Курсовая работа по Управление персоналом (другое) на тему Кадровый менеджмент в библиотеке

В основе социально-культурной и экономико-правовой самоидентификации и стабилизации библиотеки как социального института лежит система управления, которая скрепляет все его уровни и звенья, обеспечивая их социальную устойчивость. От системы управления зависит многое, если не все, тем более в условиях непрерывно изменяющейся внешней среды библиотеки, порой нелояльной и даже агрессивной в своих проявлениях по отношению к ней.
Сегодня управление должно быть не просто эффективным, а сверхэффективным механизмом адаптации любой организации (и библиотека – не исключение) к рыночной экономике постиндустриального общества. Библиотечный кадровый менеджмент - направление управленческой деятельности в сфере работы с персоналом библиотеки, основанное на признании человеческого фактора как ключевого ресурса функционирования и развития библиотеки. Включает в себя подбор и сохранение требуемого библиотеке персонала, его профессиональное обучение и развитие, оценку деятельности каждого сотрудника с точки зрения стратегических целей и вознаграждение персонала. Субъектом кадрового менеджмента являются люди, работающие в библиотеке, отношения между ними, складывающиеся в процессе труда и управления, и кадровые процессы.
Актуальность исследования. Признание важности развития персонала, работающего в учреждениях науки, образования и культуры, подтверждается включением мероприятий этого направления в стратегии, программы и национальные проекты Российской Федерации.
В библиотечном деле проблемы работы и развития персонала уже несколько десятков лет стоят очень остро. Под влиянием изменений, происходящих в обществе, немного варьируется содержание этих проблем, но их перечень остается прежним. Важная проблема, возникающая при работе с библиотечными кадрами, – состояние кадрового менеджмента библиотек.
Актуальными вопросами в данной области являются: определение критериев оценки результатов деятельности, загруженности и развитие мотивации сотрудников; обеспечение их карьерного роста и продвижения; развитие системы наставничества; увеличение зарплаты; диагностика и оценка компетенций сотрудников, определение степени их соответствия кадровой стратегии библиотеки.
Цель исследования состоит в учебном и практическом изучении особенностей кадрового менеджмента библиотеки на современном этапе.
Объект исследования – управление персоналом библиотеки.
Предмет исследования – специфика кадрового менеджмента библиотеки.
Задачи исследования:
- определить сущность, принципы и методы кадрового менеджмента;
- выявить характерные особенности управления персоналом библиотеки;
- определить тенденции в инновационном управлении персоналом библиотек;
- рассмотреть кадровую политику в библиотеке;
- обозначить укрепление дисциплины труда как одна из составляющих управления персоналом.
В ходе выполнения работы используются следующие теоретические и практические методы исследования: анализ, синтез, классификация, сравнение, описание и системный подход.
Структура курсовой работы базируется на задачах и логике исследования и содержит введение, две главы, заключение и список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения кадрового менеджмента библиотеки
1.1. Сущность, принципы и методы кадрового менеджмента

Управление экономикой, рассматриваемое в самом широком смысле слова, представляет управление экономическими объектами, процессами, отношениями. В такой формулировке оказывается внешне скрытым тот принципиально важный факт, что в любой из упомянутых частей управления имеется в виду наличие человеческого фактора, управления людьми с участием людей.
В качестве объектов управления выступают не только материально-вещественные факторы производства, организации, компании, учреждения, но и производственные коллективы, работники. Управление экономическими, воспроизводственными процессами, включая производство, распределение, обмен, потребление, несомненно, распространяется на людей, участвующих в этих процессах. Управление экономическими отношениями непосредственным образом связано с управлением людьми, между которыми возникают эти отношения.
Только при чрезвычайно поверхностном рассмотрении представляется, что экономика, бизнес имеют дело в основном с товарами и деньгами, да еще с покупателями товаров и услуг. В действительности круг отношений в экономике намного шире контактов с потребителями и покупателями товаров, поставляемых производителями на рынок. В управлении производством, экономикой близкие и тесные отношения возникают у менеджеров с людьми, нанятыми на работу, составляющими исполнительскую команду. Это работники организации, предприятия, фирмы, выполняющие обширный круг работ, составляющих основу и обеспечивающих успех экономической деятельности. Вне связи с тем, привлекаются ли работники на временный период или представляют штатный персонал организации, учреждения, от умения управлять этими людьми, строить отношения с ними зависит в решающей степени успех дела [4].
В управлении людьми, трудовыми ресурсами, трудовыми процессами, отношениями между субъектами экономической деятельности определяющая роль принадлежит стержневой части управления, именуемой в менеджменте управлением персоналом или кадровым менеджментом. По своей сущности кадровый менеджмент есть осмысленная, системно организованная целеориентированная деятельность аппарата управления, призванная формировать коллектив, направлять и координировать действия персонала таким образом, чтобы достичь требуемых, желаемых результатов действий на основе упорядоченной, согласованной, эффективной работы с учетом возможностей и интересов ее участников.
Кадровый менеджмент - самая тонкая, деликатная, ответственная часть менеджмента. Для качественного управления персоналом фирмы нужны не только знания сути производства, предпринимательства, источников получения ресурсов и способов сбыта товаров. В той же, если не в большей, степени необходимо овладеть искусством находить нужных и толковых людей, привлекать их к работе, эффективно использовать их труд и справедливо оплачивать его, строить служебные отношения на принципах взаимного уважения, избегать конфликтных ситуаций и умело улаживать, гасить возникающие противоречия [5].
Научно обоснованное, грамотное, профессиональное управление персоналом опирается на базисные положения теории и методологии, технологии и организации управления, социальной психологии, признанные морально-этические принципы и нормы построения человеческих отношений.
Органичной составной частью управления персоналом является теория и практика руководства трудовыми коллективами и отдельными работниками с учетом необходимости индивидуального подхода к каждому человеку. Огромное значение в управлении персоналом придается выбору и применению стиля руководства, адекватно соответствующего характеру выполняемых работ и психологическим особенностям участников управляемого экономического процесса.
Переход к рыночным отношениям и сопряженные с ним демократизация и либерализация обусловили необходимость внесения значительных изменений в содержание, формы, методы управления персоналом, присущие централизованной советской экономике.
На смену так называемому управлению кадрами, опиравшемуся на подбор и расстановку работников по признакам идеологических убеждений, партийности, национальности, в пригодности, образовательного уровня, оперативности, исполнительности, дисциплинированности и ответственности работника. Отношения между руководителем и подчиненными в большей мере приобретают характер партнерства, основанного на общих интересах. В то же время значительно возрастает возможность хозяина, менеджера избавляться от нерадивых работников, формировать, комплектовать персонал по своему усмотрению.
Функции системы управления персоналом стали существенно шире полномочий бывших кадровых служб, сводившихся в основном к поиску, подбору, найму, перестановке, увольнению, учету работников, их переобучению. В условиях рыночной системы хозяйствования эти функции пополнились за счет включения планирования и маркетинга персонала, управления развитием персонала, трудовыми отношениями, мотивацией поведения, обеспечения нормальных условий трудовой деятельности, правового обеспечения управления персоналом. Отделы кадров во многих организациях преобразованы в службы управления персоналом.
Современные принципы кадрового менеджмента в заметной степени коррелируют с общими принципами управления, в то же время по отношению к управлению работниками, трудовыми коллективами, отношениями в