Анализ численности персонала и его движения на примере условной организации

ВВЕДЕНИЕ

Необходимость эффективного управления качеством человеческих ресурсов определяется значимостью человеческих ресурсов для достижения эффективности в управлении бизнесом в целом. Человеческие ресурсы выступают основой ведения бизнеса, но решения относительно способа их наилучшего использования, независимо от кадрового потенциала принимаются руководством организации.
Поскольку качество человеческих ресурсов как основа управления персоналом выступают одним из ключевых элементов приспособления организации к внешней среде, одновременно работники могут пониматься как один из факторов внешней среды, а не только внутренней среды компании, управление качеством человеческих ресурсов относится к стратегическому уровню управления бизнесом в целом. При этом функциональная стратегия по персоналу организации относится к наиболее значимым элементам стратегического целеполагания в организациях.
Превосходно подобранный трудовой коллектив это одна из ключевых задач любого руководителя. Коллектив должен быть командой единомышленников и партнеров, которая способна осознать, воспринять и творчески подойти к реализации планов руководства организации. В современных условиях практически все специалисты в области управления человеческими ресурсами осознают необходимость и значимость того, что поиск действенных форм и способов использования человеческих ресурсов важен и актуален, поскольку позволяет обеспечить стабильный экономический рост компании.
Таким образом, актуальность темы данного исследования состоит в том, что изучение количества и движения трудовых ресурсов в организации позволяет определить необходимые действия в направлении повышения эффективности их использования, что, в конечном итоге, определяет успех деятельности компании.
Объектом исследования является OOO «Центр-Сервис».
Предметом исследования являются количественный состав работающих в организации OOO «Центр-Сервис».
Целью данной работы является разработка рекомендаций по оптимизации кадров предприятия OOO «Центр-Сервис».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:
1. Рассмотреть понятие и категории персонала организации.
2. Описать методику анализа количественного состава персонала организации и его движения
3. Провести анализ качественного и количественного состава персонала OOO «Центр-Сервис».
3. Разработать программу формирования кадрового резерва в организации для совершенствования количественного состава работающих в OOO «Центр-Сервис».
Информационной базой исследования данной работы являются учебная литература, периодическая печать, Интернет-ресурсы, экономико-статистические материалы, управленческая отчетность OOO «Центр-Сервис».
Осуществленное в выпускной квалификационной работе исследование качества трудовых ресурсов опирается на труды российских и иностранных учетных, таких как А.Я. Кибанов, А.А. Богданов, О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.Н. Олейник, М. Амстронг, М. Мескон, Г. Эмерсон.
Методы, используемые в процессе выполнения работы: методы экономического анализа, статистические методы, графический метод.
Теоретическая значимость данной работы заключается в исследовании основных подходов к формированию качества трудовых ресурсов в организации.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ДВИЖЕНИЯ

1.1 Понятие и категории персонала организации

В России в то же время на передний план выходит управление эффективностью и автоматизация HR-процессов, что отражает возрастающее значение сферы управления персоналом.
Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация [31, с.9].
Многие авторы определяют персонал как «совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей».
Существенный признак персонала – наличие у него трудовых правоотношений с работодателем. Еще один важный признак – обладание определенными качественными характеристиками (таблица 1).
Таблица 1 – Признаки персонала организации
№ Характеристика Признаки
1 Способности наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыта работы в определенной сфере деятельности
2 Мотивации круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации
3 Свойства наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств

Законодательно четкое определение штатной численности не закреплено. Но обычно этим термином называют число работников, входящих в штат компании, согласно штатному расписанию. Учитываются только сотрудники, для которых эта организация является основным местом работы. Совместители, сезонные работники не входят этот список.
По сути, штатная численность работников – это то количество сотрудников, которое необходимо для обеспечения нормальной жизнедеятельности предприятия и развития бизнеса. Руководитель утверждает штатное расписание, и в соответствии с ним формирует команду, распределяет функционал.
В отличие от штатной численности, фактическая просто учитывает всех сотрудников без исключения, которые вышли на работу в конкретную дату. Для подсчета используется табель учета рабочего времени.
При подсчете штатной численности учитываются:
 сотрудники, которые работают, а также те, кто находятся в простое, независимо от причины;
 сотрудники в командировках, отпусках (в том числе декретном, по уходу за ребенком), на больничном;
 сотрудники, отсутствующие на рабочем месте в связи с участием в избирательной комиссии или выполнением других общественных и государственных обязанностей;
 работники под арестом и следствием;
 сотрудники, отсутствующие в связи с повышением квалификации;
 отстраненные от работы совершившие прогул, участвующие в забастовке;
 вакантные места.
Не входят в список штатного персонала:
 внешние совместители;
 временные работники, принятые по срочным трудовым договорам;
 работники, привлеченные по гражданско-правовым договорам (подряда, оказания услуг и т.д.);
 другие работники, привлеченные по специальным договорам с государственными организациями;
 собственники компании, если они не получают заработную плату и не внесены в штатное расписание.
Фактическую численность как показатель на сегодняшний день не требуется предъявлять в ФСС и ФНС, она не указывается ни в одном отчетном документе. Но контролирующий орган в любой момент может запросить эти данные.
Обычно информация о фактической численности представляется в виде справки в свободной форме за подписью главного бухгалтера или начальника отдела кадров.
Источником сведений о фактической численности является табель учета рабочего времени, который ведется в каждой организации. Информация о количестве персонала в штате (штатная численность) необходима для формирования фонда оплаты труда, понимания, сколько денежных средств нужно направить на зарплату, налоги и т.д.
В процессе корректировки штатного расписания руководитель может перераспределять задачи, функционал и деньги предприятия, тем самым повышая производительность.
Таким образом, сведения о штатной численности нужны для оптимизации кадрового состава компании и затрат на оплату труда работникам.
Чтобы правильно определить состав работников предприятия, самое первое – это необходимо правильно определить необходимость специалистов определенных категорий для продуктивного труда.
Структура персонала организации по категориям представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Структура персонала организации по категориям


Количественный состав определяется штатным расписанием на определенный момент времени, также состав численности рассчитывается как по занятым, так и свободным вакансиям.
Таким образом, под структурой кадров понимается процентное отношение численности каждой из перечисленных категорий к общей численности промышленно-производственного персонала. Структура кадров изменяется в результате НТП (доля ИТР повышена, в численности рабочих понижена доля вспомогательных рабочих и доля рабочих, занятых тяжелым неквалифицированным трудом). Анализ структуры кадров позволяет определить потребность в них, планировать их подготовку. Не являясь постоянной величиной, кадры предприятия, постоянно меняются, а именно меняется их количественная и качественная характеристика. Данные изменения происходят не только под воздействием объективных факторов, но и на основании управленческих решений. От эффективности управления кадровым потенциалом организации зависит и эффективность ее деятельности в целом.

1.2 Методика анализа количественного состава персонала организации и его движения

Персонал предприятия характеризуется набором количественных, качественных и структурных показателей.
Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату, с учетом принятых и выбывших на этот день работников.
Явочная численность – это списочная численность за вычетом работников, находящихся в отпусках, командировках, не вышедших на работу по причине болезни и т.п. [14, с.135]