Кадровая служба в системе государственного управления: структура и организация деятельности АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ЕГОРЬЕВСК

ВВЕДЕНИЕ
Прямыми обязанностями сотрудников службы персонала являются организационные мероприятия по ведению кадрового делопроизводства. При реорганизации или создании новой организации отделу кадров и руководству при ведении кадрового делопроизводства необходимо учитывать следующие моменты: поиск кадров, увольнение и прием на работу сотрудников.
В любой крупной компании, которая имеет постоянный штат сотрудников отдел кадров является обязательным структурным элементом.
Множество функций входит в обязанности рассматриваемого подразделения, которые вне зависимости от конкретной ситуации должны учитываться.
Чтобы понять особенности ведения кадровой работы необходимо ознакомиться с основными функциями и задачами, понятиями, с порядком оформления трудовых отношений, со структурными моментами, а также с необходимой документацией по персоналу.
Актуальность выбранной тема обусловлена тем, что необходимый набор персонала зависит именно от работы отдела кадров, плана кадровой стратегии, рациональности подбора, необходимо количества сотрудников, чтобы в дальнейшем отдел кадров мог проводить кадровую политику, не допуская увольнения сотрудников или сокращения.
Целью курсовой работы является изучение организации кадровой работы в муниципальном образовании.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить понятие кадровой работы, ее функции;
- рассмотреть структуру кадровой работы предприятия;
- рассмотреть документацию по персоналу при организации кадровой работы;
- дать общую характеристику деятельности предприятия;
- провести анализ организации кадровой работы.
Проанализировав учебную литературу, можно сделать вывод о том, что тема не является достаточно изученной и требует дальнейшего исследования.
Объектом курсового исследования выступает процесс организации кадровой работы.
Предмет - факторы, влияющие на организацию кадровой работы в муниципальном образовании.
Для изучения выбранной темы возможно использовать следующие методы: изучение и анализ научной литературы, синтез полученных данных, анализ и оценка организации кадровой работы в муниципальном образовании.
Работа состоит из следующих структурных элементов: введение, три главы, семь параграфов, заключение, список использованных источников, включающий в себя 20 учебных пособий. Объем работы 25 страниц.
 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

1.1 Понятие кадровой работы, ее функции

Под кадровой работой понимают комплекс мер и мероприятий, которые направлены на использование навыков каждого из сотрудника наиболее эффективно, чтобы в конечном счете реализовать конечные цели компании.
Организация способна вести постоянную конкурентную борьбу на рынке лишь в том случае, если она обладает заинтересованными в стабильной трудовой деятельности кадрами. [14, c. 225]
Рассмотрим основные особенности кадровой работы:
- возможностями организации существенно ограничивается содержание кадровой работы с штатом, так, например, в маленькой компании деятельность отдела кадров должна быть незамысловатой, необходимо выполнять лишь конкретные функции;
- в большинстве компаний специализированной кадровой службы нет, поэтому работа с персоналом осуществляется либо самим руководителем, либо несколькими уполномоченными лицами;
- в большей степени неформальный характер носят кадровые мероприятия;
- отдел кадров выполняет свои функции в прерывистом режиме, так, например, на непостоянной основе осуществляется найм сотрудников;
Рассмотрим основные направления в работе кадрового подразделения, которые подразделяются по направлениям.
Предусматривается реализация следующих задач для учета работы:
- учет штата сотрудников;
- найм новых сотрудников;
- учет штата сотрудников;
- увольнение персонала;
- работа с персоналом, осуществляющим свою деятельность на временной основе, а также проходят лечение по больничному листу или находятся в отпуске. [19, c. 36]
Рассмотрим какие решаются задачи при плановом направлении деятельности:
- градация и подбор потенциальных сотрудников для организации;
- перемещение сотрудников внутри одного подразделения;
- распределение сотрудников по структурным подразделениям;
- по вопросам адаптации в коллективе оказание помощи новым лица.
Рассмотрим основные задачи, которые предусматриваются для отчетного направления деятельности:
- постоянный анализ тех сотрудников, которые находятся в постоянном штате;
- аналитические мероприятия;
- оценка профессиональной деятельности лиц;
- формирование отчетной документации.
Возможно разрешение следующих проблем при методической направленности кадровой деятельности:
- планирование кадровых операций;
- документирование трудовых мероприятий персонала;
- руководство.
При этом, стоит отметить, что именно от специфики трудовой деятельности компании зависят все те задачи, которыми занимается отдел кадров.
Рассмотрим факторы, которые подлежат учету:
- размер организации;
- стратегия развития организации;
- направление деятельности, например, строительство или оказание услуг;
- общее число сотрудников;
- время работы предприятия на рынке.
Рассмотрим ключевые задачи управления персоналом:
- модернизация применяемой в компании системы оплаты труда
- подбор высококвалифицированного штата сотрудников;
-разработка трудового поля с приемлемыми условиями для эффективного использования навыков и опыта лиц;
- предоставление возможности сотрудникам для их карьерного роста и повышения их квалификации;
- участие сотрудников компании в формировании стратегии фирмы.
Деятельность подразделения, занимающегося персоналом предприятия, и общая система кадрового производства напрямую зависит от положений действующего федерального законодательства и внутренней документации компании. [11, c. 114]
Соответствующая особенность может быть связана с нюансами трудовой деятельности в рамках массивного персонального и конфиденциального документооборота.
Рассмотрим основную нормативную документацию, на которой основываются в своей деятельности отдел кадров:
- Конституция Российской Федерации;
- Трудовой и Гражданский кодекс;
- Законодательные акты, которые регламентируют в организации ее профильную деятельность;
- Местные законодательные акты;
- Приказы руководящего состава и прочая внутренняя документация.
Особое внимание стоит уделить тому, что своей деятельности сотрудники отдела кадров должны придерживаться действующего трудового законодательства Российской Федерации и соблюдать положения нормативных актов.
1.2 Структура кадровой работы предприятия
От численности сотрудников напрямую зависит структура кадрового подразделения и вектор развития самой компании.
Непосредственный руководитель предприятия занимается определение численности сотрудников конкретного отдела.
В тех случаях, когда несколько кадровых подразделений входит в состав кадрового отдела, то уполномоченный руководитель назначается на каждое из подразделений. [9, c. 28]
Рассмотрим непосредственные обязанности кадрового инспектора:
- учет трудовой документации;
- оформление больничных листов;
- ведение базы данных, в которой содержится информация о каждом сотруднике;
- ведение дисциплинарного контроля.
В состав отдела кадров может входить несколько подразделений, которые занимаются следующей деятельностью:
- подбор внештатного и штатного персонала;
- организация трудовой деятельности;
- повышение квалификации сотрудников;
- планирование структурных мероприятий, влияющих на организационную деятельность;
- охрана трудовой деятельности;
- осуществление аттестации персонала.
Начало деятельности отдела кадров начинается с поиска информации о сотруднике отделом кадров. При этом в первую очередь определяют источники нахождения новых сотрудников.
Среди таких источников выделяют следующие:
- учебные заведения;
- специализированные агентства, которые занимаются подбором сотрудников;
- средства массовой информации;
- ярмарки, в рамках которых размещаются актуальные вакансии работодателями;
- на различных интернет-ресурсах доски объявлений.
При этом, стоит отметить, что каждый из представленных выше способов подбора сотрудников имеет как свои достоинства, так и недостатки.
Сотрудники кадровой службы в своей деятельности для закрытия вакансии должен использовать каждый из имеющихся способов для закрытия вакансии. Желательно документально фиксировать ход каждого из собеседований.
Это обеспечит принятие компетентного решения по каждому из кандидатов в сотрудники.
Каждому из соискателей в течение пяти рабочих дней необходимо известить потенциального работодателя в случае отказа. [17, c. 45]