Критерии различия критерии взаимоотношений

Введение

Актуальность темы работы. Трудовые отношения являются неотъемлемым элементом социальной системы в любом современном обществе. Регулирование трудовых отношений необходимо для сохранения социального мира. Правовое регулирование трудовых отношений в различных странах базируется на основе разных моделей. Две основные модели: европейская (континентальная) и англосаксонская (англо-американская). К странам, использующим первую модель, относятся Россия, Франция, Германия и большинство других европейских стран. Вторая модель применяется в США, Великобритании, Австралии, Новой Зеландии и т. д.
Специфика траекторий развития предприятий обусловливает национальные отличия во внутренней структуре предприятий. Несмотря на то, что сегодня большинство крупных предприятий в любой стране действуют с учетом складывающихся на мировом рынке тенденций, наблюдается разнообразие их структур и используемых ими стратегий. Ведь совокупность факторов, повлиявших на выбор траектории организационного развития, в каждой стране уникальна. К факторам, определяющим траекторию организационного развития, следует отнести:
институциональную среду, в том числе траекторию институционального развития;
степень специфичности активов (степень развитости конкурентного рынка);
степень неопределенности внешней среды (степень стабильности рынка);
степень склонности к риску (доля людей, нейтральных к риску, в общем населении страны);
степень сложности сделок, зависящая от общего уровня социально-экономического развития.
Отличия национальных траекторий организационного развития касаются не только структуры, но и целевой функции, поведения предприятия относительно поставщиков, наемных работников и потребителей, целого ряда других параметров функционирования предприятия.
Правовое регулирование труда и экономическое развитие страны тесно взаимосвязаны. Выбор модели правового регулирования трудовых отношений имеет влияние на экономику государства, а уровень развития экономических отношений оказывает воздействие на трудовые отношения и правовое регулирование в государстве.
Объект исследования – критерии разграничения и взаимоотношения работодателей и наёмных работников.
Предмет исследования – характеристика разграничения и взаимоотношения работодателей и наёмных работников в национальных трудо-правовых подходах.
Цель исследования – сравнительный анализ разграничения и взаимоотношения работодателей и наёмных работников. В англосаксонской и континентальной правовой культурах.
В соответствии с целью задачи работы предполагают такой анализ по странам: Великобритании, США, ФРГ.



Глава 1. Взаимоотношения работника и работодателя в Великобритании

Переход к свободному рынку труда и договорному регулированию трудовых отношений, ставший объективным элементом британской экономической и правовой реальности на рубеже XIX-XX вв., оказал своеобразное воздействие на дальнейшее развитие трудового права Великобритании. В определенной мере договорная форма закрепления подобных отношений гармонично вписывалась в британскую политическую и экономическую систему, олицетворяя собой идеалы рыночной экономики применительно к данным отношениям. Соответственно, понятие индивидуального трудового правоотношения оказалось несправедливо забыто и фактически заменено понятием трудового договора.
Однако и сегодня индивидуальное трудовое правоотношение продолжает рассматриваться британской юриспруденцией главным образом в контексте индивидуального трудового договора, а в ряде случаев даже практически отождествляется с ним.
Такое отождествление не вполне корректно, поскольку не учитывает, во-первых, существенного и постоянно расширяющегося законодательного регулирования в данной сфере и, во-вторых, определенного влияния коллективно-договорных норм, применимость которых к конкретному индивидуальному трудовому правоотношению может быть оговорена сторонами в тексте трудового договора. Такой порядок применения норм коллективного договора к индивидуальному трудовому правоотношению установлен британским прецедентным правом .
Более того, многие аспекты индивидуального трудового правоотношения, возникающего между сторонами, в принципе, не могут быть оговорены ими на стадии заключения договора либо способны меняться в ходе его реализации. Эта особенность индивидуального трудового правоотношения в значительной степени обусловлена его долгосрочностью, предопределяющей нежелательность, а иногда и фактическую невозможность заранее предусмотреть все нюансы отношений, которые могут возникнуть в них с течением времени.
Кроме того, ряд производственных и организационных вопросов может составлять часть управленческой (диспозитивной) власти работодателя. Такие аспекты трудовой деятельности, как правило, не подлежат договорному регулированию, поскольку могут вводиться, изменяться и отменяться работодателем в одностороннем порядке (хотя и с обязательным предварительным предупреждением работника о грядущих изменениях).
Усугубляет ситуацию и тот факт, что в Великобритании на законодательном уровне закреплено положение о том, что договор о труде может быть не только «явно выраженным», но и «подразумеваемым». Договор признается явно выраженным, если налицо его непосредственное заключение сторонами, подразумеваемым же считается договор, существование которого вытекает из фактических обстоятельств, т.е из содержания отношений, возникших между сторонами такого договора. При этом британское право допускает заключение даже явно выраженных договоров не только в письменной, но и в устной форме. Это правило распространяется и на трудовые договоры.
Кроме того, британским законодательством и прецедентным правом установлено, что в договоре могут содержаться не только явн