Текущая оценка персонала как способ мотивации в пиццерии «То-то»»

Таким образом, основная причина ухода из пиццерии «То-то» - это маленькая зарплата (63%), 19% - недостаточная мотивация персонала, 18% - отсутствие карьерного роста. Ресторану необходимо больше обратить внимание на моменты стимулирования труда своих работников.

2.3. Анализ текущей системы оценки персонала, применяемой в организации

Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач предприятия с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников, внести необходимые изменения в организационную структуру, бизнес процессы, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.
Основные цели оценки персонала «То-то» включают:
- оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока.
-оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам года.
-оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, бизнес процессами.
- уточнение должностных обязанностей, корректировка бизнес процессов и инструкций.
- оценка эффективности системы мотивации специалиста и ее корректировка.
- определение потребности обучения сотрудников.
- планирование и реализация карьеры сотрудников.
- оценка обучаемости сотрудников.
Основные задачи оценки персонала в пиццерии:
- мотивация персонала на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда.
- активизация знаний и навыков персонала высшего и среднего звена в области совершенствования бизнес процессов и технологических процедур управления.
- повышение компетенции сотрудников, особенно менеджеров высшего и среднего звена.
- мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в компании.
Рассмотрим подробнее методы оценки компетенций персонала в пиццерии «То-то» — именно они дают наиболее объективное представление о профессиональных качествах сотрудников.
Основной целью подхода является повышение эффективности использования уже имеющегося в пиццерии кадрового потенциала. В результате проведенных мероприятий экономится заработная плата, рабочее время и снижаются затраты на вспомогательные ресурсы, требующиеся для выполнения тех или иных задач некомпетентным работником. После проведения оценки компетенции человек может быть переведен на другую должность, на которой его способности и возможности принесут больше пользы. Другим вариантом является отправка сотрудника на курсы повышения квалификации для раскрытия его потенциала.
В практике пиццерии «То-то» был случай, когда сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладал нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики были выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах были оценены комиссией только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов.
В этом случае, в компании была должность экономиста, поэтому сотрудника было решено перевести на эту должность с предложением дальнейшего обучения.
В целом, в пиццерии «То-то» существует несколько наиболее распространенных методов оценки компетенции сотрудников:
-Аттестация. Порядок ее проведения изложен в официально утвержденных руководством компании документах. В ходе нее оценивается квалификация, результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества сотрудника. Критерий оценки — профессиональный стандарт должностей и специальностей.
Руководство компании имеет право проводить аттестацию всех сотрудников, за исключением работников, чей стаж работы в компании менее года, беременных женщин и представителей топ-менеджмента.
Проводится аттестация периодически — один, два или три раза в год. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен согласно статье 81 Трудового кодекса РФ.
-Ассессмент-центр (центр оценки) позволяет получить достоверную информацию о личностных, деловых качествах сотрудника и о том, насколько имеющийся кадровый состав организации соответствует ее целям, политике и структуре.
Процедура ассессмент-центра в пиццерии «То-то» включает деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью и тесты. По результатам мероприятий проводится общая оценка участника — интеграционная сессия и составление отчета. Заканчивается этап предоставлением обратной связи с участниками.
-Тестирование. При оценке кандидатов в пиццерии используют как профессиональные, так и психологические тесты. Психологические помогают выявить личностные особенности сотрудника, а профессиональные — его умения и знания, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей.
Метод экспертных оценок персонала заключается в привлечении к оценке персонала экспертов, которые анализируют характеристики сотрудников и на основе собственного опыта и знаний делают заключения.
Экспертом может выступать как руководитель организации «То-то», так и сотрудники, хорошо знающие оцениваемого (внутренняя оценка).
Рассмотрим порядок и сроки проведения оценки персонала в «То-то»:
- ежегодно в последнюю неделю октября в компании будет издаваться приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения оценки. Примерные сроки оценки персонала - ноябрь-декабрь каждого года.
- аттестационные комиссии I уровня создаются для аттестации начальников отделов и особо ценных для компании сотрудников.
В состав аттестационной комиссии I уровня входят: Генеральный директор; представители независимой компании, проводящей первичную оценку.
В течение 2017 года оценочные комиссии заседают для оценки специалистов, прошедших испытательный срок. Начальники отделов обязаны за две недели до окончания испытательного срока сотрудников извещать председателя комиссии о дате окончания испытательного срока. Перечень документов, необходимых при проведении аттестации:
Аттестация сотрудника проходит в два этапа:
-психологическое тестирование;
-оценка профессиональных качеств сотрудника.
Результаты оценки персонала «То-то» представлены в Таблице 2.3.1.

Таблица 2.3.1 – Результаты оценки персонала в пиццерии
Показатель Средняя оценка комиссии при анализе всех 30 работников
Стрессоустойчивость 4,8
Доброжелательность и внимание к посетителям ресторана 5,0
Наличие высшего образования 4,5 (19 человек имеют высшее образование)
Стаж работы 4,5 (19 человек работают более 6 лет в пиццерии)
Общая оценка профессионализма 4,8

Таким образом, поскольку все показатели превышают значение 4,5, то оценка персонала «То-то» может считаться удовлетворительной.
Согласно проведенному анализу причин увольнения сотрудников из пиццерии (Рис.2.2.5), основная причина ухода из пиццерии «То-то» - это маленькая зарплата (63%), 19% - недостаточная мотивация персонала, 18% - отсутствие карьерного роста. Это основные проблемы, которые стоят сегодня перед руководством. Необходимо так оценить сотрудников, чтобы они были готовы работать в ресторане дальше.
Для удержания персонала пиццерии требуется разработать более эффективную систему мотивации труда.
В системе стимулирования заработная плата должна занимать ведущее место. Предполагается ее рост к концу 2017 года на 5,3%.
При решении проблем материального стимулирования руководителю пиццерии необходимо руководствоваться рядом принципов:
1) заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;