Особенности кадровой политики в учреждениях культуры

ВВЕДЕНИЕ

Реализация целей и задач управления персоналом в организации осуществляется через кадровую политику, то есть - кадровый менеджмент. Кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения компании в ее работе с персоналом, является главным направлением в работе с персоналом, системой основополагающих принципов, которые реализуются службой по управлению персоналом организаций.
Современная экономика значительно изменила фундаментальные принципы и содержание кадровой политики, и в настоящее время ее можно охарактеризовать как целенаправленную деятельность по созданию успешного трудового коллектива, который бы эффективно совмещал цели и приоритеты учреждения в целом и его сотрудников в частности.
В концепции управления в центре всегда находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность, поэтому все системы управления нацелены на полное использование потенциала работника, что является основной эффективности организации, так как использование знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду определяет качество работы персонала. Каждая организация должна постоянно искать пути совершенствования своей деятельности, для чего она должна уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, среди которых главными являются сотрудники организации. Залог успешной деятельности организации представлен её персоналом со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями.
Актуальность выбранной темы состоит в том, что кадровая политика учреждения культуры является ключевым инструментом обеспечения стабильного развития организации. Для эффективного управления персоналом учреждение нуждается в такой системе работы с кадрами, которая позволяет целенаправленно управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Успешная кадровая политика позволяет учреждению культуры не только контролировать ситуацию, но и моделировать структуры управления, обусловленные изменениями среды его функционирования.
Объектом исследования выступает МБУ ДО «ДШИ 48» г. Новокузнецк, которое является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным Законом «Об образовании».
Предмет исследования – кадровая политика организации.
Целью исследования данной работы является изучение теоретических и практических основ кадровой политики организации сферы культуры, анализ состояния кадровой политики учреждения и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Задачи исследования:
-изучить содержание, цели и задачи кадровой политики организации
-рассмотреть типы кадровой политики
-дать краткую общую характеристику деятельности учреждения;
-анализировать современное состояние кадровой политики учреждения;
-представить рекомендации по совершенствованию кадровой политики.
В качестве источников информации использовалась нормативно-законодательные акты Российской Федерации; научная, специальная и учебная литература, которая представлена такими авторами, как А.Я. Кибанов, С.В.Иванова, В.Р.Веснин, С.Г.Попов, Ю.Г.Одегов, а также практические и аналитические материалы периодической печати.
При написании данной работы применялись такие методы исследования, как опытно-статистические, анализ литературных источников, методы сравнения и группировки данных.
Работа состоит из введения, основной части, которая включает две главы, заключения и списка используемой литературы.
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ

1.1 Содержание, цели и задачи кадровой политики организации

Под политикой организации понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в эту организацию. Важнейшей составной частью стратегии организации является ее кадровая политика, посредством которой осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. Кадровая политика представляет собой принципы управления персоналом, которые лежат в основе конкретных локальных нормативных актов - положений, регламентов, технологий [10,с.67].
Кадровая политика представляет собой совокупность правил и норм, целей и задач, которые определяют направление и содержание работы с персоналом, через нее осуществляется их реализация, поэтому кадровую политику считают ядром системы управления персоналом.
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование.
В широком смысле - это система определенным образом сформулированных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
При широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства в компании, что косвенным образом находит свое отражение в коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации [13,с.83] .
В узком смысле кадровая политика представляет собой набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, а также и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
Причиной разработки кадровой политики выступает желание руководителей и собственников организаций дополнить управленческий менеджмент более конкретной информацией о системе управления персоналом.
Цель кадровой политики организации состоит в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава работников в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [12,с.132].
На каждом предприятии определяются собственные цели кадровой политики, которые включают:
а) Цели, связанные с отношениями учреждения с окружающей средой: рынком труда, охраной окружающей среды, взаимодействием с государственными и местными властями, профсоюзами и прочими;
б) Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений учреждения со своими сотрудниками, например, участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов.
Все цели кадровой политики организации можно разделить на экономические и социальные [5,с.49].
Экономические цели направлены на рост прибыли и снижение затрат, они служат финансовым интересам владельцев учреждения, или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям менеджеров, которым собственники фирм поручили руководить предприятием. Если владельцами являются, например, юридические лица, государство или если учреждения представляют собой частную собственность, то они, преследуя экономические цели, стремятся к максимально возможному удовлетворению потребностей населения для получения максимального дохода. Однако с точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного учреждения может не соответствовать социальным целям общества.
Под социальными целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают особое значение. Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда в организации [4,с.105]
Задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1) увольнять работников или сохранять, а если сохранять, то каким путем лучше:
-переводить на сокращенные формы занятости;
-использовать на несвойственных работах, на других объектах;
-направлять на длительную переподготовку и т.п.;
2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
3) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с учреждения;
4) набирать дополнительно работников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
5) вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных кадров или «дорогих», но маневренных и прочее [15,с.121].
При выборе кадровой политики учитываются факторы внешней и внутренней среды учреждения, такие как:
1) требования производства, стратегия развития учреждения;
2) финансовые возможности учреждения, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
3) количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и другое;
4) ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям учреждения, условия предложения);
5) спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
6) требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и другое.
Элементами (составными частями) кадровой политики являются: политика подбора кадров; политика обучения; политика оплаты труда; политика формирования кадровых процедур; политика социальных отношений. Но этот перечень не является исчерпывающим, можно выработать, например, принципы формирования кадрового резерва или принципы обеспечения безопасности персонала [11,с.89]
Таким образом, кадровую политику упрощенно можно представить, как совокупность политик осуществления функций управления персоналом.

1.2. Особенности кадровой политики учреждения в сфере культуры

Кадровая политика учреждения культуры представляет собой генеральное направление в его кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях образовательного дошкольного учреждения. В настоящее время существенно меняются фундаментальные принципы и содержание кадровой политики и в сфере культуры - это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов учреждения культуры и его персонала [17,с.110]
Целевая задача кадровой политики учреждения культуры может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
-увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и прочее.;
-подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
-набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с учреждения;
-набирать дополнительно кадры или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
-вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных сотрудников или «дорогих», но профессионалов, с высокими компетенциями [19,с.163].
Система управления персоналом в учреждении культуры взаимосвязана с кадровой политикой, которая начинает охватывать области, ранее не применявшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние па производственную отдачу персонала, и прочее.
Разрабатывают кадровую политику высшее руководство, администрация, кадровая служба учреждения культуры. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами