Стратегии управления конфликтами и пути их решения

Конфликт приставляет собой актуализированное противоречие, столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений, взглядов оппонентов и даже столкновения самих оппонентов.
Конфликт определяется как столкновение двух или более мотивов, которые не могут быть удовлетворены одновременно.
Конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп и институтов, общества в целом, которая характеризуется усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов.
Таким образом, дадим собственное определение. Конфликт представляет собой резкое обострение противоречий, ведущее к столкновению двух, а иногда и большего количества сторон (субъектов конфликта) на почве разногласия их идей, целей, взглядов, возникающего в процессе решения проблемы, имеющей для обеих сторон деловую или личную значимость.
Конфликтная ситуация рассматривается как возникновение различного рода разногласий, по различным вопросам, т.е. столкновение желаний, мнений, интересов.
Конфликтная ситуация, как правило, может возникнуть в ходе дискуссии, спора, а может быть и специально спровоцирована.
Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы.
Субъекты конфликта – это участники конфликта, имеющие, разные точки зрения, разные взгляды, убеждения и т.п. Чаще всего субъектов конфликта двое, но возможны случаи, когда их больше и не всегда контрарные стороны конфликта будут разделены в одинаковых долях.
Объект конфликта – это конкретная материальная или нематериальная ценность к обладанию или использованию которой стремятся субъекты конфликта.
Предмет конфликта – это объективно существующая, а иногда воображаемая проблема, которая служит источником конфликта.
Структура конфликта – это совокупность элементов конфликтного столкновения.
В конфликтной ситуации выделяют ряд правил, представленных на рисунке 1.1, которых надлежит придерживаться.
Чем раньше конфликтная ситуация была выявлена, тем с большей вероятностью и меньшими усилиями представляется возможным ее разрешить без существенных потерь. В компании – предупреждение конфликтов имеет более весомую роль, нежели работа с уже существующими, связано это может быть с большим количеством скрытых конфликтов. В целом предупредить конфликт легче, чем решать его в пиковой стадии.
Для уяснения сути конфликта существенное значение приобретает выделение его основных признаков и формулирование требуемых и достаточных условий его возникновения.

Рисунок 1.1 - Правила конфликтных ситуаций

На рисунке 1.2 рассмотрим основные элементы конфликтной ситуации.

Рисунок 1.2 - Элементы конфликтной ситуации

Конфликт всегда возникает на базе противоположного направления мотивов или суждений. Подобные мотивы и суждения предстают в качестве необходимого условия возникновения конфликта.
В реалиях современного бизнеса мало вероятно, что в условиях динамичного развития бизнеса интересы всех участников все время будут согласованными. Наиболее вероятным является тот факт, что будут возникать постоянные точки рассогласования интересов. Именно поэтому в условиях современного бизнеса конфликтные ситуации неизбежны. Важно только уметь их решать, не доводя до перехода в стадию возникновения деструктивных конфликтов.
Конфликт может носить характер как функциональный, т.е. вести к росту эффективности организации, так и дисфункциональный и привести к сокращению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, находится в зависимости от того, насколько эффективно им управляют.
На рисунке 1.3 рассмотрим причины возникновения конфликтов.

Рисунок 1.3 - Причины возникновения конфликтов

Одной из важнейших причин возникновения конфликта рассматриваются различия в темпераменте, характере, потребностях, мотивах и других психологических особенностях людей. Подобные различия зачастую становятся причинами межличностных конфликтов.
Чаще всего конфликт рассматривают как формулу, которая состоит из нескольких слагаемых: участники, объект, ситуация, инцидент.
Каждый человек по-своему уникален и своеобразен. В современных организациях важен принцип «командной работы», и, в связи с этим, каждый руководитель на этапе подбора персонала стремится выявить «психологическую совместимость» будущего сотрудника с его будущими коллегами.
Структура конфликта включает в себя: объект, субъект, условия, масштаб, стратегию и тактику, последствия и результаты.
Стадии конфликта включают в себя: зарождение, формирование, расцвет, угасание или преобразование.
Любой конфликт, который сегодня назревает или уже наблюдается на данный момент времени в организации, как правило, включает в себя несколько действующих лиц (участники конфликта).
Участниками конфликта предстают лица, принимающие непосредственное участие в образовании и завершении столкновения интересов. Различают 2 вида действующих лиц, участвующих в конфликтах. Их мы рассмотрим на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 - Виды участников конфликта

Для того, чтобы понять, как себя вести в той или иной ситуации, если персонал становится участником процесса конфликта на любом этапе, важно для себя выбрать стратегию поведения в конфликте.
В следующем параграфе рассмотрим классификацию видов и типов конфликтов и конфликтных ситуаций.

1.2. Виды и типы конфликтов и конфликтных ситуаций

Современные социологи, психологи, конфликтологи выделяют несколько подходов к классификации видов и типов конфликтов, а также выделяют наиболее распространенные авторские классификации конфликтов, предлагаемые различными учеными. Рассмотрим более подробно все виды классификаций конфликтов.
Современный американский исследователь М. Дойч разработал классификацию типов конфликтов, представленную на рисунке 1.5.

Рисунок 1.5 - Классификация современных типов конфликтов

В таблице 1 приложения 1 представлена классификация современных видов и типов конфликтов, в зависимости от различных факторов и ситуаций.
Рассмотрим в таблице 2 приложения 1 классификацию конфликтов предложенные Г. Бисно, Р. Фишером и Дж. Хаймсом.
Современная литература предлагает множество различных классификаций конфликтов по различным признакам.
Р. Дарендорф предлагает свой вариант классификации конфликтов, который наглядно представлен на рисунке 1.6.

Рисунок 1.6 - Классификация конфликтов, предложенная Р. Дарендорфом

Рассмотрев классификацию всех видов и типов конфликтов, можно сделать вывод, что конфликт любого типа и вида, формирующийся в стенах любой организации, может привести к существенному снижению эффективности работы, а они в любом случае неизбежны, и в связи с этим, требуется уметь с ними справляться в любой ситуации и на любой стадии конфликта.
Для того, чтобы понять, как можно бороться с конфликтами и уметь их предотвращать, в следующем параграфе рассмотрим методы управления и разрешения конфликтов.
1.3. Современные стратегии управления конфликтами

Управление конфликтами рассматривается как целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт и воздействие, направленное на коррекцию поведения участников.
Главная цель управления конфликтами заключается в том, чтобы предупреждать деструктивные конфронтации и содействовать адекватному решению конструктивных. Так же важно, чтобы объективно существующие среди коллег противоречия не перерастали в осознанное противостояние. От эффективности управления руководителем конфликтами и стрессами зависит стабильность работы всей организации.
Для описания типов поведения людей в конфликтах, рассмотрим подход, предложенный К. Томасом. Он считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими в которой предстают: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.
К. Томас предложил 5 способов урегулирования конфликта, которые представлены на рисунке 1.7.

Рисунок 1.7 - 5 способов урегулирования конфликта по К. Томасу

В современной практике выделяют пять основных стратегий разрешения конфликта, в основу которых положена система, называемая методом Томаса-Килменна. Эта система дает возможность сформировать для каждого человека свой индивидуальный стиль разрешения конфликта.
Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой член коллектива хочет удовлетворить свои личные интересы (действуя активно или пассивно), а также интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).
Если представить это в графической форме, то получится сетка Томаса – Килменна (рисунки 1 и 2 приложения 2).
Данные варианты наглядно показывают применение сетки, предложенную Томасом – Килменном.
Выбор стратегии выхода из конфликта напрямую зависит от различных факторов, как прямых, так и косвенных. Чаще всего они указывают на личные особенности оппонента, уровень нанесенного ему ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, продолжительность конфликта, а также учитываются типы и виды конфликта.
Каждому менеджеру, для того чтобы эффективно управлять конфликтами, требуется определить его вид, причины, особенности, а также выбрать способ разрешения.