Формирование системы kpi для торговой организации

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В настоящее время вопрос затрат на персонал в управленческой отчетности недостаточно глубоко изучен. Хотя важность этой статьи расходов общепризнанна. Известно, что в общей структуре затрат любой компании одно из самых больших значений занимают затраты на содержание персонала. И их значение будет только возрастать. Это связано с тем, что автоматизация труда влечет за собой ужесточение отбора персонала.
Предприятиям нужны самые квалифицированные кадры, а, как известно, все хорошее стоит дорого. Соответственно, расходы на персонал растут. Затраты на персонал должны оцениваться руководством компании как неотъемлемый элемент инвестиционного процесса в человеческий капитал. Однако в связи с этим важно оценить такие показатели, как целесообразность и эффективность этих затрат. Вот почему управление расходами на персонал в последнее время приобрело решающее значение.
Одним из методов управления затратами на персонал предприятия является внедрение системы KPI. Этот метод может быть использован для повышения конкурентоспособности компании на рынке, так как повышает эффективность работы сотрудников, а это, в свою очередь, увеличивает прибыль организации, а внедрение системы KPI позволяет оптимизировать затраты на персонал: если сотрудник плохо работает и не повышает свою эффективность, то премиальные выплаты этому сотруднику снижаются. Мотивация, основанная на KPI, является одной из наиболее эффективных и прогрессивных. Она ориентирована на достижение долгосрочных целей организации, повышает мотивацию и лояльность сотрудников.
Целью работы является исследование формирования системы kpi для торговой организации.
Для реализации поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
-рассмотреть понятие и сущность системы KPI;
-изучить принципы и технологии формирования системы KPI;
-выявить проблемы, связанные с внедрением KPI;
-дать краткую характеристику ООО «Castorama»;
-выполнить анализ существующей практики использования KPI в ООО «Castorama»;
-разработать рекомендации по формированию системы KPI для ООО «Castorama».
Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Castorama».
Предмет исследования – система премирования продавцов торгового зала в ООО «Castorama».
Теоретическую основу работы составляют труды отечественных и зарубежных исследователей по мотивации и стимулированию, системе вознаграждения на базе KPI. В работе нашли отражение данные периодической печати и сети Интернет. Практическая часть работы основана на информации, полученной из конспекта по корпоративной культуре компании, должностных инструкций отделов Службы персонала, штатного расписания сотрудников магазина, квартальных результатов достижения целей по KPI. Для более четкого представления о показателях эффективности сотрудников и точного выявления проблем было проведено исследование непосредственно в торговом зале магазина.
Структура работы. Работа состоит их трех глав, введения, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ системы KPI

1.1 Понятие и сущность системы KPI

В современном менеджменте и подходах к управлению персоналом понятие «KPI» встречается достаточно часто (таблица 1).
Таблица 1 – Определения системы KPI [23].
Автор Определение
Клочков А.К. KPI - это система, используемая для достижения основных целей любого бизнеса, таких как привлечение и удержание потребителей (клиентов), повышение профессионализма сотрудников, увеличение выручки и снижение затрат
Жихарева Е.Д. Система PI позволяет вам лучше понять смысл и последовательность действий для достижения оптимально высокого результата, приносящего пользу всей компании. Такая система позволяет составить рейтинг наиболее перспективных специалистов для дальнейшего карьерного роста
Лапшова О.А. Ключевые показатели эффективности - это показатели эффективности компании или ее отдельных подразделений, которые позволяют организации достигать своих стратегических и тактических целей
Таким образом, KPI являются одним из инструментов анализа эффективности персонала для достижения целей компании. Ключевые показатели эффективности часто используются крупными компаниями, когда в компании работает большое количество сотрудников и филиалов. Использование ключевых показателей эффективности значительно упрощает мониторинг эффективности работы всех подразделений компании. С помощью ключевых показателей эффективности мы можем управлять процессом и изменять его. Ставьте цели перед сотрудниками и мотивируйте их на их достижение [11].
С одной стороны, ключевые показатели эффективности можно сравнить с запланированным подходом к достижению целей организации, с той разницей, что производительность каждого сотрудника влияет на производительность всей компании. Основная цель KPI - объединить и сравнить действия таким образом, чтобы цели сотрудников дополняли друг друга, не противореча работе специалистов других отделов. Главное-вместе достичь общих целей компании.
Согласно исследованиям, около 80% российских руководителей высшего звена недовольны существующими системами оценки эффективности работы на своих предприятиях. Используя существующие алгоритмы, они не видят никакой связи между планами, выполнением, результатом и мотивацией. Введение ключевых показателей эффективности помогает полностью изменить ситуацию. Ключевые показатели эффективности позволяют отслеживать деятельность сотрудников, отделов и компании в целом и выводить компанию на новый уровень [3].
Суть в том, чтобы через вознаграждение, то есть через материальный интерес, влиять на повышение эффективности производства, влияя на поведение человека, его стремление к собственному развитию и принятию ответственности. В то же время важно, чтобы производственная деятельность сотрудника соответствовала требуемым стандартам.
Денежный стимул персонала, основанный на ключевых показателях эффективности, в отличие от базовой заработной платы (заработной платы), ориентирован на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании - "мотивации сотрудника к выполнению своих обязанностей". А зарплата-это фиксированная месячная заработная плата.
Система обучения переменной части денежной оплаты на основе KPI поощряет сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижение стратегических целей компании [18].
В то же время ключевые показатели эффективности в системе переменной оплаты труда, основанной на ключевых показателях эффективности, должны быть достаточно простыми и понятными для сотрудников, а размер переменной части программы оплаты труда должен быть экономически обоснованным.
Пять аргументов в пользу использования системы KPI для стимулирования персонала:
-100% ориентированный на результат-сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и выполнение работы, которая должна привести к результату;
-управляемость - позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезных изменений в самой системе при изменении ситуации на рынке;
- справедливость - достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неудачи;
- ясность-сотрудник понимает, за что компания готова вознаградить его; компания понимает, какие результаты и сколько она готова заплатить;
- неизменность-каждый сотрудник строит свою работу в соответствии с системой мотивации. Если в какой-то момент система меняется, часть усилий сотрудника тратится впустую. Компания устанавливает "правила игры" для сотрудников, и если она внезапно решит спонтанно изменить их, она потеряет доверие" игроков " [25].
Еще одной положительной стороной ключевых показателей эффективности является обратная связь между специалистом и менеджером. Первый получит не только инструкции и иногда, казалось бы, предвзятые шутки, но и обоснованные комментарии, второй улучшит производительность, указав на ошибки и недостатки в работе, выполняемой подчиненным.
Несмотря на все положительные стороны системы KPI, она не универсальна. Не все показатели работы персонала можно измерить количественно, и поэтому у каждой компании есть свои способы оценки эффективности, а их исследование займет много времени, труда и финансов [21]. Результаты оценок в рамках ключевых показателей эффективности (показатели эффективности как таковые) могут быть неверно интерпретированы, и это является основным недостатком этой системы.
Как правило, чем ниже вероятность возникновения такой проблемы, тем больше внимания будет уделено разработке критериев оценки показателей эффективности.
Еще одним недостатком ключевых показателей эффективности является то, что компаниям придется тратить много ресурсов на внедрение этой системы (обычно рассчитывается на основе времени, труда и финансов). Речь идет о работе над ключевыми параметрами эффективности соответствующего уровня обучения. Вполне вероятно, что потребуется широкомасштабная переподготовка сотрудников: специалистов для изменения задач и, следовательно, условий труда, в то время как руководству придется изучать новые методы оценки работы подчиненных. Компания может быть не готова предоставить команде больше времени для освоения инноваций.
На практике многие менеджеры попадают в "ловушки времени", когда участвуют в процессе решения текущих проблем и забывают о стратегических целях организации. Критерии, используемые как для оценки отдельных сотрудников, так и для оценки организационных подразделений, часто носят субъективный характер и не дают достоверной информации о результатах. Опросы, проведенные в Соединенных Штатах, показали, что около 60% руководителей высшего звена были недовольны используемыми системами оценки эффективности. Среди российских менеджеров, недовольных процедурой оценки персонала, было более 80% [10].
Таблица 2 – Классификация KPI [1].
Признак Виды Характеристика
Период отражаемых результатов Запаздывающие Отражать результаты деятельности на конец отчетного периода. К ним относятся финансовые показатели, которые показывают потенциал, но не передают текущую эффективность подразделений и компании в целом
Оперативные (опережающие) Они позволяют управлять ситуацией в течение отчетного периода с целью достижения указанных результатов после его истечения. Они рассказывают о текущей ситуации в компании, одновременно показывая, какими могут быть денежные потоки в будущем, а также демонстрируют качество процессов и продуктов и степень удовлетворенности клиентов.
Оцениваемый объект KPI результата Продемонстрировать количественные и качественные показатели полученного результата