Курсовая работа по Организация, нормирование и оплата труда на тему Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Проблема мотивации и стимулирования персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям для успешного внедрения системы мотиваций необходимо корректировать их в соответствии со спецификой работы на каждом отдельном этапе функционирования трудовой деятельности. Актуальность данной темы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников на разных этапах трудовой деятельности во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования в работе является ООО Спринт. Предмет исследования – система мотивации и стимулирования труда персонала организации ООО Спринт.
Цель и задачи исследования. Цель работы – совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации ООО Спринт.
В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:
 изучить теоретические основы мотивации и стимулирования труда персонала организации;
 провести анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала организации ООО Спринт;
 предложить направления совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала организации ООО Спринт.
Методы и исследования. В работе использовались методы системного подхода, аналогия, а также статистические методы количественных показателей.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Природа и содержание мотивации персонала
Существует несколько определений мотивации, приведем самые общие из них. «Мотивация выступает как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы» [11]. «Мотивация побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой – отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, т.е. внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности» [18]. «Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей» [24]. Естественно, каждый автор дает определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Но, тем не менее, все определения данного понятия, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение людей. С одной стороны, побуждение, навязанное внешними факторами, а с другой стороны самопобуждение. Мотивация — это процесс побуждения людей к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив является показателем того, что и как нужно исполнять для удовлетворения потребностей человека. Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности. Система мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, который должен обеспечить качественный и эффективный труд работников, а также привлечь новых интересных сотрудников, вовлечь их в процесс работы и раскрыть их потенциал, удержать заинтересованных и продуктивных сотрудников. Процесс мотивации можно разделить на четыре существенных этапа [7]:
1. Возникновение потребности.
2. Создание стратегии и поиск способа удовлетворения потребности.
3. Установка тактики деятельности и поэтапное осуществление действий.
4. Удовлетворение потребности и получение материальной или духовной награды.
Потребность — это нужда в чем-либо необходимом для комфортной жизнедеятельности и развития организма, личности, целой группы людей. В зависимости от объекта можно различить такие потребности:
1. Материальные.
2. Духовные.
Материальные (биологические) необходимы для поддержания организма в состоянии нормальной жизнедеятельности (потребность в пище, воде, воздухе, крова, продолжении рода и других комфортных условиях). Духовные (социальные) — это потребности в самовыражении, образовании, построении карьеры, социальном статусе. Потребности находятся в усиленном развитии и имеют влияние на тенденцию роста как отдельной личности, так и социальной группы. Немаловажное значение для удовлетворения потребностей имеют стимулы. Стимулирование — это побуждение к деятельности или причина поведения человека. Существует четыре основополагающих формы стимула: принуждение, моральное поощрение, материальное поощрение, самоутверждение. В наше время сотрудники отдают предпочтение самым разным мотивам поведения и стимулам, побуждающим к труду. В организации представлены различные типы людей. Чтобы суметь грамотно подобрать ту или иную форму стимулов, нужно учесть особенность каждого конкретного сотрудника и умение руководителя управлять их мотивационным поведением. Современные теории мотивации, основанные исключительно на психологических исследованиях, доказывают, что истинные причины, которые побуждают человека отдавать все силы работе, очень сложны и их великое множество. Существует не одно мнение ученых по этому поводу. Одни считают, что действия человека зависят от его потребностей, а другие исходят из того, что поведение человека является функцией его восприятия и ожиданий [2].
Потребности человека можно удовлетворить вознаграждением, дав то, что для него является ценным. Но ведь понятие «ценность» для каждого несет неодинаковый смысл, а значит, различаются и оценки вознаграждения сотрудников. Для управления персоналом на основе мотивации необходимо выявление склонностей и интересов сотрудника, учитывая его потенциальные и профессиональные способности и мотивационные возможности предприятия.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов.
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В 1943 году американский психолог Абрахам Маслоу в своей классической работе Теория человеческой мотивации в общих чертах наметил целостную теорию мотивации, целью которой было выяснение того, какие мотивы и в какой зависимости от степени удовлетворения потребностей являются действенными. В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней [20].
1. Физиологические, витальные потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии — физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям. Примерами могут служить голод, жажда, потребности в жилище, одежде и сне.
2. Потребность в безопасности или экзистенциальные потребности. Этот уровень потребностей приблизительно соответствует мотиву безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности. Потребности в безопасности можно разделить на физические (отсутствие угрозы жизни и здоровью) и экономические (отсутствие угроз экономическому положению). Как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором [21].
3. Потребность в любви. Третий, средний уровень потребностей в общем соответствует потребностям в любви и принадлежности. Возможно, более подходящими понятиями для обозначения этого уровня были бы «потребность в принадлежности» или «социальные потребности».
4. Потребности в чувстве собственного достоинства и потребности в статусе. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то,что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.
5. Потребность в самовыражении или духовные потребности. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации.
Фредерик Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда он разработал в 1950 году двухфакторную теорию мотивации. Он предположил, что: во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, которые можно изобразить на двух разных шкалах, во-вторых, имеется целый ряд «факторов» (условия, стимулы организации), влияющих на поле «удовлетворенность работой — нет удовлетворенности работой» (мотиваторы)), (и ряд других факторов, влияющих на поле «нет неудовлетворенности работой неудовлетворенность работой» (гигиенические факторы)). Наиболее существенными мотиваторами являются, в частности, успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность. Наиболее существенными гигиеническими факторами являются: вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, семейная жизнь, отношения с коллегами, политика фирмы. Гигиенические факторы обеспечивают практически нейтральные чувства среди работников организации.
Устранение этих факторов, называемых еще факторами поддержки, с рабочего места имеет, однако, тенденцию вызывать у работников состояние неудовлетворенности. Факторы поддержки, или гигиенические факторы, в организации представляют собой оплачиваемые праздничные дни, предоставление отпуска по болезни, мероприятия в области здравоохранения и социального обеспечения и другие социальные программы. Согласно Герцбергу, программы по улучшению социальных контактов на фирме не приводят к повышению трудовой отдачи. Для этого необходимо, например, наполнение работы интересным содержанием. Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Согласно теории Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил, персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста. Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе [23].
1.2. Аспекты системы материального и нематериального стимулирвоания персонала
Материальная система мотивации персонала должна основываться на семи важнейших принципах:
1.Открытость. Система материального поощрения персонала должна быть открыта и понятна всем сотрудникам, которых она