Планирование численности и расходов на персонал организации воздушного транспорта

ВВЕДЕНИЕ

Прежде чем планировать статью расходов на своих сотрудников, стоит определить, какие существуют потребности в рабочих. При этом учитывают цели и задачи компании, планы по развитию предприятия, проекты по продажам и производству, экономическую обстановку в регионе.
Актуальность данной темы заключается в том, что расходы на сотрудников – весьма значительная часть трат любой компании. Поэтому, выделяя новую штатную единицу, владельцу бизнеса нужно четко понимать, во сколько ему это выльется. Бывают ситуации, когда лучше обойтись уже имеющимися в наличии трудовыми резервами.
Чтобы определить, насколько эффективно расходуется зарплатный фонд в компании, нужно сравнить средние расходы на менеджера и прибыль предприятия в разные временные промежутки.
Цель работы – проанализировать планирование расходов на персонал в организации.
Задачи работы:
- описать виды расходов на персонал
- исследовать принципы их планирования
- проанализировать персонал ПАО «Аэрофлот»
- изучить направления расходов на персонал.
Работа состоит из введения, двух глав и заключения.
Для написания работы были использованы учебные пособия по правлению персоналом, ресурсы Интернет.






1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА И ЗАТРАТ НА НЕГО

1.1. Планирования численности персонала на предприятии

Планирование персонала имеет решающее значение для успеха компании. Отсутствие достаточного количества сотрудников может серьезно затруднить производство команды, в то время как слишком большое количество сотрудников негативно влияет на прибыль.
Компании должны заботиться о том, как лучше всего определить, сколько сотрудников нужно, как обеспечить, чтобы новые сотрудники начинали правильно работать, и сколько времени нужно дать трудящимся сотрудникам, прежде чем вносить изменения [12, c.76].
Первым шагом является создание организационной структуры, которая четко определяет все рабочие функции, необходимые для эффективной работы компании. Первоначально несколько должностных функций могут быть покрыты небольшим числом сотрудников. Например, продажи, операции и начисление заработной платы изначально являются обязанностью генерального директора.
По мере роста компании нужно будет следить за показателями, которые могут повлиять на эффективность, производительность или качество работы из-за недостаточного персонала. Примерами таких показателей являются более частые сбои в обслуживании, большее количество жалоб клиентов, выгорание сотрудников, чрезмерная сверхурочная работа, неспособность своевременно выполнять новые заказы и т. д.
Фирма должна быть в состоянии разработать статистические данные, привязанные к отрасли, которые позволят математически рассчитать, когда требуется нанять сотрудника.

Простой способ определить этот расчет состоит в том, чтобы разделить годовой доход на среднее годовое количество сотрудников и разделить на 12 для количества месяцев. Это даст число, которое отражает сумму дохода, необходимую для поддержания продуктивного работника. Очевидно, что есть и другие факторы, влияющие на это число, но оно служит индикатором для организации.
Технологии и автоматизация могут быть использованы для снижения потребности в найме новых сотрудников. Инвестирование в инструменты для повышения производительности существующих сотрудников может снизить долгосрочные затраты на чрезмерное количество сотрудников. Капитальные вложения в краткосрочной перспективе могут привести к долгосрочной эффективности и экономии средств.
Прежде чем принять решение о найме сотрудника, нужно рассмотреть свои варианты ресурсов. Если увеличение рабочей нагрузки для компании связано с конкретным проектом или носит более краткосрочный характер, нужно задуматься о передаче этих обязанностей на аутсорсинг кадровой компании или консалтинговой фирме, специализирующейся на этих видах деятельности.
Увольнение сотрудников может негативно сказаться на репутации фирмы. Кроме того, обучение нового сотрудника требует значительных затрат времени и денег.
Планирование персонала - это первый шаг в процессе подбора и отбора персонала. Это процесс определения потребностей организации в человеческих ресурсах. Таким планированием организация гарантирует, что у нее есть нужное количество и виды людей. Трудовое или кадровое планирование-это процесс принятия решения о том, какие должности фирма должна будет заполнить и как их заполнить [13, c.61].
1. Анализ организационных планов и задач:

Планирование человеческих ресурсов является частью общего плана организации. Процесс планирования человеческих ресурсов начинается с анализа общего плана организации на ведомственные, секционные и подсекционные планы и функциональные планы, такие как планы продаж, маркетинга, технологические планы. Это разделение общего плана предусматривает оценку потребности в людских ресурсах для каждого отдела и вида деятельности. Помимо анализа организационных планов, анализируются также цели организации.
Если целью организации является быстрый рост и расширение, то для решения задач увеличения доли рынка, финансов, размера активов, новых рынков, запасов и новых продуктов требуется больше рабочей силы во всех функциональных подразделениях и подразделениях. Новая стратегия роста организации требует большого количества квалифицированных кадров. Отдел кадров должен пойти на быстрый набор и обучение персонала, чтобы удовлетворить потребности организации в кадрах .
В случае, если организация, столкнувшаяся с трудными временами падения спроса на свою продукцию, вынуждена свернуть производство, тем самым необходимо сократить рабочую силу. Отделу кадров приходится принимать жесткие решения по сокращению существующей рабочей силы. В современном корпоративном мире слияния и поглощения представляют собой новый вызов для отдела кадров.
Отделу кадров приходится нелегко из-за противоречивой корпоративной культуры и рабочей среды двух или более фирм, объединяющихся в случае слияния или поглощения. Отдел кадров должен разработать планы увольнения или найма и объединения конфликтующих культурных условий труда. Иногда приходится принимать решения о снижении заработной платы. Это вызовет недовольство работников и приведет к трудовым волнениям.
2. Анализ целей кадрового планирования:

Планирование человеческих ресурсов является частью корпоративного плана. Его цели должны быть определены в свете корпоративных целей. Акцент делается на будущих потребностях, а не на нынешних. Основной целью планирования людских ресурсов является соответствие текущих и будущих потребностей организации в рабочей силе.
Отдел кадров должен определить политику в отношении приобретения людских ресурсов. Он может вербовать их путем продвижения по службе; перевода, то есть изнутри организации или из внешнего источника. Он также должен уточнить критерии отбора и необходимость обучения и развития.
Он должен принять решение об упразднении или продолжении некоторых старых и рутинных рабочих мест или замене их значимыми новыми рабочими местами для решения проблем, вызванных быстро меняющейся деловой и промышленной средой. Эти цели должны быть интегрированы с целями всех функциональных областей организации. Особое внимание следует также уделять максимизации отдачи от инвестиций в человеческие ресурсы.
3. Прогнозирование потребности в человеческих ресурсах.
Правильное прогнозирование требуемых человеческих ресурсов для организации становится простым, если дизайн и структура рабочих мест тщательно изучаются с учетом навыков, возможностей и знаний, необходимых для их выполнения, и делают оценку будущих потребностей. Не следует считать само собой разумеющимся, что дизайн и структура существующих рабочих мест совершенны и не могут быть изменены сверхурочно. Недавнее развитие технологий и использование компьютеров и роботов в производстве изменило сценарий.
В настоящее время автоматизированное проектирование (CAD) и автоматизированное производство (CAM) вступили в вытеснение традиционно используемых старых методов. Это полностью изменило дизайн рабочих мест. В наше время сварку и другие связанные с ней работы выполняют роботы [14, c.76].
Дело в том, что необходимо пересмотреть возможности, навыки, знания, потенциальные возможности сотрудников в настоящем и будущем. Это изменит планирование человеческих ресурсов. Усовершенствованные технологии не только повысили качество продукции, но и привели к реструктуризации дизайна рабочих мест. Проектирование новых рабочих мест требует большего количества людей, владеющих компьютерными, инженерными и другими технологиями. Поэтому в компаниях растет спрос на инженеров и технократов с управленческим опытом.
Другими факторами, доминирующими в прогнозе по человеческим ресурсам, являются следующие :
а) Расширение предприятия,
b) Слияния и поглощения,
c) Выход на пенсию, смерть, отставка и прекращение службы,
d) Изменение стиля руководства,
е) повышение производительности.
Вышеперечисленные факторы доминируют над качеством и количеством человеческих ресурсов. Различные навыки, необходимые для выполнения работ, позволят прогнозировать потребности организации в человеческих ресурсах. Определение потребностей в навыках и их удовлетворение является жизненно важным аспектом планирования человеческих ресурсов. Спрос на человеческие ресурсы прогнозируется с использованием некоторых статистических методов и методов исследования работы, а также мнений руководителей относительно потребностей в рабочей силе для их соответствующих отделов. Именно так осуществляется прогнозирование спроса на качественные и количественные человеческие ресурсы для всей организации.
4. Оценка обеспеченности кадрами.