KPI в оценке деятельности руководителей кадровой службы

Глава 2: Разработка программы оценки деятельности руководителей кадровой службы
2.1 Описание программы оценки руководителей кадровой службы с использованием KPI

Руководители кадровых служб несут ответственность за эффективность реализации всех кадровых процессов в организации, за обеспечение качественного планирования персонала, удовлетворение потребности всех структурных подразделений в работниках, уровень знаний, навыков, опыта и мотивационная заинтересованность который максимально соответствует целям и задачам развития предприятия.
Тем не менее, руководители кадровых служб также нуждаются в эффективной мотивации и разработке схем стимулирования, учитывающих как спектр поставленных задач, так как и уровень ответственности за их выполнение, а также позволяющих формировать стимул для достижения планируемых показателей, проявлять инициативность и рвение.
Суть системы KPI (Key Performance Indicator) состоит в том, что результаты работы руководителя кадровой службы описываются тремя-пятью четкими показателями обеспечения кадровой работы, которые можно однозначно измерить или сравнительно точно оценить.
Существует как минимум пять причин, по которым разработка той или иной системы оценки деятельности и мотивации руководителей целесообразна практически в любой компании:
1. Самый действенный механизм мотивации. Ряд иностранных исследований показывает тесную связь между наличием систем денежной мотивации руководителей и экономической эффективностью компаний (прибылью, выручкой, производительностью труда и т.д.). Исследования отечественных специалистов в области мотивации и стимулирования персонала показывают, что в России наличие корректно разработанной системы оценки деятельности и мотивации в среднем повышает уровень возврата на капитал примерно на 4-6%.
2. Трансляция целей и приоритетов компании. Опять же, по данным исследований, примерно 80% стратегий проваливаются из-за так называемого «пробела исполнения». Внедрение системы ключевых показателей эффективности (KPI) позволяет наиболее точно транслировать работникам цели и приоритеты бизнеса.
3. Мониторинг эффективности работы всей компании. Корректно разработанная система KPI для руководителей структурных подразделений позволяет не только оценивать и мотивировать непосредственно руководителей подразделений, но и непрерывно отслеживать состояние дел во всей компании, оперативно выявлять сбои и устранять их.
4. Оптимизация использования фонда оплаты труда. Система оплаты руководителей структурных подразделений на основе KPI позволяет перевести значительную долю издержек на персонал в переменную часть зарплаты и поставить ее в зависимость от результатов работы компании.
5. Привлечение и удержание наиболее способных и эффективных руководителей. Корректно разработанная система мотивации на основе KPI позволяет установить «социальную справедливость» в оплате труда – руководители, прикладывающие наибольшие усилия и приносящие наиболее значимый результат, могут получить наибольшую зарплату. Таким образом, их можно эффективнее удержать в компании, не повышая при этом общий уровень оплаты труда выше рыночного.
Единой общепризнанной методологии разработки ключевых показателей эффективности не существует. Известно более десятка методов разработки механизмов денежной мотивации, которые с разной степенью точности называют ключевыми показателями эффективности и иными показателями оценки деятельности. Среди наиболее распространенных подходов следует отметить следующие:[15]
EVA – модель экономической добавленной стоимости для расчета финансовых KPI «верхнего» уровня.
Система сбалансированных показателей (Balanced