Курсовая работа по Управление на тему Оценка эффективности управления персоналом, основные критерии оценки

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Правильное управление персоналом является главным успехом любой организации, поскольку именно участие персонала в повседневной работе организации является важным модификатором, который может усилить ресурсы, которые имеются или превратить самые смелые и неожиданные планы в "ничто".
Все задачи, которые связаны с персоналом возникают на всех участках (функциональных) и уровнях по управлению экономикой. В ходе решения таких задач, следует руководствоваться тем, что в центре внимания стоит человек, который занят трудовой деятельностью, не беря во внимание какую должность, он занимает и какие выполняет задачи.
Работа с персоналом организаций все более выступает не как управление, основанное на административных методах, а представляет собой реализацию управленческих решений, основанных на согласовании системы интересов человека и организации .
В наше время открылись ранее неизвестные способности в сфере по принятию всех решений, которые связанны с персоналом. Наиболее различными и гибкими делаются все формы занятости рабочего, расширяется сфера по предоставлению образования, развивается инфраструктура на трудовом рынке, возникают новые виды и типы услуг в сфере оценки и подбора персонала для различных организаций. Поэтому принятие всех решений, которые связанны с персоналом становится очень ответственным и наиболее сложным процессом.
В таком положении принятие всех решений, которые связанны с персоналом предполагает выполнение различных вариантов расчета, обоснованиям критериев по оценке разных их приоритетов, альтернатив, определение всех действий, которые возможны при неопределенности и риске. Важность такой работы в последнее время становится все более очевидной.
Объектом исследования является система управления персоналом.
Предмет исследование – эффективность управления персоналом.
Цель исследования – комплексное исследование эффективности управления персоналом.
Для достижения поставленной цели в ходе исследования были поставлены следующие задачи:
1. рассмотреть сущность системы управления персоналом на предприятии;
2. рассмотреть организационно - управленческую характеристику и анализ основных финансово-экономических показателей «Caffe la Vita»;
3. рассмотреть оценку эффективности системы управления персоналом «Caffe la Vita».
Данная работа подготовлена на основе материалов «Caffe la Vita» и посвящена изучению таких проблем в системе по управлению персоналом как современные методы оценки персонала и эффективные системы мотивации труда. На мой взгляд, эти вопросы играют одну из наиболее значимых ролей в процессе управления персоналом.
На основании этого в данной работе освещены все основные понятия предмета управление персоналом, охарактеризованы: место и роль управления персоналом в системе управления предприятием, основные принципы и методы управления персоналом, а также принципы организации управленческой среды.
Структура работы обусловлена целью и решаемыми в ходе исследования задачами.
Работа включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Определение основных понятий
Существует некоторое различие в одинаковых (сходных) и часто взаимозаменяемых понятиях "персонал" и "кадры". Как правило, под кадрами подразумевают состав сотрудников предприятия, который характеризуется различными признаками (профессиональной квалификацией, социально-психологической, возрастной, половой и иными структурными составляющими). К понятию кадры относят только те работников, у которых есть профессиональная способность к труду (имеется специальная подготовка).
Работников, у которых есть (обладают) способность к труду объединяет трудовой потенциал. Его численность намного больше количества штата на ту часть, которая состоит из не имеющих достаточной квалификации работников.
Персонал (штат людей) — это люди с разными и индивидуальными качествами. Среди различных качеств социально-психологические являются важнейшей частью инновационного и экономического пространства предприятия. Прогрессивные компании руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над иными типами ресурсов, правильно полагая, что важнейший (основной) потенциал удачной и эффективной работы хозяйствующих субъектов заключается непосредственно в персонале организации и в том насколько он предан компании, ее интересам, ну и конечно, в квалификации персонала. Все те человеческие ресурсы, их совокупность, которые существуют у организации, и есть персонал. Персонал - это тот фактор (стратегический), который определяет бедующее всей организации, потому что только люди создают работу, придумывают идеи и дают возможность компании жить и существовать .
Персонал представляется наиболее обширным определением, органически включающим понятие «кадры», вследствие этого предметом управления персоналом на предприятии является персонал и взаимоотношения сотрудников в ходе производства с точки зрения более глубокого и успешного развития и применения их возможности в функционировании всех производственных систем, для достижения всех целей организации. В современной концепции по управлению персоналом ставится в центр деятельности предприятия, как социально-экономической системы, определенного человека и рассматривает этого человека ключевым элементом организационно-экономического механизма в организации.
Управление персоналом - сфера деятельности (функциональная),ее задача обеспечивать организации в необходимое время кадрами (требуемого качества) в том количестве, которое необходимо, правильно их расставить и стимулировать. Целью по управлению персоналом является сформирование таких коллективов, в которых рабочий персонал будет действовать с учетом всех интересов (своих и организации). В одинаковое время персонал может выступить и субъектом и объектом управления. Работники это объекты, составляющие часть производственного процесса. Сущность управления персонала состоит из формирования, планирования, распределения и их рационального использования и поэтому рассматриваются они аналогично как управление материально-вещественными элементами производства.
Система целей для управления персонала. Она должна отвечать требованиям и потребностям работников и администрации. Если эти требования не противоречивы, то успех в организации гарантирован.
Управление персоналом на предприятии (организациях) ставит цели:
− помощь организации по достижению общих целей;
− самое эффективное использование возможностей работников и их мастерства;
− обеспечить организацию высококвалифицированными и только заинтересованными сотрудниками;
− стремиться к тому, чтобы работники были более довольны своей текущей работой, к их более полному самовыражению. Это делает бесценной службу в данной организации.
Самая главная цель - это извлечение прибыли организации в системе управления персонала достигается путем удовлетворение всех социальных потребностей персонала в производственном процессе.
Организационная структура системы по управлению персоналом – взаимосвязанные подразделения системы по управлению должностных лиц и персоналом.
Подразделения — носители всех функций управления персонала, рассматриваются в более широком значении (смысле) как службы по управлению персонала на предприятии. Определенное положение и значимость этой службы в общей системе по управлению предприятием определяется ролью и местом каждого специального подразделения по управлению персонала на предприятии и организационным статусом его конкретного управляющего.
В некоторых предприятиях создаются системы по управлению персоналом, которые находятся под руководством заместителя директора и объединяют все подразделения по работе с кадрами.
Новые задания служб, которые управляют персоналом, состоят в том, чтобы реализация политики (кадровой) и координации работы по управлению всеми трудовыми ресурсами на предприятиях, в изменении сознания персонала, в переходе от необдуманного выполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и направленным на покупателя (потребителя) продукции. Поэтому службы управления штатом принимаются увеличивать (расширять) свои обязанности и начинают