Курсовая работа по Психология кадровой работы на тему Управление персоналом как система

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем обстоятельством, что в Российской Федерации сегодня в условиях экономического кризиса, вызванного пандемией Covid-19 и политическими потрясениями предприятиям необходимо выдерживать конкуренцию, для чего необходимо качественно управлять трудовыми ресурсами.
Люди являются основными ресурсами любой компании. Именно от их качества работы зависит процветание организации. В связи с чем, кадровая политика, ориентированная на подбор кадрового состава, его защиту, развитие и др. – важнейшая составляющая деятельности любого предприятия, в которой также важно учитывать последние тенденции: цифровые технологии и др.
Объектом курсовой работы является процесс управления персоналом в организации.
Предметом исследования выступают особенности управления персоналом в ПАО «Сбербанк» как средство повышение эффективности.
Цель курсовой работы: анализ эффективности управления персоналом ПАО «Сбербанк».
Достижение обозначенной цели обусловило решение следующих задач:
1. Изучить субъект и объект системы управления персоналом;
2. Рассмотреть основные функции системы управления персоналом;
3. Проанализировать существующие методы управления персоналом;
4. Дать организационно-экономическую характеристику ПАО «Сбербанк»;
5. Произвести анализ системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк».
Исследование основано на использовании следующих методов: теоретического анализа, синтеза, системного подхода (позволили написать теоретическую часть), экономико-статистический анализа (позволил произвести анализ кадрового состава предприятия), анкетирования (позволил дать оценку корпоративной культуре, реализуемой кадровой политике), сравнения.
Информационной базой исследования послужили: законодательство, регулирующее трудовые отношения в рассматриваемой сфере, и труды отечественных и зарубежных авторов по кадровой политике: М.И. Бухалков, Л.К. Авчиренко, А.П. Егоршин, Л.М. Митина и др., официальный сайт ПАО «Сбербанк», внутренние документы организации.
Эмпирическая база исследования. Эмпирическую базу исследования составили результаты актирования работников:
- анализ системы управления персоналом культуры в ПАО «Сбербанк»;
- анализ удовлетворенностью трудом и деятельность по управлению персоналом.
Было опрошено 40 человек – сотрудников ПАО «Сбербанк».
Практическая значимость курсовой работы. Результаты, полученные в процессе исследования, ориентированы на широкое использование в практической деятельности ПАО «Сбербанк».
Структура исследования. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы.

 
ГЛАВА 1: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие, цели и принципы системы управления персоналом

В научной литературе сформировано четкое определение понятия «персонал организации». Персонал организации – совокупность сотрудников предприятия, которые стремятся выполнить возложенные на них трудовые функции. Персоналом организации называют всех лиц, которые трудятся в организации. То есть, это, например, и совладельцы, и люди, работающие не по трудовому договору, а по договору подряда.
В научной литературе также еще встречаются понятия «трудовые ресурсы», «кадры». В целом трудовыми ресурсами является население трудоспособного возраста. А под кадрами понимается кадровый состав предприятия, составляющий штатную численность (основные сотрудники, за исключением сособственников, трудящихся по договору подряда, временного персонала). Но в научной литературе данному разделению не придают особого значения, в связи с этим в рамках данной работы будем считать понятия «персонал», «трудовые ресурсы», «кадры» организации синонимами. Также будем использовать термины «работники», «сотрудники». Персонал организации имеет структуру (см. рисунок 1).

Рисунок 1 – Структура персонала организации

Таким образом, персонал представляет собой категории работников, которые осуществляют разные виды деятельности в рамках одной организации.
Также работников делят по многочисленным признакам. Примеры:
- статус занятости: наемный работник, работник-собственник, работник, занятый индивидуальной деятельностью;
- длительность найма: постоянный сотрудник, временный, сезонный.
Также трудовые ресурсы классифицируют по образованию, возрасту, стажу и др. Классификации необходимы для осуществления качественной кадровой политики. Персоналом важно управлять, так как это движущая сила любой организации. Кадры обладают знаниями, умениями и др., что необходимо фирме для достижения цели. Но трудовые ресурсы имеют свои мотивы, которые необходимо учитывать. Это позволяет избежать текучести кадров – скорости, с которой компания теряет своих сотрудников, что губительно, так как предприятие проигрывает в конкуренции [4].
Управление персоналом – процесс управления людьми. Понятия управления персоналом от разных авторов приведено в таблице 1.

Таблица 1 - Трактовки понятия «управление персоналом»

Управление персоналом - широкий процесс, включающий в себя, в том числе, например, стратегические решения.
В научной литературе еще также содержится понятие «кадровая политика», которая представляет собой совокупность взглядов и норм, лежащих в основе управления трудовыми ресурсами. Процесс управления персоналом включает в себя кадровую политику .
Кадровую политику делят на несколько видов (приложение 1). Критерии деления существуют разные. Первый критерий деления – сознательность и осмысленность, то есть насколько управленческий аппарат и кадровая служба или кадровик понимают все правила и нормы и реализуют их на практике. Здесь М.И. Бухалков выделил четыре вида. Информация наглядно представлена ниже . В рамках управления персоналом по мнению автора М.И. Бухалкова так же выделяют классификацию кадровой политики: открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика используется в организациях, которые ориентированы на быстрый рост, им нужно завоевать рынок быстро и качественно. Здесь сотрудников набирают из вне на любые свободные должности .
При закрытой же кадровой политике новый персонал в организацию может быть зачислен лишь на низших уровнях. На старшие должности могут претендовать лишь сотрудники, работающие на предприятии определенное количество времени, которые прошли обучение и др.
Далее на рисунке 2 представим общую систему управления персоналом в коммерческой организации, которая основана на принципиальных функциях компании.