Учет и анализ оплаты труда и расчетов с персоналом.

ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях улучшение порядка, предпосылок для создания фонда оплаты труда и мотивации сотрудников является одним из важнейших вопросов реструктуризации хозяйственного управления. Основное ее направление - обеспечение прямой зависимости вознаграждения от конечных результатов работы.
В настоящее время в России заработная плата занимает особое место в приоритетах социальной политики и в структуре социально-трудовой сферы. Это связано с тем, что заработная плата играет важную роль в обеспечении жизни человека, развитии общества и экономики.
Целью данной работы является определение мер по совершенствованию оплаты труда и эффективности использования фонда оплаты труда.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
- познакомиться с сутью концепции оплаты труда и учета с персоналом вознаграждения;
- изучить синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом;
- наметить мероприятия по совершенствованию учета расчетов с персоналом по заработной плате в ООО «Камоника».
Предмет исследования - общество с ограниченной ответственностью «Камоника», предмет - оплата труда с персоналом ООО «Камоника».
В качестве объекта исследования используется общество с ограниченной ответственностью «Камоника», а предмета – расчеты по оплате труда с персоналом в ООО «Камоника».
Теоретической основой работы послужили нормативные и законодательные акты, Трудовой Кодекс РФ, отечественная и зарубежная научная и учебная литература, периодические издания таких авторов, как ВГ Гетьман, Н П Кондраков, Ю А Бабаев и другие.
В качестве информационной базы для написания работы использовалась годовая бухгалтерская отчетность предприятия.
 
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Понятие, виды и формы системы оплаты труда
Заработная плата согласно ТК РФ - это оплата труда в зависимости от условий, качества, количества и сложности выполняемой работы, квалификации работника, а также ряда компенсационных выплат (надбавок и доп выплаты компенсационного характера, в том числе за работу в особых климатических условиях, условиях, отличных от нормальных и т д) и поощрительные выплаты (премии, надбавки и доплаты стимулирующего характера и ряд других поощрительных выплат).
Следует отметить, что, согласно действующему законодательству, наиболее подходящие для специфики работы в определенных условиях системы оплаты труда выбираются и устанавливаются компанией самостоятельно. Любой коллективный договор содержит размеры заработной платы, тарифные ставки, системы, виды и формы оплаты труда и ряд других актов, издаваемых на предприятии [21, c 91].
Системы и формы оплаты труда являются связующим звеном между качеством и количеством работы, то есть между оплатой и количеством работы. Для этих целей на практике используется ряд показателей, которые, в свою очередь, характеризуют как фактически отработанное время, так и результаты работы.
Системы оплаты труда предсталвены на рисунке 1.
Другими словами, форма вознаграждения определяет уровень оценки работы и то, как эта работа оплачивается: за коллективные или индивидуальные результаты деятельности, за затраченное время, за конкретный продукт. Таким образом, влияние размера материального поощрения на показатели эффективности каждого сотрудника (цеха, площадки, коллектива и т д) будет разным.


Рисунок 1. Системы оплаты труда

Виды заработной платы подразделяются на: основную и дополнительную [25, c 141].
Основной вид оплаты труда предусматривает оплату труда сотрудников за отработанное время, а дополнительный, в свою очередь, за не отработанное время (за дополнительное количество рабочих часов) Одной из наиболее распространенных форм оплаты труда является оплата на основе окладов и тарифных ставок
Оклад и ставка — это установленная законом минимальная заработная плата, ниже которой работодатель не имеет права платить. Тип вознаграждения зависит от масштабов организации, например, в промышленных, строительных и сельскохозяйственных организациях заработная плата за работу обычно соответствует таможенной ставке. Этот аспект напрямую связан с тем, что данная форма оплаты труда дает возможность сравнивать соответствие выполненной работы установленным нормативным значениям
Если мы говорим о дополнительном виде вознаграждения, то ее главной особенностью является то, что его расчет производится не за фактически отработанное время, когда сотрудник находился на рабочем месте, а за его профессиональные успехи, за работу сверх нормы и за изобретательность.
На рисунке 2 представлены формы оплаты труда согласно Трудовому кодексу РФ [25, c 142].
Согласно законодательству, принято различать две формы оплаты труда: сдельную и повременную. Разница между ними заключается в том, что повременная оплата основана на фактически отработанных часах и тарифных ставках, а сдельная оплата, в свою очередь, зависит от количества произведенных товаров.
Форма оплаты труда выбирается в соответствии с задачами, которые ставятся перед компанией. В случае, если организация работает на потоке предпочтительнее качество, а не количество, и функции сотрудников, соответственно, заключаются в мониторинге и контроле, и тогда следует применять повременную форму оплаты труда.
Сдельная форма оплаты труда, как правило, применима в таких случаях как: необходимо увеличить объем выпуска товаров, необходим учет проделанной работы, нужно выполнить большой заказ, а численность работников является ограниченной.
Также на рисунке 1 представлены применяемые системы оплаты труда. Простую повременную и повременно-премиальную следует относить к повременной форме, а сдельную принято подразделять на косвенно-сдельную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.
Простая повременная и повременно-премиальная система может применяться для всех категорий рабочих .

Рисунок 2 Формы и системы оплаты труда
Данные системы достаточно просты в расчетах для того, чтобы начислить заработную плату достаточно иметь информацию относительно тарифных ставок и отработанных часов. В качестве основного недостатка можно назвать в данном случае независимость заработной платы от объема проделанной работы Указанный системы оплаты труда, как правило, применяются в государственных учреждениях, в коммерческих структурах – крайне редко
При применении прямой сдельной системы оплаты труда выплаты находятся в прямой зависимости от объема произведенных товаров, а также характерна полная заинтересованность сотрудника в увеличении производительности В качестве отрицательного результата такой системы можно назвать качество выпускаемых товаров [12, c 63]
Сдельно-премиальная система расчета оплаты труда аналогична прямой дельной, за исключением лишь премий, которые выдаются согласно количеству произведенных товаров
Сдельно-прогрессивной система оплаты труда предназначена для таких категорий работников, как высококвалифицированные специалисты Их работа выполняется с применением специальных знаний и навыков Сотрудники указанного уровня имеют непосредственную заинтересованность в получении максимальной отдачи от производства Вместе с тем, зачастую уровень знаний не соответствует эффективности работы
Косвенно-сдельная система оплаты труда предназначается работникам обслуживающих производств, от которых непосредственно зависит слаженность и непрерывность работы всех подразделений в организации: чем оперативней и слаженней будет работать производство, тем, соответственно, более высокой получится выработка у основного производства, а заработная плата, соответственно, увеличится на обоих данных производствах
Аккордную систему оплаты труда также принято называть системой с групповым планированием Ее применяют, как правило, для расчета оплаты труда специалистов, которые объединены в группы с целью реализации конкретного проекта В качестве недостатка такой системы можно назвать сложность оценки уровня вклада конкретного рабочего в общую проделанную коллективную работу
Итак, все рассмотренные системы и формы расчета заработной платы являются важным элементом процесса организации оплаты труда на предприятии, которая обеспечивает непосредственно грамотное и точное соотношение между уровнем оплаты труда и мерой труда
Современные хозяйствующие субъекты применяют тарифную или бестарифную систему оплаты труда На большинстве предприятий наиболее часто применимой считается тарифная система оплаты труда, представляющая собой совокупность нормативов, при помощи которых происходит регулирование оплаты труда разных групп и категорий сотрудников в соответствии со сложностью и условиями выполнения работ, с видом производимых товаров или услуг, а также квалификацией
Тарифная система в целом включает в себя три основных элемента: тарифную ставку, тарифно-квалификационный справочник и тарифную сетку
Под тарифной сеткой следует понимать совокупность тарифных разрядов и коэффициентов, соответствующих им
Тарифный разряд является своего рода характеристикой сложности труда и уровня квалификации сотрудника Количество тарифных разрядов и размер тарифного коэффициента организация определяет самостоятельно согласно специфике занятости и численности занятых квалификационных групп
Тарифно-квалификационный справочник можно назвать нормативным документом, который направлен образование системы разграничения ответственности, функций и полномочий с целью обеспечения рациональности разделения труда в организации [25, c 145]
Тарифно-квалификационный справочник на сегодняшний день включает в себя два раздела Первый раздел включает характеристики общеотраслевых должностей служащих, специалистов и руководителей Он широко применяется в первую очередь в производственных секторах экономики, в том числе в бюджетных организациях Второй раздел включает в себя квалификационные характеристики должностей сотрудников, которые заняты в изыскательных и проектных предприятиях, редакционно-издательских, технологических, конструкторских подразделениях, а также научно-исследовательских учреждениях
В качестве дополнения можно отметить, что минимальный тарифный коэффициент первого разряда равен единице Далее данный коэффициент имеет тенденцию повышения, достигая максимально возможной величины самого высокого разряда, который установлен тарифной сеткой Размер тарифной месячной ставки первого разряда, согласно законодательству, не может иметь величину ниже минимального размера оплаты труда
Суть бестарифной системы оплаты труда состоит в оплате труда без использования окладов и ставок, начисление заработной платы осуществляется согласно объему выполненных работ Заработная плата при использовании данной системы образуется согласно ряду факторов: отработанное время, уровень квалификации работников, коэффициент трудового участия
Данную систему, как правило используют малые и средние организации, которые осуществляют свою деятельность в большей степени в области торговли Данный аспект связан с принципом: чем больше товаров продано, тем более высокой будет заработная плата Для крупных предприятий данная система является невыгодной по причине затруднений в оценке качества выполненных работ каждого конкретного работника
Бестарифная система оплаты труда в отличие от тарифной состоит в том, что в ней выплат за праздничные дни и отработанное ночное время, а также нет минимальной оплаты труда
В организациях с целью оплаты труда главных специалистов, мастера, директора и иных должностей принято применять те должностные оклады, которые непосредственно установила администрация согласно должности и квалификации сотрудника Кроме должностных окладов для данной категории служащих могут быть установлены также и иных виды выплат, а именно: в процентах от выручки, в долях от прибыли или же в достаточно часто используемой на данный момент системе плавающих окладов

1.2 Синтетический и аналитический учет оплате труда
На основании МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» заработную плату причисляют к первой категории краткосрочных вознаграждений. Эти вознаграждения выступают в форме различных выплат работникам взамен на предоставленные ими услуги. Помимо заработной платы в эту группу входят взносы на ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и пособие по временной нетрудоспособности; различные премии, которые выплачиваются в течение двенадцати месяцев, выплаты в не денежной форме, такие как медицинское обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом, дотируемые или бесплатные товары, или услуги .
Трудовые отношения регламентирует Трудовой Кодекс РФ. Помимо Трудового Кодекса выплаты работникам регулируются и другими нормативными правовыми актами, функционирующими на предприятии: соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В оплате труда, помимо системы заработной платы, содержатся также и документальное оформление рабочего времени, используемые режимы, нормы труда, сроки выплаты заработной платы, которые действуют на предприятии .
Задачи учета расчетов с персоналом по оплате труда .Основными задачами бухгалтерского учета расчетов с работниками по оплате труда являются: [22, c 112]
• своевременное начисление заработной платы, включая удержания из заработной платы если они необходимы;
• проверка своевременности выдачи заработной платы, налоговых платежей, которые используются в качестве налогового агента;
• ведение учета по объемам выполненных работ, потраченного на это времени и личного состава работников предприятия или организации;
• обобщение и группировка показателей по труду и заработной плате для составления соответствующих расчетов, регистров и отчетности
Процесс формирования заработной платы контролируется на различных уровнях, начиная от личного контроля самого сотрудника за суммой, причитающейся ему за работу, и заканчивая законодательный уровнем Следовательно, ошибки в данном разделе учета недопустимы.
Для ведения синтетического учета оплаты труда используется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (Приказ Минфина от 31102000 № 94н).
На этом счете обобщается информация о расчетах с работниками организации по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, дивидендам и другим выплатам.