Прием персонала на работу – это последовательность действий, направленных на удовлетворение потребности компании в качественных работниках [6].
Прием персонала – это совокупность мероприятий по предоставлению кандидату (кандидатам), успешно прошедшему (прошедшим) этап отбора, статуса работника (работников) предприятия и документальному закреплению этого статуса в порядке на условиях, предусмотренных законодательством [11].
Найм на работу – это ряд определенных действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих определенными навыками для достижения целей организации. Существует два способа найма: внешний и внутренний. Внутренний заключается в том, что должность будет занимать человек, который работает в организации, а внешняя-это люди, которые вообще не имеют отношения к организации. Что касается процедуры найма, то она включает в себя несколько этапов [7]:
Кадровое планирование, т. е. прогнозируются качественные и количественные потребности организации в персонале и сравнивается реальная ситуация в организации с тем, чего вы хотите достичь, с учетом имеющихся ресурсов.
Анализ личностных спецификаций.
Подбор кандидатов (их возраст, образование и т.д.).
Отбор нужного кандидата.
Адаптация к новым условиям.
Однако во время найма работодатель может столкнуться с множеством проблем, основными из них являются:
отсутствие четкого представления, кого нужно искать и каким требованиям должен удовлетворять кандидат. Поэтому такой поиск может продолжаться долгое время;
отсутствие программы адаптации новичка, в результате чего затягивается процесс «приживания» работника, откладывается начало его самостоятельной эффективной работы;
не профессиональность сотрудника, занимающегося отбором.
Расстановка кадров — важнейший элемент системы управления персоналом. От того, насколько каждый из соискателей или сотрудников соответствуют требованиям должности, зависит эффективность работы компании.
Чтобы точно знать, кого работодатель хочет видеть в организации, то отбор должен проходить по профилю работника [15]. Это одна из главных проблем отбора – отсутствие полной информации о должности, необходимом уровне компетентности, оптимальных профессиональных и личностных характеристиках сотрудника.
Решить эту проблему поможет профиль должности – описание модели компетенций (личностных особенностей и профессиональных навыков), анкетных данных и формальных признаков, требуемых для исполнения работы с учетом корпоративной культуры, кадровой политики, особенностей рабочего места.
В современных экономических условиях наибольшее значение придается грамотности и профессиональной компетентности сотрудников административного подразделения, и из этого следует, что задачи процесса найма и отбора возлагаются на соответствующие отделы кадров в организации.
Процесс отбора кадров, его качество, эффективность и обоснованность – это ключевой элемент кадровой политики, экономического развития организации, показатель стабильности [2]. Конечная цель процесса подбора персонала должна состоять в том, чтобы с минимальными затратами нанять определенное количество работников определенного качества для удовлетворения потребностей компании в человеческих ресурсах.
Процесс набора и отбора сотрудников можно поделить наследующие три стадии: Установление требований к кандидатам, подготовка должностных инструкций, определение условий занятости. Привлечение кандидатов, а именно обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов, размещение объявлений о наборе, обращение к агентствам и консультантам.
Отбор кандидатов, включающий в себя тщательный анализ анкет, проведение собеседований, тестирование, оценка кандидатов, работа оценочного центра, предложение о найме, получение рекомендаций; составление трудового договора.
Анализ российских предприятий позволяет выявить недостатки, влияющие на эффективность процесса отбора и найма, а именно:
некачественная выборка каналов поиска и размещения публикации;
небольшое количество ответов от претендентов;
изучение резюме и начальный отбор не подкреплен надлежащей методикой;
запрашивание дополнительных данных и документов зачастую не производится;
заполнение анкетных листов и проверочные тесты используются редко;
интервьюирование слабоструктурированное;
повторный отбор не проводится; выбор претендента на должность в организации в отсутствие комиссии; решение о приеме в штат односторонне [16].
Расстановка персонала представляет собой один из важнейших этапов кадровой работы, она должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.
- Курсовая работа
- Дипломная работа
- Контрольная работа
- Реферат
- Отчет по практике
- Магистерская работа
- Статья
- Эссе
- Научно-исследовательская работа
- Доклад
- Глава диплома
- Ответы на билеты
- Презентация
- Лабораторная работа
- Рецензия
- Решение задач
- Диссертация
- Доработка заказа клиента
- Аспирантский реферат
- Монография
- ВКР
- Дипломная работа MBA
- Компьютерный набор текста
- Речь к диплому
- Тезисный план
- Чертёж
- Диаграммы, таблицы
- ВАК
- Перевод
- Научная статья
- Бизнес план
