Роль мотивации в поведении в организации (на примере).

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования в роли мотивации в поведении персонала в организации, заключается в том, что именно мотивация выступает в роли движущих сил, которые побуждают человека к выполнению определенных задач. В зависимости от поведения мотивация выступает в роли процесса осознанного выбора им того или иного типа действий, которые определяются комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов).
Учитывая особую роль мотивационного воздействия в части решения задач обеспечения оптимального использования ресурсов предприятия, обеспечения мобилизации имеющегося у него кадрового потенциала можно сказать, что от успешности их решения, в серьезной мере зависят итоговые результаты и эффективность деятельности всего предприятия.
При недостаточной мотивации персонала в организации могут складываться негативные явления, которые могут проявляться в снижении результативности труда, в сокращении штата сотрудников, снижение финансовых результатов компании, увеличение затрат, необходимых для осуществления поиска и отбора персонала.
Таким образом, управление поведением в организации следует придавать более глубокое значение, что будет способствовать развитию персонала в организациях и повысит производительность труда.
Объект исследования – персонал турагентства ООО «География»,
г. Казань.
Предмет исследования – инструменты и методы мотивации в управлении поведением персонала в организации.
Цель исследования – изучить и обосновать роль мотивации персонала в поведении в организации; проанализировать мотивы, формирующие поведение персонала; разработать мероприятий по повышению роли мотивации в формировании поведения персонала турагентства ООО «География».
Задачи:
 изучить теоретические аспекты формирования поведения персонала с помощью мотивации;
 изучить методы мотивации;
 провести анализ мотивации в управлении организационным поведением персонала в ООО «География»;
 провести оценку действия мотивации на поведение персонала в организации;
 разработать мероприятия по повышению роли мотивации в формировании поведения персонала в ООО «География».
Методы исследования: анализ научной литературы, анализ организационной культуры и поведения исследуемого предприятия, наблюдение за методами управления персонала в турагентстве ООО «География», сравнение подхода к работе по управлению персоналом в других турагентствах, проведение анкетирования среди персонала.
Теоретико-методологической основой и эмпирической базой послужили: анализ научной литературы, анализ организационно-распорядительной и кадровой документации предприятия, наблюдение за методами управления персонала в организации, сравнение подхода к работе по управлению персоналом с предприятиями-конкурентами, проведение метода экспертных оценок с помощью специально разработанных программ для работы с персоналом.
Практическая значимость курсовой работы. Курсовая работа представляет собой научно осмысленное теоретическое, аналитическое и практическое исследование одной из актуальных экономических, правовых, управленческих проблем мотивационного характера – поведения человека на рабочем месте; содержит научный анализ действующего законодательства и научно-практической литературы, состояния практики, проведения мотивационных систем управления персоналом; содержит самостоятельные научно обоснованные выводы и предложения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА С ПОМОЩЬЮ МОТИВАЦИИ

1.1. Понятие, цели и задачи мотивации в организации

Мотивация труда является одной из самых распространённых проблем современного общества. В России во многих организациях разрушен механизм управления мотивацией, которые существовали еще в советской экономике
[6, с. 4]. Управление мотивацией персонала – это одна из главных задач менеджеров, от их решения зависит эффективность деятельности возглавляемых им организации. Мотивация – это процесс побуждения других и себя к достижению целей организации или личных целей [12, с. 11].
Как считает М.В. Герш, мотивация – это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью. Поэтому, в современных условиях интерес к персоналу, как основной причине снабжения финансового подъема растет. Поэтому изменяются способы, формы и подходы к мотивированию персонала [10, с. 94].
Основными мотиваторами персонала выступают их потребности и интересы. Потребность является первоисточником мотивации, это нужда в том, что необходимо для нормальной жизнедеятельности и существования индивида, общества.
Таким образом, можно сделать вывод, что понятие «мотивация» достаточно разветвленное и может трактоваться как в узком, так и в широком смысле. Отечественные ученые определяют данный термин по-разному. По нашему мнению, мотивация персонала представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения. На рисунке 1 схематично представлена система мотивации труда персонала.
На рис. 1.1 детально приведены понятия «мотив» и «стимул», классификация основных способов мотивации и стимулирования персонала, которые принято делить на 4 группы.

Рис. 1.1. Основные способы мотивации и стимулирования персонала
Кроме представленных четырех групп на рис. 1.1, основными мотивами и стимулами выступают потребности и интересы. Потребность является первоисточником мотивации; это нужда в том, что необходимо для полноценной жизнедеятельности и существования индивида [8, с. 82].
По прежнему, среди наиболее действенных инструментов мотивации выступает материальная сторона, выражающаяся в получении заработной платы или разных формах денежного вознаграждения за выполненный труд. Подавляющее большинство людей использует для удовлетворения своих материальных и духовных запросов в основном заработанные денежные средства.

1.2. Методы мотивации

Существует большое количество методов мотивации персонала, выбор того или иного метода зависит от системы мотивирования в организации, общей системы управления и особенностей самой организации.
Одной из важнейших функций оплаты труда является повышение материальной удовлетворенности работников, что обеспечивает стабильность коллектива, к тому же, именно размер оплаты труда для многих является важным критерием оценки привлекательности компании как работодателя.
Материальное стимулирование, основанное на методах денежного вознаграждения, – это подход, который широко применяется в управлении трудовым поведением. Он бывает эффективным, если система оплаты труда и материального вознаграждения дает возможность установить прямую зависимость между достижениями персонала и успехом компании. Заработная плата – это плата сотруднику за труд, за использование его рабочей силы. Она является главным источником дохода сотрудника, а также помимо зарплаты работнику могут осуществляться социальные выплаты (материальная помощь, путевки на лечение, отдых, экскурсии, медицинские услуги, может оказываться помощь в образовании) [19, с. 185].
Косвенная материальная мотивация представляет собой компенсационный пакет, или соцпакет, который организация предоставляет работнику. Содержание компенсационного пакета (бенефитов) зависит от уровня занимаемой должности, авторитета в организации, профессионализма, и т.д. [6, с. 95].
Нематериальные стимулы весьма результативны, в случае если уровень заработка сотрудника является конкурентоспособным на рынке труда в его регионе. Более того, при достижении этого уровня необходима замена экономических стимулов на стимулы иного рода, схожие по содержанию материальным, к примеру, награждение ценным презентом или туристской путевкой. Эффективная система нематериального стимулирования считается действенным инструментом повышения прибыли организации [7, с. 106]. К методам нематериальной мотивации сотрудников организации относят:
1. Метод, при котором создаются условия, когда сотрудники испытывают профессиональную гордость за то, что они могут лучше других могут справиться с порученной работой, а также они испытывают личную ответственность за результаты своей работы.