18. Кадры организации и производительность труда.

Введение

Известно, что главные факторы производства в организации — это предметы и средства труда, и кадры.
Главная роль отводится кадровому потенциалу в компании. Актуаль-ность темы курсовой работы в том, что именно от кадров зависит, как эффек-тивно применяются в компании средства производства и как успешно рабо-тает компания в целом. В основном эффективность производства зависит от квалификации сотрудников, их применения и расстановки, что оказывает влияние на темпы и объем прироста вырабатываемой продукции, примене-ние материально-технических средств. Разное применение кадров на прямую связано с изменением показателя производительности труда. Рост данного показателя - главный источник роста национального дохода и главное усло-вием развития производительных сил государства.
Цель курсовой работы - изучение кадров организации и производи-тельности труда.
Задачи курсовой работы:
- изучить классификацию кадров, показатели движения кадров, их со-став;
- описание производительность труда, методы ее измерения и факторы влияния;
- определить способы увеличения производительности труда;
- выявить зависимость производительности труда от разных экономи-ческих факторов.
Объект курсовой работы - кадры компании и производительность тру-да.
При написании курсовой работы применялись монографические изда-ния, методическая и учебная литература, научные статьи, справочно-информационная система Консультант Плюс. 
1 Кадры организации

1.1 Штат компании и его классификация

Из всего ассортимента ресурсов компании главная роль у трудовых. Преобразование материальных ресурсов осуществляется по итогу взаимо-действия труда людей, участвующих в производственной деятельности и средств производства. Но трудовые ресурсы сильно отличаются от иных ви-дов ресурсов. Данное отличие проявляется в следующем:
1) Человек вносит жизненный смысл в производственное дело и не мо-жет служить лишь способом для достижения целей компании. У него есть своя цена и он предъявляет личные требования к своему окружению.
2) Человек только частично реализуется на производстве. Его жизнь не ограничивается производственной работой, он самовыражается во многих других социальных контактах.
3) Человек имеет волю, способности, инициативу, в связи с этим являет-ся как пассивным объектом управления, так и проводником самостоятельной линии поведения.
4) Человек — это член формальной структуры компании, он единовре-менно входит в малые группы, среди которых люди оказывают большое воздействие на поведение друг друга.
5) Человек не принадлежит полностью компании. В распоряжении ком-пании, за конкретную плату, исключительно человеческая рабочая сила. Со-трудник самостоятельно строит свою личную политику и принимает решение о том, работать ему в этой компании или уволиться из нее. На уровне кон-кретной компании вместо понятия «трудовые ресурсы» в основном приме-няют понятия: кадры, рабочая сила или персонал.
Рабочая сила – это совокупность интеллектуальных и физических спо-собностей человека к труду. При рыночной экономике – это товар.
Кадры или (персонал) – это главный штатный состав сотрудников ком-пании, которые выполняют разные производственно-хозяйственные функ-ции.
Все сотрудники компании в зависимости от степени участия их в про-изводственной работе разделяются на непромышленный и промышленно-производственный штат.
Непроизводственный персонал – сотрудники, которые обслуживают компании и непромышленные хозяйства. Это сотрудники медицинских и дет-ских учреждений, жилищно-коммунального хозяйства, профилакториев и пр.
Промышленно-производственный персонал - сотрудники, которые ра-ботают непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: сотрудники вспомогательных и основных цехов, лабораторий, аппарата заводоуправления, опытно-конструкторских и научно-исследовательских отделов, вычислительных центров и пр.
Промышленно-производственный персонал можно разделить на кате-гории рабочей силы:
1. Рабочие – это сотрудники, которые участвуют в производстве про-дукции, в том числе уходе и ремонте оборудования, перемещении готовой продукции и предметов труда. Помимо этого, в данную категорию входит охрана компании и младший обслуживающий персонал (МОП)[1].
2. МОП – сотрудники, которые выполняют функции по обслуживанию специалистов и служащих и уходу за служебными помещениями.
3. Служащие – это сотрудники, которые выполняют оформление и под-готовку документов, контроль и учет, хозяйственное обслуживание (допу-стим, делопроизводители, агенты, секретари и т.д.)
4. Специалисты – сотрудники, которые заняты экономическими, инже-нерно-техническими, юридическими, бухгалтерскими и иными видами дея-тельности.
5. Руководители – это сотрудники, которые заняты на высших должно-стях разного уровня. Руководители делятся по звеньям управления и струк-турам управления. По звеньям управления – на высшего, среднего и низшего звена. По структурам управления руководители подразделяются на функци-ональных и линейных.
Особое направление классификации кадров - распределение их по спе-циальностям, профессиям и квалификации.
Профессия – это совокупность конкретных практических навыков и теоретических знаний, которые нужны для выполнения конкретного вида работ в какой-то сфере производства.
Специальность – разделение среди профессии, которое требует допол-нительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке производства. Поэтому профессия слесарь включает специальности: слесарь-сантехник, слесарь – ремонтник и пр. [2]
Квалификация – это совокупность практических навыков и знаний, ко-торые позволяют выполнять работы конкретной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами.

1.2 Планирование кадров и их подбор

Планирование кадров отвечает на некоторые вопросы, такие как:
- сколько и какой квалификации персонала требуется?
- по какой цене?
- когда, в какой период времени?
- где, на каком участке производства?
Нужда в кадрах планируется отдельно по категориям и группам рабо-тающих. Планируя численность персонала в компании различают списочный и явочный состав.
Явочный состав – количество сотрудников списочного состава, кото-рые явились на работу. Разница между списочным и явочным составом ком-пании описывает количество целодневных простев (отпуска, болезни, коман-дировки и пр.)
Списочный состав сотрудников компании — это все принятые на вре-менную и постоянную работу, которая связана с неосновной и основной дея-тельностью компании, на срок – один день и более. Списочный состав состо-ит из: реально работающих, которые находятся в простое и отсутствуют по каким-то причинам (болезнь, ежегодные отпуска, декретный отпуск, служеб-ные командировки, выполнение общественных и государственных обязанно-стей и т.д.) [4]
Главная задача планирования кадров –реализация планов компании касательно человеческого фактора – рабочей силы – ее квалификации, чис-ленности, издержек на найм, производительности. Оплошности в планирова-нии персонала достаточно затратно обходятся компаниям и могут привести к потере ценных ресурсов.
Так как компания — это открытая социальная система, и применяемые потребности в рабочей силе появляются под влиянием двух категорий фак-торов: внутренних и внешних.
К внутренним факторам можно отнести уровень организации труда, уровень технологии, изменение программы, простои и т.д.
К внешним факторам относят структуру и конъюнктуру рынка, соци-ально-экономическое положение в государстве, конкуренцию и пр.
Современные компании применяют разные методы прогнозирования потребностей в персонале: скорректированная экстраполяция, экстраполя-ция, компьютерные модели, метод экспертных оценок. Выбор методов пла-нирования определяется спецификой компании: размером, видом деятельно-сти, организационной структурой, финансовым состоянием.
В иностранной и отечественной практике планирования различают перспективную и текущую потребность в кадрах.
Текущая потребность определяется пределами одного года, а перспек-тивная – наиболее длительными сроками. Планирование происходит поэтап-но: оценка будущих потребностей, оценка наличных ресурсов и разработка программы удовлетворения будущих потребностей. [5]