событий (неопределенное мотивированное поведение при совпадении). MCM понимает привычные тенденции преодоления бдительности и когнитивного избегания в качестве независимых личностных измерений. Это означает, что агрегированные по множеству стрессовых счетов, применение бдительных стратегий и избегающих друг друга не исключают друг друга. Таким образом, можно определить четыре режима копирования. (A) Лица, которые высоко оценивают бдительность и слабое когнитивное избегание, называются сенсибилизаторами. Эти люди в первую очередь заинтересованы в снижении неопределенности, направляя свое внимание на информацию, касающуюся стресса. (B) Индивиды с противоположным рисунком обозначаются как репрессоры. Эти люди минимизируют опыт возбуждения, избегая аверсивной информации. (C) Недефицитные имеют минимальные значения в обоих измерениях. Эти люди должны гибко адаптироваться к требованиям астрессовой встречи. Вместо того, чтобы часто использовать бдительные или избегающие стратегии преодоления, они предпочитают действовать инструментально в большинстве ситуаций. (D) Лица, которые показывают высокие баллы onboth размеров, называются высоко тревожными. При использовании бдительных, а также избегающих стратегий преодоления эти люди пытаются уменьшить как субъективную неопределенность, так и эмоциональную агрессивность, вызванную стрессовыми встречами. Разумеется, в таких условиях ни одна, даже самая высокозатратная – с зарубежным обменом и высокотехнологическим обеспечением – система профессионального развития не будет работать адекватно.
Подводя итог всему сказанному выше, можно сделать следующий вывод: Если применить синтетический подход и определять ситуацию как вызов-сопротивление, то негативные реакции в организме неизбежны на физиологическом уровне, если же обратиться к некоторым иным – например, эзотерическим концепциям (Экхардт Толле «Власть настоящего»), то стресс можно вообще изъять из жизни индивида с помощью ряда практик самоанализа. К сожалению, в современных компаниях, даже крупных и имеющих достаточные ресурсы, основной упор делается не на психологическом здоровье в коллективе, а на результате коллективной работы, на корпоративной культуре. В таких условиях система развития персонала сводится к обучению, переквалификации и повышению квалификации, то есть к наработке только тех навыков, которые требуются работодателю для достижения прибыли. На личностны рост, и тем более на психологическое состояние сотрудников, как правило, внимание обращается только тогда, когда ситуация доводится до увольнения. К сожалению, система развития менеджеров во многих российских компаниях до сих пор не включена в приоритеты корпоративной культуры.
Последняя же основана в большинстве случаев на принципе соревновательности – то есть на рабочем месте человек постоянно должен доказывать, что он, если не лучший, то , по крайней мере, не худший, сотрудник, постоянно возникает ситуация – «лидер-аутсайдер». Таким образом, интересы компаний и бизнес-структур, в которых работают люди, нацеленные на максимизацию прибыли, фактически построены на стрессовых технологиях воздействия на «рабочую силу». Если же люди не рассматриваются как «человеческий капитал», а только как рабочая сила, то стресс, созданный для целей маркетинга топ-менеджерами, неминуемо приводит к ухудшению здоровья и повышению уровня конфликтогенности в трудовом коллективе.
С другой стороны, без стресса, который вызывается требованиями корпоративной культуры, без постоянного цейтнота и ощущения борьбы и конкурентности в отношениях, человек, как считается в теории менеджмента, вообще не в состоянии работать – он расслабляется и цели личные доминируеют над корпоративными интересами. От такого работника, по