Планирование оценки персонала

Обоснование актуальности темы исследования: В настоящее время проблема оценки и аттестации персонала приобретает особую актуальность. В большинстве высокоразвитых стран человеческий фактор уже стал одним из важнейших конкурентных преимуществ. Причем это касается не только наукоемких отраслей, но и других сфер деятельности. Во многом именно от персонала, его личностных и профессиональных качеств, от соответствия сотрудника занимаемой должности зависит успех деятельности предприятия в целом.
Значимость оценки и аттестации персонала объясняется тем, что изменения в экономике, организационной культуре и технологии по-новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата труда и правильное использование персонала. Решение этих задач в рамках традиционной работы с персоналом оказалось уже невозможным.
Оценка и аттестация персонала являются одним из важнейших элементов системы управления персоналом на предприятии в целом. Сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом без института оценки и аттестации персонала. Стройная и логичная система оценки и аттестации персонала при правильном применении позволяет оценить текущее состояние трудовых ресурсов (провести аудит персонала), проанализировать свои промахи и достижения в прошлом, грамотно выстроить планы на будущее.
К сожалению, далеко не всегда оценка и аттестация персонала проводится правильно. Более того, данная система имеется далеко не на всех предприятиях. На наш взгляд, отсутствие системы оценки и аттестации персонала наносит самый большой вред. Каждый руководитель должен помнить, что оценка подчиненного –обязательная составляющая его управленческой деятельности. Только в этом случае персонал будет эффективно трудиться, а предприятие получать хорошую прибыль и процветать.
Построение и внедрение системы оценки и аттестации персонала в организации не должно являться самоцелью. Данная система должна быть тесным образом связана с системой обучения и развития персонала, и именно в таком сочетании является мощным инструментом управления сотрудников и напрямую зависит от стратегических целей компании.
Интерес к системе оценки и аттестации персонала проявляется не только в литературе. В настоящее время многие консалтинговые центры и фирмы проводят различные тренинги, бизнес-семинары, посвященные данному вопросу. Участие в таких семинарах позволяет не только получить исчерпывающую теоретическую информацию, но и понять цели, методы, механизмы оценки и аттестации персонала на примере кейсов и деловых игр.
Цель исследования: исследование процесса планирования оценки персонала.
В соответствии с целью курсовой работы поставлены следующие задачи:
1. Раскрыть нормативную основу управления персоналом, изучить основные принципы на которых базируется кадровое планирование
2. Провести анализ кадровой политики и профессионального развития отеля «Азимут».
При написании курсовой были использованы общенаучные исследовательские методы: синтез, анализ, обобщение.
Объектом исследования является отель «Азимут»
Предмет исследования – персонал отеля.
При написании курсовой работы использованы законодательные и нормативные акты Российской Федерации, справочная и методическая литература, материалы периодической печати.
Актуальность данной темы подтверждают и многочисленные исследования. Проблеме оценке и аттестации персонала в целом посвящена достаточно обширная библиография. Прежде всего, следует назвать труды таких авторов, как Т.Ю. Базаров, В.А. Беспалько, Т.Ф. Вышеславова, А.В. Дейнека, А.Я. Кибанов, М.Н. Киселева, Е.А. Костромина, М.Ф. Мизинцева, А.В. Неверов, М.Г. Родионов и др.
Курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованной литературы.
В первом разделе раскрыты теоретические основы системы оценки и аттестации персонала на предприятии
Во втором разделе проведен анализ сложившейся практики управления персоналом в отеле «Азимут», выявлены положительные и отрицательные аспекты деятельности отеля в области управления персоналом отеля, рассмотрены и проанализированы основные методы обучения персонала в отеле.


















 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие оценки и аттестации персонала

Зачастую понятия оценки и аттестации персонала путают, а иногда и отождествляют. Тем не менее, это совершенно разные процессы.
Оценка персонала это более общее, более широкое понятие. Она представляет собой выявление уровня квалификации, компетенций и показателей эффективности работы персонала. Благодаря оценке можно разработать план дальнейшего развития сотрудника, оценить его соответствие занимаемой должности, поставить новые задачи и пр.
О.С. Грунистая дает следующее определение данному понятию: «Оценка персонала – представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемыми обязанностями, характером и содержанием труда, а так же требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.» [5,с.5]
А.И. Казакова и Н.Ю. Кирова определяют оценку персонала как «…процесс измерения, определяющий количество, которое после завершения работы устанавливает текущую ситуацию и сличает ее с эталонов, определяя ценность измеряемого объекта» [10,с.96]
В отечественной литературе в качестве синонимов понятия «оценка персонала» можно встретить следующие термины: «деловая оценка», «оценка кадров», «оценка результативности», «персональная оценка», «кадровая оценка», а иногда и «аттестация». Отчасти это можно объяснить различными вариантами перевода понятия «оценка персонала» с английского языка».
Оценка персонала является важнейшей функцией системы управления персоналом в целом. Как справедливо отмечают Л.И. Сланченко и М.П. Гакаме: «Высокую значимость совершенствования системы управления персоналом подтверждает и ряд функций, которые она выполняет: это функция планирования персонала, функция управления наймом и учетом персонала, оценки, функция управления мотивацией персонала, социальным развитием, функция правового и информационного обеспечения управления персоналом, функция обеспечения нормальных условий труда, а так же функция линейного руководства» [25,с.43]
Оценка персонала может быть формальной и неформальной. Формальная оценка это когда официально проводятся какие-либо мероприятия. Неформальная оценка происходит практически постоянно в трудовом процессе. Например, руководитель смотрит на работу своих подчиненных, общается с ними и соответственно оценивает их.
Оценка персонала – достаточно широкое понятие и может касаться самых различных сфер деятельности. Прежде всего, оценка проводится при приеме нового персонала на какую-либо должность. Кроме того, оценка применяется при расстановке кадров, повышении квалификации и обучении сотрудников, планировании и сопровождении деятельности специалистов, при формировании, подготовки резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствовании системы льгот, условий труда и т. д.
Таким образом, без проведения оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников невозможно грамотно проводить управление персоналом ни по одному из таких направлений, как отбор, адаптация, планирование, расстановка кадров, обучение, ротация кадров, формирование кадрового резерва и др.
В отличие от аттестации, оценке подлежат абсолютно все сотрудники, даже те, которых законом запрещено привлекать к аттестации. Особенно это касается неформальной оценки, так как никто не может запретить руководителю оценивать своих сотрудников в своем сознании.
М.Ф. Мизинцева видит следующее принципиальное отличие между оценкой и аттестацией. Во время аттестации сотрудники не сравниваются между собой, а анализируется соответствие каждого сотрудника его рабочему месту. Во время оценки нередко происходит сравнение сотрудников между собой, а не применительно к их рабочему месту. [16,с.27]
Объектом оценки персонала обычно является индивид, то есть конкретный сотрудник организации. Этот индивид в процессе оценки выступает в роли воспринимаемой стороны. Субъект оценки –это человек, который проводит оценку. Им может быть руководитель компании, сотрудник отдела кадров, либо сторонний специалист. Предметом оценки может выступать все, что угодно. Определение предмета оценки зависят от целей и задач самой оценки, то есть что именно мы хотим оценить и зачем это нужно.
Так, предметом оценки могут выступать личные или профессиональные качества сотрудников, будущий потенциал сотрудников, трудовое поведение сотрудников и т.д. Предмет оценки может зависеть от сферы деятельности предприятия. Например, для организаций, работающих с людьми, особенно с большим их количеством становятся важны такие качества сотрудников, как стрессоустойчивость. Поэтому может быть проведена оценка именно личностных качеств сотрудников, в том числе стрессоустойчивости.
Для оценки персонала используется комплекс самых разнообразных методов. Мизинцева выделяет следующие методы оценки персонала:
- Традиционные методы, которые подразделяются на качественные методы (Наблюдение, анкетирование, личностные опросники, интервью и т.п.) и количественные методы (ранжирование, метод заданного распределения, балльный метод оценки, метод коэффициентов, метод дневников);
- Современные методы оценки (ассессмент-центр, метод управления по целям, оценка по компетенциям, оценка в рамках системы сбалансированных показателей и KPI, автоматизированные методы);
- Психологические методы оценки (тесты способностей, когнитивные тесты, проективные метод оценки);[16,с.95-192]
По мнению И.И. Скрипки оценка персонала выполняет следующие функции:
- Выявление знаний и навыков сотрудников;
- Выяснение того, способны ли сотрудники решать стратегические задачи организации;
- Обновление кадрового состава, формирование кадрового резерва;
- Разработка целенаправленной программы развития персонала;
- Мотивация персонала;
- Формирование и развитие корпоративной культуры организации; [24,с.157-158]
Оценка персонала не является обязательной