Курсовая работа по Теория организации на тему Влияние организационной структуры управления на деятельность организации

Кадровую политику ПАО «Авиакомпания ЮТэйр» проанализировать можно на нескольких этапах: определение необходимой структуры и численности персонала, его профессиональной квалификации (планирование и нормирование), осуществление набора персонала: собеседование, критерии отбора, рекомендации, анкетирование, развитие персонала – тренинги, обучение, ротация, наставничество, использование персонала – регламентация трудовой деятельности, производительность труда, рационализация производственного процесса, мотивация поведения и стимулирование результатов труда персонала.
Ключевой функцией управления персоналом является уникальная и эффективная система стимулирования, которая способствует заинтересованности работников в высокопроизводительном труде и конечных результатах работы. Достоинства линейно–функциональной структуры проявляются в управлении предприятия, обслуживающего много однотипных объектов. Определенные функции (кадровая политика, подготовка производства, учет и отчетность, планирование сроков и контроль, за их выполнением и другое) выделяются в функциональные отделы, которым предоставлено право для дачи распоряжений. Критериями подбора кадров являются соответствующее образование (подготовка) и официально зафиксированный опыт работы по специальности, кроме того в ходе собеседования с кандидатами определяется уровень профессионализма и владение методами работ.
Вновь принятые работники в течение испытательного срока должны подтвердить свой профессионализм и соответствие требованиям к качеству труда на занимаемом рабочем месте.
При осуществлении подбора персонала в ПАО «Авиакомпания ЮТэйр» используются такие критерии отбора: образование; высокая квалификация; опыт предыдущей работы; профессиональные навыки; личные качества; совместимость с окружающими. Структуру источников набора персонала рассмотрим на рисунках 2.3. и 2.4.

Рис. 2.3 – Структура источников набора руководителей
ПАО «Авиакомпания ЮТэйр»


Рис. 2.4 – Структура источников набора сотрудников
ПАО «Авиакомпания ЮТэйр»

Из представленных диаграмм видно, что руководство организации при наборе персонала к рекрутинговым фирмам и службам занятости практически не обращается, а преимущественно осуществляет набор из объявлений в газетах. В основном осуществляется подбор из внутренних источников при наборе на руководящие должности сотрудников, хотя эффективность от этого в некоторых случаях только снижается, так как инициативность для управления важнее, чем трудности адаптации в коллективе нового сотрудника.
Руководство ПАО «Авиакомпания ЮТэйр» проводит мониторинг деятельности сотрудников, направленный на отслеживание их соответствия занимаемой должности.
В случае возникновения несоответствий (введение новых повышенных требований, использование новых технологий, процессов и оборудования, утрата квалификации) проводятся обучение и повышение квалификации, перемещение на другую должность, увольнение с работы.
Работа по обеспечению необходимой компетентностью, осведомленностью и подготовкой носит системный характер и предусматривает:
• выявление потребности в кадрах, в их осведомленности, подготовке и переподготовке;
• подбор и расстановка кадров в зависимости от необходимой квалификации;
• повышение квалификации руководящих работников и специалистов¬ (в необходимых случаях);
• оценку результативности подготовки и соответствия занимаемой должности;
• персональный учет кадров организации, их квалификации, мастерства, опыта;
• мотивацию качественного труда.
Ответственным за повышение квалификации кадров организации является инспектор по кадровым вопросам. Ответственным за обучение охране труда и технике безопасности в организации является начальник отдела охраны труда и техники безопасности. Поддержание квалификации персонала включает: обучение персонала в течение трудовой деятельности; периодическое обучение с отрывом от производства для обновления теоретических знаний и поддержания необходимых практических навыков выполнения производственных задач; переаттестацию полетного состава на право выполнения специальных работ.
Начнем анализ эффективности использования персонала предприятия с определения качественного и количественного персонала (табл.2.1).





Таблица 2.1
Динамика ресурсов рабочей силы ПАО «Авиакомпания ЮТэйр»
Показатели 2015 г. 2016 г. Отклонение (+,–)
2016 г. от 2015 г.
Наличие на начало периода, чел, 588 594 6
Поступило за период, чел. 15 11 –4
Выбыло за период, чел. 9 17 8
В том числе: 0
 по собственному желанию, чел. 8 16 8
 уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел. 1 1 0
Наличие персонала на конец периода, чел. 594 588 –6
Среднесписочная численность персонала, чел. 591 591 0
Коэффициент интенсивности оборота по приему работников 2,54 1,86 –0,68
Коэффициент оборота по выбытию работников 0,17 0,17 0,00
Коэффициент текучести кадров 1,52 2,88 1,35
Коэффициент постоянства кадров 99,49 100,51 1,02
Коэффициент замещения 1,02 –1,02 –2,03

Следует отметить из табл. 2.1, что за исследуемый период среднесписочная численность персонала осталась неизменной, рост коэффициента текучести кадров за исследуемый период на 1,35 и снижение коэффициента замещения, что является негативной тенденцией. Рассчитаем коэффициенты оборота по приему и выбытию:
Коэффциент оборота по приему:
Кобп2014= 1/121*100% = 0,82
Кобп2015= 12/123*100% = 9,75
Кобп2016= 9/132*100% = 6,81
Коэффициент оборота по выбытию:
Кобв2014= 5/121*100% = 4,13
Кобв2015= 10/123*100% = 8,13
Кобв2016= 8/132*100% = 6,06
В сравнении с 2014 годом коэффциент оборота по приему в 2016 году существенно повысился на 5,99, а коэффциент оборота по выбытию на 1,93.
Далее рассчитаем коэффциент замещения рабочей силы:
Кз2014= 0,82 / 4,13 = 0,19
Кз2015= 9,75 / 8,13 = 1,2
Кз2016= 6,81 / 6,06 = 1,12
Если коэффициент замещения меньше единицы (по предприятию, отрасли или экономике в целом), следовательно, имеют место сокращение числа занятых и увеличение безработицы.
Как видно из расчетов в 2014 году коэффциент замещения составлял менее единицы – 0,19. Однако, в 2015 и 2016 году данный показатель возрос и составил 1,2 и 1,12.
Далее рассчитаем коэффициент текучести кадров по формуле:
Ктек = (Хсж + Хдпс) х 100 : S (3)
где Ктек – коэффициент текучести;
Хсж – общее число уволенных по собственному желанию за отчетный период;
Хдпс – общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, по судимости за отчетный период;
S – среднесписочная численность персонала за отчетный период (может служить самостоятельным показателем, т.к. отражает количественный состав коллектива в динамике).