основные характеристики кадровой политики в компании

ВВЕДЕНИЕ

В современной России экономические условия не стабильны, и в результате бизнес становится более агрессивным. Целью является, прежде всего, подавление конкурентов. «Кадры решают все» - известное заявление, всегда актуальное, особенно сейчас в нашей стране.
Кадровая безопасность – это процесс предотвращения негативного воздействия на экономическую безопасность предприятия путем устранения или уменьшения рисков и угроз, связанных с персоналом, интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Поэтому безопасность персонала направлена, прежде всего, на сотрудничество с сотрудниками компании с целью создания этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что деятельность в этом направлении не должна быть функцией отдельного сотрудника отдела кадров, так как только коалиция с другими функциями может привести к правильному результату, органично дополняя повседневные функции.
Цель курсовой работы – анализ организации кадровой работы ПАО «Детский мир» и разработка
предложений по ее совершенствованию.
Для достижения цели в ходе работы необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть теоретические основы кадровой политики организации;
- провести исследование кадровой политики организации;
- сформулировать направления повышения эффективности кадровой политики организации.
Объектом исследования является ПАО «Детский мир».
Предмет исследования – кадровая политика организации.
Информационную базу исследования составили научные труда следующих исследователей: Аликаев О.А., Васин Ю.П., Горфинкель В.Я., Джуха В. М., Дикусарова М.Ю., Жигунов И.М., Иванова-Швец Л.Н., Кузьмина А.Г., Розенков Д. А., Тебекин А.В. и других исследователей. Кроме того, при написании работы были использованы следующие источники информации:
- учебные пособия и монографии по дисциплинам «Менеджмент», «Инновационный менеджмент», «Управление персоналом», «Экономика труда», «Экономика предприятия»;
- материалы отчетности ПАО «Детский мир»;
- материалы Федеральной государственной службы статистики, касающиеся инновационного развития;
- другие сайты сети Интернет, посвященные проблематике исследования.
Для решения поставленных задач в данной работе использованы такие методы исследования как: метод анализа и синтеза, метод сравнения, а также методы дедукции и индукции (обобщения).
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие кадровой политики организации

На сегодняшний день по-прежнему существует множество терминов современного менеджмента, единого мнения по определению которых нет. Одним из понятий, чью неоднозначную трактовку можно встретить в современной литературе, является понятие кадровой политики организации.
Сегодня современные авторы считают данное определение недостаточным и принимают попытки описать свое понимание кадровой политики. При анализе существующих работ в области управления персоналом можно выделить несколько подходов к определению кадровой политики, среди которых определяющими являются нормативно-методический и деятельностный. Результаты представлены в таблице 1 [6, c. 37].
Таблица 1 – подходы к определению кадровой политики
Подходы Определения Представители
Нормативно-методический Общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом Ю.П. Васин
Свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом Я.О. Рыбак
Деятельностный Приоритеты управления персоналом, идеология, и методологические подходы к решению проблем управления персоналом Т.К. Назоренко
Комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирмы О.А. Аликаев
Генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области управления персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы Л.Н. Иванова-Швец

Не менее важным является другой теоретический подход, который используют в своих работах такие авторы как Т.Ю. Базаров, М.Ю. Дикусарова, Ю.Г. Одегов, О.Н. Тараненко.
Исходя из данного подхода кадровая политика может толковаться в двух смыслах. В широком смысле – это система правил и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы. В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.
Общим вектором, в различных теоретических подходах к определению феномена кадровой политики является определение кадровой политики как целенаправленной деятельности по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Рабочим определением понятия кадровая политики предлагается использовать: кадровая политика предприятия – составная часть управления персоналом, совокупность принципов в принятии кадровых решений, которые позволяют достичь поставленные цели компании и не противоречат ее ценностям.
При грамотно разработанной кадровой политики в организации [16, c. 20]:
– определены подходы к важнейшим элементам кадровой работы и их взаимосвязи;
– экономится время на принятие кадровых решений;
– соблюдается постоянство, стабильность подходов при проведении кадровой работы;
– осуществляется контроль за соблюдением трудового законодательства;
– облегчается процесс адаптации работников к условиям организации.
Основная цель кадровой политики, согласно Т.Ю. Базарову, обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Основные стратегические и оперативные задачи кадровой политики представлены на рисунке 1 [12, с. 17].

Рисунок 1 – Основные задачи кадровой политики организации

Принято выделять отдельные направления кадровой политики. Это связанно с тем, что она охватывает большой спектр задач в области управления персоналом. Эти направления в каждой конкретной организации